○肖川

（洛陽(yáng)理工學(xué)院 河南 洛陽(yáng) 471023）

在現(xiàn)今科技進(jìn)步時(shí)代，科技、智力人才的激勵(lì)成為知識(shí)型組織發(fā)展的重點(diǎn)，一些組織如貝爾實(shí)驗(yàn)室、香港大學(xué)等的先進(jìn)管理理念，使其在科技進(jìn)步方面取得了卓越成就。它們采取的激勵(lì)方式以創(chuàng)造條件、強(qiáng)調(diào)自由、鼓勵(lì)員工按興趣工作為主。香港大學(xué)徐立之校長(zhǎng)在接受記者采訪時(shí)的發(fā)言給了人們極大的啟發(fā)。徐校長(zhǎng)說(shuō)：“很多努力不能立刻看到成果。這就如同一所大學(xué)不能立刻變成一流大學(xué)一樣，我們就是希望營(yíng)造這樣一個(gè)氛圍，讓老師按自己的興趣工作?！泵绹?guó)著名華人學(xué)者丁肇中先生也曾深有感觸地說(shuō)：“任何科學(xué)研究，最重要的是要看對(duì)自己所從事的工作有沒(méi)有興趣?！笨梢?jiàn)，興趣的推動(dòng)力是無(wú)比強(qiáng)大的。

目前，我國(guó)高等教育人事制度改革的許多重要舉措并未根本改變當(dāng)前激勵(lì)乏力的情況。人才培養(yǎng)和科學(xué)研究是高等教育的兩大目標(biāo)，主體就是教師，教師的發(fā)展與高校的發(fā)展是同時(shí)進(jìn)行的，建立在教師特性需要和高校目標(biāo)基礎(chǔ)上的激勵(lì)探索及實(shí)踐成為當(dāng)前管理者的當(dāng)務(wù)之急。

一、興趣與激勵(lì)

在管理學(xué)中激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從誘因和強(qiáng)化的角度看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理角度看激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。對(duì)激勵(lì)的一般性理解即“需要一動(dòng)機(jī)”。我國(guó)心理學(xué)對(duì)興趣的定義呈多樣化態(tài)勢(shì)，但對(duì)興趣本質(zhì)的理解是一致的：興趣是一種個(gè)體特征且具有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)性作用。

興趣的特點(diǎn)：一是興趣來(lái)源于人的審美、求知、創(chuàng)造、游戲的本能。這些本能是以社會(huì)遺傳而不是生物遺傳的方式賦予個(gè)體的。二是興趣在需要層次里居于較高位置。個(gè)人依興趣而行，實(shí)際上就是在發(fā)展自身。在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的相當(dāng)程度上，興趣作為一種高層次需要的特點(diǎn)不會(huì)發(fā)生變化。三是興趣是建立在個(gè)體超越于客觀需要，超越于社會(huì)一致性的相對(duì)自由發(fā)展之上的。沒(méi)有這種超越，沒(méi)有相對(duì)的心理和行為自由，也就不可能具備激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大力量。

可以看出，激勵(lì)即“需要一動(dòng)機(jī)”，而興趣是一種具有很強(qiáng)動(dòng)機(jī)性作用的內(nèi)在需要，因此興趣能夠成為激勵(lì)的中心。興趣的個(gè)人傾向性意味著激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)是個(gè)人心理和行為的相對(duì)自由；興趣的持久性意味著激勵(lì)存在廣闊的時(shí)間范圍；興趣突出的主觀能動(dòng)性削弱了社會(huì)文化和社會(huì)發(fā)展對(duì)激勵(lì)的影響，增強(qiáng)了其作用效果。

二、興趣激勵(lì)的表現(xiàn)特征

1、興趣激勵(lì)重視人的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)

首先，在人與物的關(guān)系上，人的物質(zhì)需要得到基本滿足；其次，在人與人的關(guān)系上，人們更多地注重自身的成長(zhǎng)與發(fā)展，也就是自我實(shí)現(xiàn)。這里所講的自我實(shí)現(xiàn)，與傳統(tǒng)所理解的自我實(shí)現(xiàn)有很大不同。后者強(qiáng)調(diào)的是得到社會(huì)承認(rèn)，而興趣激勵(lì)更關(guān)心合乎自身內(nèi)在價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重視自我潛能的發(fā)揮，重視自我發(fā)展和自我成長(zhǎng)。

興趣激勵(lì)的這一特征意味著要求人的價(jià)值評(píng)價(jià)體系發(fā)生變化，更多地注重自身的價(jià)值體系和價(jià)值規(guī)范，而不是外界的價(jià)值體系和價(jià)值規(guī)范。

2、興趣激勵(lì)的對(duì)象更多地注重工作過(guò)程

物質(zhì)激勵(lì)會(huì)促使受激對(duì)象更多地注重結(jié)果，這種結(jié)果是工作取得成績(jī)后報(bào)酬的結(jié)果。這種激勵(lì)方式實(shí)際上造成了組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)相脫離的情況。受激對(duì)象很可能追求個(gè)人目標(biāo)的最大化，而忽視組織目標(biāo)。組織在解決這種問(wèn)題時(shí)就必須考慮如工資、提升等，對(duì)受激對(duì)象的價(jià)值水平以及對(duì)組織的成本，以最終確定每一工作的報(bào)酬水平。理想的報(bào)酬水平，其成本要低到小于對(duì)組織的價(jià)值，同時(shí)又高到足以激發(fā)受激對(duì)象去完成這一工作。這種理想的狀況是不可能出現(xiàn)的。因此，組織目標(biāo)和受激對(duì)象個(gè)人目標(biāo)之間的差距就是必然的狀況。這種狀況對(duì)組織帶來(lái)的損失是不言而喻的。

興趣激勵(lì)避開(kāi)了組織面臨的“工作的價(jià)值”這一困難，將報(bào)酬的交換含義淡化，甚至完全取消交換，以興趣作為激勵(lì)的著眼點(diǎn)，建立行為者與工作的直接聯(lián)系，使行為者的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

3、興趣激勵(lì)會(huì)對(duì)周?chē)膫€(gè)人和組織產(chǎn)生正效應(yīng)

這種效應(yīng)很可能形成一種熱愛(ài)工作的氣氛。許多管理者感到，采取的很多激勵(lì)手段和方式常常會(huì)帶來(lái)負(fù)效應(yīng)。按照公平理論，人們總是自覺(jué)不自覺(jué)地將自己的工作和報(bào)酬與他人做比較，并做出公平與否的判斷。當(dāng)組織成員覺(jué)得不公平時(shí)，就會(huì)影響其工作積極性。同時(shí)，公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取決于每個(gè)成員的心理預(yù)期，高估自己而低估別人的情況極易發(fā)生。很多組織采取工資報(bào)酬保密的方式，這也只能部分地解決問(wèn)題，因?yàn)槁殑?wù)的提升，表?yè)P(yáng)和賞識(shí)這類(lèi)報(bào)酬是顯而易見(jiàn)的，而恰好是這類(lèi)報(bào)酬的價(jià)值評(píng)價(jià)在組織成員的心理平衡中居于越來(lái)越重要的地位。

興趣激勵(lì)則很好地避開(kāi)了組織成員對(duì)報(bào)酬的關(guān)注，把組織成員的注意力引導(dǎo)到工作本身上來(lái)。這種工作氣氛一旦在組織中形成，一個(gè)人的興趣、一個(gè)人對(duì)工作的熱情就會(huì)感染其他人。《成功之路》對(duì)這種狀況作了精彩的描述：“因?yàn)槟臣罗k成了，人們感到‘振奮’而且如果得到允許，他們就會(huì)開(kāi)始用新方式行事。當(dāng)他們按照這種新方式做的時(shí)候，更多的好事就發(fā)生了?！_(dá)到巔峰狀態(tài)的體驗(yàn)，使成員們熱情洋溢，歡欣鼓舞，并以這種情緒去感染別人。人們的吃飯、睡覺(jué)、呼吸都有這種活力。成員們對(duì)美的激情被激發(fā)出來(lái)了?！詈笥删裆系牟豢蓱?zhàn)勝轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦?shí)上的不可戰(zhàn)勝?！?/p>

4、興趣不可能被永遠(yuǎn)滿足

需要層次理論談到，獲得基本滿足的需要就不再成為激勵(lì)力量。也就是說(shuō)，需要不被完全滿足是激勵(lì)持久有效的必要條件。需要的每一部分被滿足，都會(huì)降低需要和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度，降低組織成員對(duì)同類(lèi)報(bào)酬的價(jià)值評(píng)價(jià)。也就是這個(gè)原因，年輕人更容易被需要激發(fā)，而老年人對(duì)需要和報(bào)酬的價(jià)值評(píng)價(jià)更多地表現(xiàn)出“與世無(wú)爭(zhēng)”。這也說(shuō)明，報(bào)酬的邊際激勵(lì)效果是遞減的。

相反，興趣的邊際激勵(lì)效果是遞增的。一個(gè)問(wèn)題被解決，可能會(huì)引起解決更多問(wèn)題的愿望；對(duì)新奇事物的部分了解，可能會(huì)引起更深刻了解的愿望；一件藝術(shù)品被創(chuàng)造出來(lái)，可能會(huì)引起進(jìn)一步追求美的愿望。人的求知欲、創(chuàng)造欲、對(duì)美的追求，在被暫時(shí)滿足后會(huì)以更強(qiáng)烈的形式表現(xiàn)出來(lái)。

三、興趣激勵(lì)在高校組織中的適用性

1、我國(guó)高校教師的個(gè)性特點(diǎn)和高校的環(huán)境特點(diǎn)

高校教師具體表現(xiàn)為三大特點(diǎn)：一是較強(qiáng)的自主意識(shí)。由于高校教師擁有知識(shí)這種“特殊”技能，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試。所以高校教師常被人們稱之為“最難管理的人”。二是獨(dú)立的價(jià)值觀。與一般員工相比，高校教師更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。由于教師有著較高社會(huì)聲望和社會(huì)榮譽(yù)感，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。三是較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。與其他行業(yè)員工相比，高校教師更在意得到社會(huì)的認(rèn)可，因此他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

“學(xué)術(shù)自由、教學(xué)自由、學(xué)習(xí)自由”是高校的基本理念，也是高等學(xué)校最突出的環(huán)境特點(diǎn)。教師選擇課題和研究手段被視為個(gè)人權(quán)利，不受他人支配，而教師的主要職責(zé)正是追求真理和傳播知識(shí)，這使高校尤其是那些研究型高校成為知識(shí)創(chuàng)新的重要陣地。高等院校的自由空氣是教師和學(xué)生追求知識(shí)創(chuàng)新必不可少的條件。正如曾任紐約州立大學(xué)總校校長(zhǎng)和卡內(nèi)基教學(xué)促進(jìn)基金會(huì)主席的著名教授歐內(nèi)斯特所說(shuō)：“在學(xué)術(shù)界，最高的宗旨就是對(duì)知識(shí)本身的追求，就是探究的自由，并以專業(yè)的方式沿著自己的調(diào)研前進(jìn)，而不管它導(dǎo)向何處。研究工作是高等教育工作的中心，在一個(gè)學(xué)校的生活中，知識(shí)的進(jìn)展可以產(chǎn)生一種幾乎是看得見(jiàn)的激動(dòng)氣氛。探究精神，是學(xué)術(shù)界和全世界的無(wú)價(jià)之寶。學(xué)術(shù)上的調(diào)查研究是各個(gè)學(xué)科學(xué)術(shù)生活的核心，必須努力培養(yǎng)和保護(hù)對(duì)知識(shí)的追求。這種探究精神燃起的智力上的激情為教師隊(duì)伍帶來(lái)了活力，使高等學(xué)校充滿了生機(jī)?！?/p>

2、興趣激勵(lì)的組織特點(diǎn)

第一，組織成員物質(zhì)生活豐富。興趣激勵(lì)的運(yùn)行不依賴組織與個(gè)體之間的價(jià)格交換關(guān)系，甚至排斥這種交換關(guān)系。以人們的基本需要得到滿足為前提，這就要求物質(zhì)產(chǎn)品的豐富程度必須達(dá)到相當(dāng)水平。

第二，組織成員具有很強(qiáng)的主體意識(shí)和自我發(fā)展要求。在物質(zhì)生活相對(duì)豐富穩(wěn)定的環(huán)境中，有獨(dú)立的人格，意識(shí)到自身具有獨(dú)立行為力量的個(gè)體最需要的是追求自身價(jià)值發(fā)展，這些個(gè)體同時(shí)具有發(fā)展自身潛力和約束自身行為的能力，即自我激勵(lì)。文明發(fā)展程度較高的社會(huì)和腦力勞動(dòng)者相對(duì)集中的行業(yè)、組織，成員的基本需要得到了滿足，也就具備了興趣激勵(lì)所要求的精神文明發(fā)展條件。

第三，組織成員的工作具有很高的自由度。興趣是需要的具有個(gè)體傾向性的表現(xiàn)形式，是個(gè)體自由發(fā)展的結(jié)果。興趣要發(fā)揮其激勵(lì)作用，也要求行為主體在行為過(guò)程中具有相當(dāng)?shù)淖杂啥取＿@實(shí)際上是對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)或組織結(jié)構(gòu)兩方面的要求。

依照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國(guó)高校教師的特點(diǎn)評(píng)判我國(guó)高等學(xué)校能否有效運(yùn)用興趣激勵(lì)，經(jīng)過(guò)分析，可以得出三點(diǎn)結(jié)論：一是興趣激勵(lì)更多地針對(duì)腦力勞動(dòng)者相對(duì)集中的行業(yè)、組織。因?yàn)樵谶@些行業(yè)和組織中，成員的基本需要得到了滿足，也就具備了興趣激勵(lì)所要求的精神文明發(fā)展條件。這些組織中最典型的就是高等學(xué)校，由于我國(guó)對(duì)高等教育發(fā)展的重視，高校教師在教師群體中物質(zhì)生活和社會(huì)地位得到了最大提高，那么培養(yǎng)和激發(fā)興趣勢(shì)必是對(duì)教育、科研第一線的高校教師們最強(qiáng)勁的動(dòng)力。

二是興趣激勵(lì)并不適用當(dāng)前所有的高校成員。對(duì)于高校中的高層次人才，由于他們已經(jīng)取得了一定教育教學(xué)成果和有著相當(dāng)高的學(xué)術(shù)水平，物質(zhì)生活更為豐富，自我發(fā)展的要求更高，那么興趣激勵(lì)的作用就更大。相對(duì)來(lái)說(shuō)，青年教師追求自我發(fā)展的意愿較低。因此，在目前以至以后相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)，都不能否認(rèn)物質(zhì)、制度等傳統(tǒng)激勵(lì)要素的作用，相反還應(yīng)更積極地引進(jìn)、消化、吸收，并以更有效的方式運(yùn)用。

三是興趣激勵(lì)的適用范圍必將越來(lái)越廣。隨著社會(huì)發(fā)展和腦力勞動(dòng)者比例的提高以及現(xiàn)代管理方式的進(jìn)步，以人的精神發(fā)展和個(gè)性需求為根本的激勵(lì)方式將成為必然趨勢(shì)。

(7) 如果分支線下其他配變狀態(tài)不可用,則根據(jù)分支線與饋線的關(guān)聯(lián)關(guān)系,取回饋線開(kāi)關(guān)的狀態(tài),按照線路跳閘觸發(fā)的停電事件故障研判搜索過(guò)程中的第(2)～第(4)步進(jìn)行故障位置判斷。

四、高校教師激勵(lì)中存在的問(wèn)題

1、過(guò)于注重從制度層面建立教師激勵(lì)機(jī)制

高校管理者希望通過(guò)制度變革，健全制度體系來(lái)引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才的目的，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。人事制度方面，實(shí)行教師職稱評(píng)聘制度；在分配制度改革方面，實(shí)行了教師津貼制，目的是拉開(kāi)檔次，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。但是，這一改革也帶來(lái)了不少問(wèn)題。

一是職稱評(píng)定和崗位的確定往往是以量化的方式來(lái)衡量的。然而，教師工作的獨(dú)有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化。比如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。以論文數(shù)量多少、發(fā)表的刊物等級(jí)、成果鑒定等級(jí)來(lái)評(píng)定教師能力容易造成急功近利和短視效應(yīng)，客觀上導(dǎo)致了粗制濫造，近年來(lái)飽受學(xué)界及輿論垢病的“學(xué)術(shù)腐敗”不能不說(shuō)與此有很大關(guān)系。一方面在這樣的指揮棒的導(dǎo)引下，教師忙于趕寫(xiě)論文，盡快發(fā)表，很難埋下頭來(lái)從事那些基礎(chǔ)性的、短期看不出有什么效果的科學(xué)研究。另一方面造成教師背負(fù)著較重的思想壓力，在一定程度上抑制了工作的創(chuàng)新。2008年在德國(guó)林島舉行的諾貝爾獎(jiǎng)得主大會(huì)中國(guó)派了25位青年學(xué)者參加，這些青年學(xué)者是從國(guó)內(nèi)各高校優(yōu)秀的博士研究生中選拔出來(lái)的，目的是近距離與大師們交流，接觸最前沿的科學(xué)資訊。當(dāng)有記者采訪幾位諾獎(jiǎng)得主對(duì)中國(guó)青年學(xué)者的看法時(shí)，幾位均表示出了對(duì)他們的贊賞，但同時(shí)也明確指出：“他們有著很大的壓力，很少放飛思想……希望他們更放松，更獨(dú)立”。大師的評(píng)價(jià)道出了國(guó)內(nèi)高校教師普遍存在的問(wèn)題——缺乏創(chuàng)新思想、受到諸多禁錮，這也是大大阻礙高水平研究成果和“大師”級(jí)人物產(chǎn)生的根本原因。

二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。一方面同等水平教師在受聘職務(wù)等級(jí)上的差異造成教師的心理挫折；另一方面那些在教學(xué)上成績(jī)突出，深受學(xué)生喜愛(ài)的教師由于論文數(shù)量不夠而低聘的現(xiàn)象也挫傷了一部分教師的積極性。盡管高校管理者一直在強(qiáng)調(diào)深化改革，不斷致力于各項(xiàng)規(guī)章制度的完善，但并未起到明顯的有力度的激勵(lì)作用。

2、激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)的方式較為單一

加強(qiáng)對(duì)高校教師的物質(zhì)激勵(lì)是我們承認(rèn)知識(shí)價(jià)值和人才價(jià)值的一大進(jìn)步。不過(guò)，物質(zhì)激勵(lì)是有其限度的。根據(jù)奧德弗的“ERG”三種需要理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵(lì)方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來(lái)激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體豐富多樣的需求，特別是教師對(duì)工作本身的興趣和強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)沒(méi)能得到有效的激勵(lì)，最終也不能達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。雖然一些高校也采取了座談會(huì)、文體活動(dòng)、專家講座等方式了解和豐富教師們的精神生活，但對(duì)于教師進(jìn)行教學(xué)、學(xué)術(shù)研究的積極性并未起到顯著并且長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果。

造成這些現(xiàn)狀的根源在于：一是理念滯后。在高校也不同程度地存在著“工具理性”的泛濫和人的異化，導(dǎo)致價(jià)值判斷的單一性和人文精神的喪失。這不僅削弱了教師激勵(lì)機(jī)制的效力，也間接地對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。許多高校認(rèn)為把“人”看成是一種“資源”，套之以一系列的“規(guī)劃”、“開(kāi)發(fā)”、“評(píng)估”、“激勵(lì)”等工具，就是實(shí)現(xiàn)了人力資源管理。這是錯(cuò)誤理念之一；管理者缺乏信任、積極的思維是錯(cuò)誤理念之二，在管理中存在消極的、不信任的心理定式，結(jié)果是束縛了教師們的自主性、創(chuàng)新意識(shí)，降低了相互信任度。

五、如何對(duì)高校教師進(jìn)行興趣激勵(lì)

1、真正授權(quán)

我國(guó)“教授治校”的口號(hào)喊的很響，但一直以來(lái)沒(méi)有落到實(shí)處。在高校的民主管理、科學(xué)決策、學(xué)科規(guī)劃、教師任用、專業(yè)設(shè)置等方面教授沒(méi)有決定權(quán)。由于高校的行政化，對(duì)高層次人才的重視主要以行政職務(wù)的正式任命來(lái)實(shí)現(xiàn)，這樣的方式造成的后果：一是有限的行政崗位使未得到正式任命的高層次人才感覺(jué)自己并未得到重視，致使他們的興趣不在學(xué)校的建設(shè)上；二是加重了高層次人才的官本位思想，從而降低了學(xué)術(shù)研究的興趣。學(xué)校要長(zhǎng)久發(fā)展，必須給予高層次人才充分的參與權(quán)和決定權(quán)。要將教授治校落到實(shí)處，特別是在學(xué)科管理上，學(xué)校管理者必須將權(quán)力下放，建立由多數(shù)高層次人才組成的非正式或非行政團(tuán)體并賦予其權(quán)力，實(shí)現(xiàn)由高度集中管理模式向集中與分散相結(jié)合的管理模式的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新校內(nèi)部管理決策模式。這樣才能使高層次人才自身價(jià)值和成就感得以體現(xiàn)，才能吸引他們把精力和工作興趣放在學(xué)科學(xué)術(shù)的發(fā)展上。

授權(quán)決非放任。早稻田大學(xué)校長(zhǎng)奧島孝康在清華大學(xué)90周年校慶“大學(xué)校長(zhǎng)論壇”作學(xué)術(shù)演講時(shí)所說(shuō)：“在‘大學(xué)自治’或‘學(xué)術(shù)自由’的名義下，不夸大地講，給予教授們的自由過(guò)多，其結(jié)果是出現(xiàn)不能原諒的情況，即教育者對(duì)他們的學(xué)生漠不關(guān)心，學(xué)者對(duì)他人的評(píng)價(jià)無(wú)動(dòng)于衷”。授權(quán)的實(shí)質(zhì)是讓組織能更迅速地開(kāi)展工作，少一點(diǎn)傳統(tǒng)的等級(jí)層次和監(jiān)督，其目的是要職工真正的承擔(dān)起責(zé)任。責(zé)任與自由的關(guān)系就是義務(wù)和權(quán)力的關(guān)系，這就要求管理者要讓教師充分認(rèn)識(shí)在生活領(lǐng)域既要對(duì)社會(huì)、對(duì)他人承擔(dān)一定的道德義務(wù)，也要承擔(dān)起職業(yè)角色的責(zé)任，這也是授權(quán)的前提。給予教師自由的最佳狀態(tài)是：教師的職業(yè)活動(dòng)，不僅要以個(gè)人的興趣為依據(jù)，同時(shí)要從社會(huì)的需要和實(shí)際出發(fā)；不僅要服從職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，也要充分考慮社會(huì)現(xiàn)實(shí)的意義與影響。

在應(yīng)用中，要做到真正的授權(quán)很困難，許多管理者認(rèn)為自己授權(quán)了，并布置任務(wù)分派工作，但只有少數(shù)所謂“被授權(quán)人”能真正充滿激情并相應(yīng)的承擔(dān)起責(zé)任。根本原因在于授權(quán)人與被授權(quán)人之間缺乏信任、關(guān)懷以及共同建立起來(lái)的心理推動(dòng)力。一方面授權(quán)人對(duì)被授權(quán)人的能力不信任，導(dǎo)致“似放非放”的授權(quán)；另一方面缺少共同的心理推動(dòng)力使授權(quán)后的收回過(guò)程十分微妙和脆弱。

2、簡(jiǎn)化制度

減少那些起不到激勵(lì)作用、流于形式的措施和規(guī)定。高校許多措施制定的初衷是好的，但并沒(méi)有起到好的效果。以教師的聘期考核為例，應(yīng)因人而異，減少量化，靈活實(shí)施。對(duì)于研究能力強(qiáng)的高層次人才而言，提高標(biāo)準(zhǔn)，放寬考核時(shí)間及要求，如教授2—3年做一次詳細(xì)的工作進(jìn)展報(bào)告并予以考核即可。對(duì)于年輕教師或教學(xué)型教師，教學(xué)型教師承擔(dān)著大量的教學(xué)工作，進(jìn)行教科研成果研究的時(shí)間、能力都很有限，應(yīng)將考核重點(diǎn)放在教學(xué)效果、教學(xué)難度評(píng)估上。考核年輕教師應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)在工作投入、能力提高等方面。

減少非人性化的硬性規(guī)定，把握重點(diǎn)方向、靈活變化才是寬松管理的要點(diǎn)，才能減少教師多余的壓力，減少應(yīng)付現(xiàn)象的發(fā)生。這樣能夠體現(xiàn)教師的工作價(jià)值，其激勵(lì)作用也是不言而喻的。

3、鼓勵(lì)自然的合理流動(dòng)

人員流動(dòng)對(duì)個(gè)體、組織、社會(huì)都具有極大的意義。對(duì)個(gè)體的意義在于增加了給予個(gè)體自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。對(duì)組織的意義在于保持組織內(nèi)部的活力和文化的一致性。對(duì)社會(huì)的意義就在于使社會(huì)成為一個(gè)充滿活力和朝氣的社會(huì)，使社會(huì)環(huán)境更利于人的全面發(fā)展和社會(huì)的全面進(jìn)步。

加強(qiáng)高校教師的自然合理流動(dòng)，一是表現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究團(tuán)體的自由組合，這種“橫向”活動(dòng)是教師加強(qiáng)聯(lián)系、互助合作、提高能力的平臺(tái)，是學(xué)校進(jìn)行學(xué)術(shù)建設(shè)、發(fā)展科研的最佳方式。教師的“橫向”活動(dòng)屬于非正式流動(dòng)，并未成為管理者管理的對(duì)象，但大多存在專業(yè)相近、相對(duì)固定的缺點(diǎn)，鼓勵(lì)多專業(yè)、多學(xué)科交叉研究有助于形成校內(nèi)積極、豐富的研究環(huán)境，激發(fā)教師更多的興趣點(diǎn)；二是表現(xiàn)為教師在專業(yè)領(lǐng)域的流動(dòng)，各學(xué)科之間都有或多或少的內(nèi)在聯(lián)系，特別是相近學(xué)科，專業(yè)面越寬越能融會(huì)貫通，越能成就大事業(yè)。如牛頓不但是著名的物理學(xué)家同時(shí)也是偉大的數(shù)學(xué)家、天文學(xué)家和自然哲學(xué)家。被稱為現(xiàn)代管理學(xué)之父的德魯克早年在法蘭克福大學(xué)學(xué)習(xí)憲法史和國(guó)際法，在他的經(jīng)歷中找不到經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)歷，但是早就熟悉的過(guò)去幾個(gè)世紀(jì)的思想成果，塑造了他無(wú)所不包的知識(shí)結(jié)構(gòu)，與凱恩斯、熊彼特等經(jīng)濟(jì)學(xué)家近距離接觸，使他從非主流學(xué)術(shù)的角度觀察和思考政治經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。許多高校在對(duì)教師的培訓(xùn)方面都注重專業(yè)的一致性，甚至嚴(yán)格規(guī)定了其專業(yè)方向，過(guò)窄的空間反而限制了教師的專業(yè)發(fā)展，適當(dāng)?shù)姆艑捪拗朴兄诮處熗貙拰I(yè)領(lǐng)域新思路，提高工作熱情。

4、鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高教師創(chuàng)新能力

現(xiàn)代企業(yè)管理認(rèn)為，創(chuàng)新的思維有多種來(lái)源，包括新的創(chuàng)造能力和對(duì)市場(chǎng)需求的認(rèn)識(shí)。創(chuàng)新能以多種形態(tài)出現(xiàn)，要使不同的行為者(包括企業(yè)、實(shí)驗(yàn)室、科學(xué)機(jī)構(gòu)與消費(fèi)者)在科學(xué)、工程、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和市場(chǎng)銷(xiāo)售等方面進(jìn)行大量的交流。

根據(jù)以上理解，就知識(shí)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新而言，學(xué)校教育所起的作用是有限的，它一般只在一部分高等教育機(jī)構(gòu)(如研究型大學(xué))中才有所體現(xiàn)。由于創(chuàng)新實(shí)踐的缺乏，對(duì)于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，學(xué)校教育只能更多地從培養(yǎng)創(chuàng)新的基本素養(yǎng)著眼，即發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)新能力。但不管實(shí)踐還是發(fā)展，教師的創(chuàng)新能力很大程度上影響著學(xué)生的創(chuàng)造性。當(dāng)前許多教師與社會(huì)交流、實(shí)踐較少，既使有強(qiáng)烈的求知欲，也是以學(xué)歷教育為主，始終被困在學(xué)校教育中。假設(shè)一個(gè)完全能夠適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)發(fā)展的人所具有的創(chuàng)新能力為1，學(xué)校教育所起的作用一定小于1，那么就意味著教師的創(chuàng)新能力在減弱，相應(yīng)的，學(xué)生的創(chuàng)新能力也在減弱，與社會(huì)發(fā)展的要求也越來(lái)越遠(yuǎn)。這也解釋了一種現(xiàn)象：社會(huì)上很多人在感慨現(xiàn)在大學(xué)生的素質(zhì)在降低，學(xué)校的老教師也在感慨現(xiàn)在青年教師的水平下降了。

要改變這種情況，提高教師實(shí)踐創(chuàng)新能力是非常必要的。學(xué)校不能將師資培養(yǎng)的重點(diǎn)只放在學(xué)歷教育上，要鼓勵(lì)和幫助教師走向社會(huì)，學(xué)?？梢岳孟嚓P(guān)的社會(huì)資源如企業(yè)、公司、科研院所等，為教師搭建學(xué)習(xí)和交流的平臺(tái)。人的興趣是在學(xué)習(xí)、活動(dòng)中發(fā)生和發(fā)展起來(lái)的。因此，為教師拓展更大的活動(dòng)空間可以激發(fā)他們更大的興趣和探索精神，提高創(chuàng)新水平，加快創(chuàng)新步伐。

[1]趙曙明、羅伯特·馬希斯、約翰·杰克遜：人力資源管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003.

[2]潘開(kāi)靈：高校教師的激勵(lì)因素研究[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2002（2）.

[3]羅杰·馬樂(lè)騰著，林語(yǔ)堂譯：成功之路[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，2003.

[4]歐內(nèi)斯特·博耶：學(xué)術(shù)水平反思—教授工作的重點(diǎn)領(lǐng)域[A].發(fā)達(dá)國(guó)家教育改革的動(dòng)向和趨勢(shì)（第5集）[C].北京：人民教育出版社，1994.

[5]奧島孝康：大學(xué)的管理[D].清華大學(xué)，2001.

[6]彼得·德魯克著，許是祥譯：卓有成效的管理者[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[7]湯姆·彼得斯著，成明譯：創(chuàng)新理念全書(shū)[M].北京：九州出版社，2002.

[8]王驥、陳敏：興趣引領(lǐng)：M IT新生學(xué)習(xí)社區(qū)的構(gòu)建及其啟示[J].高等工程教育研究，2007（2）.