劉在清

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶401331）

高職院校績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策

劉在清

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶401331）

高職院校教職工的績(jī)效評(píng)價(jià)不同于其它企業(yè)組織和事業(yè)單位，必須建立起符合教師工作特點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)方法。提高對(duì)高職院校教職工績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)，建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)績(jī)效溝通，日?？己伺c年度考核、定性考核與定量考核綜合運(yùn)用，公平、公正地評(píng)價(jià)教職工，才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性，才能激勵(lì)教職工的工作積極性。

績(jī)效；考核；科學(xué)；公平；激勵(lì)；高職

管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理在組織管理中發(fā)揮著重要的作用。績(jī)效管理的目的在于激發(fā)組織員工工作熱情，增強(qiáng)組織運(yùn)行效率，推動(dòng)組織良性發(fā)展，使組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。

1 高職院?？?jī)效考核必須適合其特殊性

高職院校的績(jī)效考核必須遵循組織考核的基本要求，并根據(jù)高職院校的特殊情況，研究適合其發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核方法。

1.2 績(jī)效考核的基本要求

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？荚u(píng)主體依據(jù)考核對(duì)象的工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度、職業(yè)生涯的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果有效地反饋給員工。首先，管理部門必須設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)和考核指標(biāo)體系，考核才有依據(jù)。其次，管理部門必須按照考核要求，開(kāi)展考核活動(dòng)，才能確保績(jī)效考核的實(shí)效性，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核在管理中的積極作用。再其次，績(jī)效考核的目標(biāo)與實(shí)施符合組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，把員工的行為與組織的戰(zhàn)略統(tǒng)一起來(lái)，績(jī)效考核才對(duì)組織整合人力資源，以及協(xié)調(diào)和控制員工關(guān)系具有重要意義。最后，績(jī)效考核的目標(biāo)和體系必須符合實(shí)際情況。符合實(shí)際情況的考核才能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，員工和組織的關(guān)系才能融洽。否則，會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，損害員工和組織的利益。

1.2 高職院?？?jī)效考核的特殊性

高等職業(yè)教育作為我國(guó)高等教育體系和職業(yè)教育體系的重要組成部分，在各級(jí)政府的政策支持下，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，由外延式發(fā)展逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式發(fā)展，教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高，社會(huì)認(rèn)可度大為提升，在各方面都取得了驕人成績(jī)。但是，由于各種原因，高職教育還存在許多不盡如人意的地方，教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量有待進(jìn)一步提高。學(xué)校與企業(yè)組織相比較，既有共性，也有特殊性，企業(yè)組織的績(jī)效管理方法并不完全適合學(xué)校。企業(yè)組織勞動(dòng)者生產(chǎn)的成果是有形產(chǎn)品，其數(shù)量和質(zhì)量易于計(jì)量，而高職院校教師向?qū)W生傳授知識(shí)和技能，其勞動(dòng)成果不容易計(jì)量。因此，對(duì)高職院校員工的績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單化，必須制定科學(xué)的考核體系，才能準(zhǔn)確考評(píng)員工的勞動(dòng)績(jī)效，才能充分激勵(lì)員工的工作積極性。

2 高職院?？?jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 管理者對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠

績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是一個(gè)系統(tǒng)性工作過(guò)程,對(duì)提高教職工的工作熱情和積極性具有重要的意義。但是，不少高職院校的管理人員，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)干部還沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核在教學(xué)管理中的價(jià)值。一是對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是獎(jiǎng)勵(lì)、晉升工資和職稱的需要,并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)教職工積極性具有重要的作用。二是不能全面理解績(jī)效考核。認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上，績(jī)效考核包括工作成績(jī)和工作過(guò)程的考核?？己私搪毠さ墓ぷ鬟^(guò)程，就是對(duì)他們的行為、品行、態(tài)度、方式、方法進(jìn)行考核。如果只考核業(yè)績(jī)，而不對(duì)行為過(guò)程進(jìn)行考核，績(jī)效考核就偏離了管理的宗旨。

2.2 缺少科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

目前，高職院校教職工的考核體系還在一些問(wèn)題，不利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。具體表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面。一是考核缺乏量化指標(biāo)，很難保證結(jié)果準(zhǔn)確。目前高職院校對(duì)教職工考核德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面情況，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。而且考核規(guī)定中只定性描述了四個(gè)方面的考核要求，沒(méi)有細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，考核起來(lái)非常困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。二是考核等級(jí)層次較少，不利于發(fā)揮考核的激勵(lì)的作用。對(duì)高職院校教職工的考核結(jié)果只劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)層次，各層次之間缺少過(guò)渡。而且在實(shí)際考核中，往往對(duì)優(yōu)秀等次人數(shù)比例有嚴(yán)格的限制，不稱職和基本稱職的人數(shù)也非常少，結(jié)果是絕大數(shù)人的考評(píng)結(jié)果都是職稱，沒(méi)有分教職工實(shí)際能力和實(shí)際工作表現(xiàn)的差異，干好干壞基本上一個(gè)樣，績(jī)效考評(píng)基本上不能發(fā)揮激勵(lì)作用。三是確定優(yōu)秀考評(píng)等次人數(shù)比例極不合理。由于規(guī)定了優(yōu)秀等次考評(píng)的人數(shù)比例，各單位為了不浪費(fèi)考評(píng)指標(biāo)，不管部門工作優(yōu)劣，都按相同比例分配名額，或按部門工作的重要性分配名額，結(jié)果將那些達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次，違背了考評(píng)的基本原則。究其原因，是考核體系的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺少細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有區(qū)分度。

2.3 管理者與員工之間缺乏溝通交流，不能發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用

管理人員普遍認(rèn)為績(jī)效考核只是依據(jù)制度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反映的過(guò)程，管理者只是考核教職工績(jī)效的操作者。管理者依據(jù)上級(jí)制定的考核制度，確定學(xué)院教職工的考核結(jié)果，并反饋給教職工，很少與教職工進(jìn)入深入的溝通交流。而且在考核過(guò)程中，教職工也缺乏對(duì)考核依據(jù)和考核過(guò)程的了解，缺少發(fā)言權(quán)，只是知道最終考核結(jié)果?？己巳藛T為了完成工作任務(wù)，消極地應(yīng)對(duì)教職工考核工作。理論上講，績(jī)效考核應(yīng)該從兩個(gè)方考核，一是平時(shí)考核，考核教職工工作過(guò)程的情況。二是年度考核，考核教職工的工作結(jié)果。前者考核的目的在于糾正教職工工作過(guò)程的差錯(cuò)，這對(duì)于提高教職工的工作績(jī)效起著非常重要的作用。然而大部分高職院校只選擇年終考核，而沒(méi)有平時(shí)考核，只重視結(jié)果，而不重視工作過(guò)程的改進(jìn)。

2.4 績(jī)效考核流于形式，不能發(fā)揮激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的作用

目前，雖然各高職院校都制定了一系列的考核制度，但是在考核過(guò)程中，管理部門都不愿意得罪人，不嚴(yán)格執(zhí)行考核制度。不少高職院校的人事管理部門績(jī)效考核工作中，一般是按照上級(jí)人力資源部門文件規(guī)定,要求教職工自己填寫《績(jī)效考核表》，只要被考核對(duì)象沒(méi)有發(fā)生教學(xué)事故和其它事故，基本上都是人人過(guò)關(guān)。雖然教職工的考核結(jié)果并不完全一樣，有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，但是絕大多數(shù)人的考核結(jié)果都是稱職。即使一部分人的工作水平非常低劣，工作態(tài)度非常惡劣，但是只要沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)重大工作事故，考核結(jié)果也是稱職。優(yōu)秀考核等次的名額按比例分配到各個(gè)部門，各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)也是讓下屬輪流獲得優(yōu)秀考核等次。總之，高職院校的教職工考核結(jié)果并不能完全體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量和數(shù)量，既不能獎(jiǎng)勵(lì)真正優(yōu)秀的教職工，也不能懲罰工作有嚴(yán)重問(wèn)題的教職工，這種考核完全違背考核目的。

2.5 沒(méi)有建立考核評(píng)價(jià)反饋制度和申訴制度

到目前為止，還沒(méi)有一個(gè)高職院校建立起考核評(píng)價(jià)反饋制度和申訴制度。高職院校的考核者和被考核人員都普遍認(rèn)為，填寫《績(jī)效考核表》和確定考核等級(jí)就是考核的全部工作。為了減少工作，考核人員不會(huì)對(duì)被考核人員給予具體的工作優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)，只是給予一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)級(jí)等次?？己巳藛T與被考核人員之間沒(méi)有建立起反饋機(jī)制，考核結(jié)果并不能發(fā)揮指導(dǎo)作用，考核的價(jià)值大大降低。

從現(xiàn)行的考核制度文件來(lái)看，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)結(jié)果都過(guò)于籠統(tǒng)，考核結(jié)果難以區(qū)分教職工的工作績(jī)效差異。一般來(lái)說(shuō)，教職工順從考核結(jié)果，不會(huì)產(chǎn)生太大的分歧。但是，教職工對(duì)考核結(jié)果也有可能產(chǎn)生疑問(wèn)，目前考核制度中并沒(méi)有針對(duì)這些問(wèn)題制定具體的解決辦法，一般來(lái)說(shuō)，教職工只有消極接受考核結(jié)果。

3 改進(jìn)高職院?？?jī)效考核的對(duì)策

3.1 樹(shù)立正確的績(jī)效考核指導(dǎo)思想

要發(fā)揮績(jī)效考核在高職院?？?jī)效管理中的基礎(chǔ)性作用，樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想。一是確立正確的考核目標(biāo)，必須根據(jù)院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教職工的崗位職責(zé)為主，從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度出發(fā)，以定量為主，定量與定性相結(jié)合；突出實(shí)績(jī)?yōu)橹?，顯績(jī)與隱績(jī)相結(jié)合考核績(jī)效，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，以提高考核的效度。二是確立正確的績(jī)效考核思想。過(guò)程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，健全業(yè)績(jī)檔案；正確選擇考評(píng)主體，讓“最明白的人打最有分量的分”；科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準(zhǔn)確處理考評(píng)數(shù)據(jù)，提高考核的效度。三是暢通反饋渠道，加強(qiáng)雙向溝通和交流，營(yíng)造好良好的人際環(huán)境和工作環(huán)境，使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)教職工績(jī)效，形成職業(yè)生涯的動(dòng)力，把績(jī)效考核過(guò)程轉(zhuǎn)化成教職工積極工作的過(guò)程。四是建立嚴(yán)格的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度，把考核結(jié)果運(yùn)用于人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情與工作積極性。

3.2 制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和考核內(nèi)容

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和考核內(nèi)容是績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，如果績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，實(shí)施績(jī)效考核就沒(méi)有什么意義。筆者認(rèn)為高職院?？己藢?duì)象的主體是教師，與企業(yè)和其它事業(yè)單位考核的主體有較大的區(qū)別，績(jī)效考核體系和考核內(nèi)容有其特殊性。高職院?？?jī)效考核可以從業(yè)績(jī)、行為、能力三個(gè)方面來(lái)考核，分別設(shè)置業(yè)績(jī)、行為、能力考評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)從工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性三個(gè)方面來(lái)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。行為評(píng)價(jià)從工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、工作態(tài)度、責(zé)任感等方面設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。能力評(píng)價(jià)從專業(yè)知識(shí)、判斷力、合作能力、理解能力等方面設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。設(shè)置的考評(píng)指標(biāo)既要能夠反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，還要具有可測(cè)量性。

3.3 加強(qiáng)日常考核與綜合考核的結(jié)合

高職院校人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)與教學(xué)管理部門、教學(xué)監(jiān)督管理部門、教學(xué)執(zhí)行部門等部門的聯(lián)系，督促這些部門加強(qiáng)對(duì)教師開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)情況的記錄，人力資源管理應(yīng)該及時(shí)收集這些信息，按月、季度、半年度進(jìn)行匯總，并定期或不定期地將有關(guān)信息反饋給教職工，作為他們改進(jìn)工作的重要依據(jù)，也作為對(duì)他們進(jìn)行年度績(jī)效考核的依據(jù)。只有這樣才能將對(duì)教職工的日?？己伺c綜合考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮績(jī)效考核指導(dǎo)和激勵(lì)教職工的作用。

3．4 加強(qiáng)績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核工作的延續(xù)，是績(jī)效管理的核心。它是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。高職院?？?jī)效考核中，通過(guò)妥善和有效的績(jī)效溝通將有助于及時(shí)了教學(xué)管理中存在的問(wèn)題,并可為之采取應(yīng)對(duì)之策,防患于未然,減少教學(xué)管理中的問(wèn)題。同時(shí)也有助于教職工優(yōu)化工作方法,提高教學(xué)滿意度。而且績(jī)效溝通也有利于建立和諧的企業(yè)文化的基礎(chǔ),提高教職工歸屬感和忠誠(chéng)度的有效方式。

3.5 定性績(jī)效考核和定量績(jī)效考核相結(jié)合

定性分析和定量分析適用于不同的分析對(duì)象和分析內(nèi)容，能夠定量分析的就不用定性分析，不能用定量分析也不能勉強(qiáng)用定量分析，應(yīng)把兩種分析方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能準(zhǔn)確地分析。目前高職院?？?jī)效考核中，或孤立地使用定性分析方法或定量分析方法，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)或不準(zhǔn)確。對(duì)教師的教學(xué)績(jī)效，應(yīng)分別考核教學(xué)量和教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)量容易計(jì)量，直接用教學(xué)課時(shí)數(shù)反映。但是教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法比較多，到底應(yīng)該定性描述還是定量描述存在較大的爭(zhēng)議，有的學(xué)校用學(xué)生評(píng)分、同行評(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分來(lái)評(píng)價(jià)，這三種分?jǐn)?shù)應(yīng)該用什么方法來(lái)綜合，綜合過(guò)程中如何確定權(quán)重，還是值得研究的問(wèn)題。但是，筆者認(rèn)為用這種方法來(lái)評(píng)價(jià)教師教學(xué)質(zhì)量還是存在一些問(wèn)題，從表面來(lái)看，似乎用了精確的數(shù)字來(lái)反映，但是分值、權(quán)重的高低都受主觀因素影響，因此，用定量方法來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量的效果并不一定好。不同教師的教學(xué)風(fēng)格存在較大的差異，難以用數(shù)值去度量，但評(píng)價(jià)者更容易判斷教學(xué)人員教學(xué)質(zhì)量的類別、順序差異，因此，可以采用心理學(xué)的研究方法，評(píng)價(jià)者可以用類別量表、順序量表等態(tài)度測(cè)量表去評(píng)價(jià)教師教學(xué)質(zhì)量水平?？傊?，采用什么方法去評(píng)價(jià)高職教師的教學(xué)質(zhì)量，甚至評(píng)價(jià)高職院校管理人員的工作質(zhì)量，既不能簡(jiǎn)單化，也不能復(fù)雜化，必須對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行深入的分析，綜合運(yùn)用定性分析和定量分析的方法，才能準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)。

3.6 績(jī)效考核應(yīng)公開(kāi)、透明，確保績(jī)效考核的公平性

公平、公正、公開(kāi)是績(jī)效考核的靈魂。如果高職院校的績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果失去公平，就會(huì)影響教職工的工作積極性，績(jī)效考核就失去了意義。按照美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出的激勵(lì)理論認(rèn)為：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。該激勵(lì)理論就是著名的公平理論，雖然該理論重點(diǎn)指出了分配中公平性的問(wèn)題，但是績(jī)效考核是分配中的重要環(huán)節(jié)，考核結(jié)果必然影響到分配。因此，高職院校開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中，一定要做到公開(kāi)、透明，保證評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性，客觀地評(píng)價(jià)教職工。這就要求評(píng)價(jià)過(guò)程符合程序，并建立評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)構(gòu)和教職工申訴制度。

[1]崔奎勇，趙颯颯.高職院?？?jī)效考核探究[J].職教論壇，2008，（10）.

[2]席慶榮.高職院校實(shí)施管理的思考[J].昆明冶金高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2011，（2）.

On Problems and Countermeasures of Performance Appraisal in Higher Vocational Colleges

LIU Zaiqing
(Chongqing College of Electronic Engineering,Chongqing 401331,China)

Different from other organizations and institutions,performance appraisal of faculty in higher vocational colleges must establish an evaluation system which is in line with teachers’working characteristics.In order to improve the accuracy and objectivity of the assessment and encourage the staff to work enthusiastic,the faculty’s awareness of the importance of performance appraisal should be improved,a scientific and rational evaluation system should be established,communication,daily assessmentand annualassessmentshould be enhanced,qualitative and quantitative assessmentshould be comprehensively used,evaluation of faculty should be made fairly and impartially.

performance;appraisal;scientific;fair;inspire;higher vocational college

G718

A

1674－5787（2011）04－0093－03

2011-05-20

劉在清（1964—），男，四川資陽(yáng)人，在重慶電子工程職業(yè)學(xué)院人事處工作，研究方向：人力資源管理。

責(zé)任編輯 周丁力