劉春英

(長(zhǎng)春師范學(xué)院人事處,吉林長(zhǎng)春 130032)

近十年來(lái),為了真正徹底根除幾十年來(lái)形成的“鐵飯碗”、“終身制”和“大鍋飯”式的平均主義,全國(guó)高校都在圍繞“以人為本”的思想不斷地進(jìn)行著人事制度改革。改革的目的是為了轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、提高效益。各高校開(kāi)始推行全員聘任制,同時(shí)人事管理工作也由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理過(guò)渡。

在全員聘任制推行之初,人們對(duì)這項(xiàng)重要的改革舉措普遍持有一種樂(lè)觀的態(tài)度,“完全的人員聘用制能夠通過(guò)按需設(shè)崗來(lái)控制高等學(xué)校教師隊(duì)伍的總體規(guī)模,通過(guò)崗位數(shù)量的可能變動(dòng)和崗位職責(zé)來(lái)建立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制?！盵1]經(jīng)過(guò)多年的改革實(shí)踐,漸漸回歸理性的我們清醒地認(rèn)識(shí)到,沒(méi)有一項(xiàng)改革能包治百病、解決所有的疑難雜癥。全員聘任制在一定程度上推動(dòng)了高校人事制度改革的進(jìn)程,但就像很多在一開(kāi)始被寄予厚望的改革措施一樣,經(jīng)過(guò)起步階段的勢(shì)如破竹之后,改革的瓶頸也日益顯露?！叭珕T聘任制雖然廢除了教職工職務(wù)崗位的‘終身制’,但并未廢除職工身份的‘終身制’”[2],教職工無(wú)論是否被聘任都還占著學(xué)校的編制,在有些院校,對(duì)長(zhǎng)期不在崗人員,如果沒(méi)有充分的依據(jù)也無(wú)法從編制中減掉。一些無(wú)法勝任工作的富余人員,仍然是學(xué)校的人,還要在學(xué)校內(nèi)部消化,這些都決定了改革的不徹底性。正是在這樣的改革背景下,人事代理制度作為一種新生力量應(yīng)運(yùn)而生。

1 高校人事代理制度的基本內(nèi)涵

高校人事代理制度就是高校在國(guó)家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下,為了彌補(bǔ)全員聘任制弊端,充分發(fā)揮學(xué)校的自主權(quán),努力提高人力資源效率而建立起的新型的用人機(jī)制。由高校人事部門(mén)委托政府人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)聘用的人事代理人員提供人事方面的綜合管理和服務(wù)。高校人事代理制度的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人力資源配置市場(chǎng)化和人才使用契約化。

人事代理制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人事管理的創(chuàng)新。通過(guò)人事代理機(jī)構(gòu),改變學(xué)校和聘用人員之間的隸屬關(guān)系,完全通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)配各高校間的人才流動(dòng)。高校把人事代理人員的檔案關(guān)系及相關(guān)管理業(yè)務(wù)放到經(jīng)授權(quán)的人事代理機(jī)構(gòu),這樣就能最大限度地發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才調(diào)配方面的指導(dǎo)作用。

人才使用契約化是指人事代理機(jī)構(gòu)、高校以及人事代理人員三方在自愿、平等的基礎(chǔ)上,以人事政策法規(guī)為依據(jù),通過(guò)設(shè)定嚴(yán)格的條款規(guī)定三方人員的權(quán)利及義務(wù)。

2 高校中實(shí)行人事代理制度的意義

2.1 人事代理拓寬了用人渠道和用人方式

目前,各高校越來(lái)越重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng),不惜下大力氣千方百計(jì)引進(jìn)人才,不求所有,但求所用。并且,把人才發(fā)展戰(zhàn)略作為重要的戰(zhàn)略之一。但是在傳統(tǒng)的用人體制下,諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制對(duì)高校的人才戰(zhàn)略產(chǎn)生掣肘。為了適應(yīng)高校對(duì)人才的需求,人事代理制度因其靈活性而逐漸被推廣。

人事代理制度實(shí)際就是使人才不再完全歸屬于某一個(gè)學(xué)校,高校只擁有人才的使用權(quán),而其所有權(quán)仍然掌握在個(gè)人手中。學(xué)校通過(guò)人才市場(chǎng),組織公開(kāi)招聘,按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則,擇優(yōu)錄用。這樣就擺脫了過(guò)去傳統(tǒng)的以個(gè)人人事檔案為核心的職工對(duì)單位的依附關(guān)系,真正實(shí)現(xiàn)了人才資源的市場(chǎng)化配置。這種制度給人才流動(dòng)提供了廣闊的、自由的空間,充分實(shí)現(xiàn)了人才自主擇業(yè)和用人單位自主用人的雙向結(jié)合,真正實(shí)現(xiàn)了人才的優(yōu)化配置。

人事代理制度的實(shí)行,其更重要的意義在于可以建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)擇優(yōu)汰劣,使教職工的危機(jī)感、責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷增強(qiáng),從而最大限度地發(fā)揮人才的潛力。人事代理制度無(wú)論對(duì)實(shí)行人事代理的聘用人員和實(shí)行“老辦法”的在編人員都有一種良性的促進(jìn)作用。人事代理人員如果不努力工作,在單位覺(jué)得不稱(chēng)職時(shí)隨時(shí)會(huì)被辭退;在編人員如果在工作中處于劣勢(shì),適應(yīng)不了工作需要,也會(huì)隨時(shí)被交到學(xué)校的人才交流中心待崗,成為富余人員。因此,在各種獎(jiǎng)懲機(jī)制的影響下,教職工勢(shì)必會(huì)不斷鉆研業(yè)務(wù)、努力工作,增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,最終實(shí)現(xiàn)教職工素質(zhì)的整體提高及教職工隊(duì)伍的良性循環(huán)。

2.2 人事代理制度突破了現(xiàn)行全員聘用制的改革瓶頸

從目前高校實(shí)行全員聘任制的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,富余人員的安置是一大難點(diǎn)。教師一旦被學(xué)校錄用,即所謂的入編,就成為單位的終身員工,除非本人調(diào)轉(zhuǎn)、辭職、觸犯法律、死亡等特殊情況,一般是很難離開(kāi)單位的。現(xiàn)在看來(lái),全員聘任制中學(xué)校與單位員工間簽訂的聘任合同并不能算得上是真正意義上的勞動(dòng)合同,沒(méi)有被聘用的員工雖然沒(méi)有了工作崗位,但這些人與高校的人事行政關(guān)系仍然是存在的。

學(xué)校對(duì)這些人的工資、保險(xiǎn)等各種待遇仍然要全部或部分承擔(dān)。這種能進(jìn)不能出的現(xiàn)象造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫,閑散人員過(guò)多,資金壓力越來(lái)越大,整個(gè)機(jī)制運(yùn)行不靈活;使學(xué)校的各種資源不能有效利用,辦學(xué)效益不高。這樣,學(xué)校所實(shí)行的全員聘用制也就徒有虛名。

實(shí)行人事代理制后,這一問(wèn)題將會(huì)隨著時(shí)間的推進(jìn)而逐漸得到解決。這是因?yàn)?由于人事代理制度的實(shí)行,單位和員工之間僅僅是聘用與被聘用、使用與被使用的關(guān)系,學(xué)校不再獨(dú)占這些人的“所有權(quán)”。依照合同的條款,學(xué)校負(fù)責(zé)人員聘期內(nèi)的工資、保險(xiǎn)等福利待遇,并對(duì)這些人進(jìn)行相關(guān)的行政、業(yè)務(wù)管理,學(xué)校人事部門(mén)負(fù)責(zé)與人才服務(wù)中心聯(lián)系確認(rèn)其檔案的接收、管理以及各項(xiàng)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移接納等。但這些具體業(yè)務(wù)由人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)。被單位聘用的人事代理人員在聘期內(nèi)必須按時(shí)完成雙方合同中明確規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。合同期滿后,學(xué)校與不再聘用的人員的勞動(dòng)關(guān)系即自動(dòng)解除,學(xué)校對(duì)這些人不再有任何責(zé)任和義務(wù)。他們重新回到社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu),接受人才市場(chǎng)的管理和服務(wù)。

人事代理制度克服了全員聘用制的“一刀切”弊端,根據(jù)校內(nèi)教師的不同情況,采取“新人新辦法,老人老辦法”(對(duì)老人員執(zhí)行原來(lái)的用人機(jī)制,人事關(guān)系留在原單位,解決他們的后顧之憂,穩(wěn)定教職工隊(duì)伍;對(duì)新進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員及教師則實(shí)行全員人事代理)的過(guò)渡安排,漸漸擴(kuò)大在全校教職員工中實(shí)現(xiàn)全員聘用的比例,從而逐步取消在職人員的終身制,最終促進(jìn)全員聘用制在高校的全面鋪開(kāi)。人事代理制度為高校人才流動(dòng)提供了相對(duì)暢通且合法的方式,使高校人才能進(jìn)能出,并且逐步建立起有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.3 人事代理有利于高校人事工作的轉(zhuǎn)型

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高校人事工作也面臨著從單純的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是指隨著管理理論的發(fā)展和人力資本理論的出現(xiàn)建立起來(lái)的一個(gè)新的領(lǐng)域,它是指組織根據(jù)需要制定人力資源需求計(jì)劃和招聘選擇人員、通過(guò)對(duì)人力資源使用的績(jī)效進(jìn)行有效考核和有效激勵(lì)、通過(guò)對(duì)人力資源的重新結(jié)合進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程,是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用,它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人事代理制度的施行有利于完成高校人事管理工作的順利過(guò)渡,傳統(tǒng)的人事管理是以業(yè)務(wù)管理為主,而現(xiàn)代的人力資源管理是以戰(zhàn)略管理為主。在人事代理制度實(shí)行的過(guò)程中,人員和檔案是分離的,學(xué)校只需要負(fù)責(zé)代理人員在本校工作期間的薪酬,并按相關(guān)的規(guī)定配合人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為這些人即時(shí)、足額投繳社會(huì)保險(xiǎn)等,其他具體的人事管理方面的工作全部由人事代理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣,人事管理中大量事務(wù)性工作不再需要由學(xué)校具體操作,不但大大降低了管理成本,而且使學(xué)校人事管理部門(mén)從繁雜的、重復(fù)性的工作中解放出來(lái),有時(shí)間和精力從更高的角度去思考和規(guī)劃學(xué)校的人力資源開(kāi)發(fā)和人才的有效利用,從而提升人事部門(mén)的管理層次,提高管理水平。

3 在高校中推行人事代理制度帶來(lái)的弊端

人事代理制度是高校在人事制度改革領(lǐng)域改變傳統(tǒng)的用人機(jī)制,努力探索新機(jī)制的一次創(chuàng)新實(shí)踐,是實(shí)現(xiàn)人力資源配置市場(chǎng)化的一個(gè)重要舉措。但在實(shí)施的過(guò)程中,仍然存在著很多問(wèn)題,需要深入研究,不斷完善。

3.1 要不斷加強(qiáng)制度建設(shè),完善相關(guān)的配套政策

人事代理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,必須有相關(guān)的政策配套。

(1)建立、完善相關(guān)的法律制度,不斷加強(qiáng)制度建設(shè)。以制度作保障,確立人事代理工作的基本原則,要通過(guò)制度的確立從根本上維護(hù)雙方的合法權(quán)益。對(duì)人才流動(dòng)中的各項(xiàng)程序進(jìn)行規(guī)范。

(2)高校人事代理制度不是孤立地存在和實(shí)施的,它是適應(yīng)不斷深化的人事制度改革而存在的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)。相應(yīng)的社會(huì)保障體系必須跟上,否則人事代理制度就是紙上談兵?，F(xiàn)在,國(guó)家在醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障制度方面在不斷進(jìn)行改革,這些改革為高校人才流動(dòng)提供了條件和契機(jī)。高校應(yīng)該搭上這輛政策快車(chē),加強(qiáng)人事代理制度的理論探討和改革實(shí)踐。

3.2 實(shí)行崗位聘任制

人事代理制度只是改革路上的一個(gè)小小驛站,而人事制度改革最終的目標(biāo)是推行真正意義的全員崗位聘用制,實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

(1)急需建立一支高素質(zhì)的人事代理工作隊(duì)伍,努力使人事代理工作向規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展。人事代理工作與以往的人事工作有很大區(qū)別,需要具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、政策性和技術(shù)性,要具有即時(shí)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、處理問(wèn)題的能力。因此,必須培養(yǎng)一批責(zé)任心強(qiáng)、高素質(zhì)的人事代理工作人員。高校要加強(qiáng)對(duì)這些人的業(yè)務(wù)能力及相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn),不斷提高其業(yè)務(wù)水平。同時(shí)要培養(yǎng)人事代理工作人員的服務(wù)理念,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),明確自己的工作任務(wù)及職能,放下架子,主動(dòng)服務(wù),盡量去掉行政色彩,在工作中認(rèn)真、細(xì)致對(duì)待每一次遇到的問(wèn)題,及時(shí)解決開(kāi)展人事代理中遇到的新矛盾和新問(wèn)題。

(2)必須加強(qiáng)宣傳力度,更新思想觀念。近些年,高校不斷擴(kuò)招,畢業(yè)生數(shù)量急劇上升,就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)了供大于求的現(xiàn)象。很多高校在這種狀態(tài)下逐步擴(kuò)大了校內(nèi)教職員工人事代理的層次與范圍。比如說(shuō)原先僅僅局限在行政管理崗位使用人事代理人員,如今已經(jīng)擴(kuò)展到教學(xué)輔助、教師崗位;原先人事代理人員基本都是本科生,現(xiàn)在發(fā)展到包括博士在內(nèi)的新進(jìn)人員。但是,與人事代理制度的大踏步前進(jìn)相比,對(duì)人事代理制度的宣傳卻明顯滯后。由于多數(shù)高校在人事管理方面實(shí)行“老人老辦法,新人新辦法”的雙軌制,一些老教職工出于某種優(yōu)越感而對(duì)“新辦法”缺乏認(rèn)知,甚至認(rèn)為“新機(jī)制”人員就是一種合同工,或是某種形式的臨時(shí)工。而作為人事代理進(jìn)校工作的教職工,因其與老教職工的差別對(duì)待和人事檔案不放在學(xué)校,而是保存在人才服務(wù)機(jī)構(gòu),很容易缺失“歸屬感”和“安全感”,產(chǎn)生心理壓力,覺(jué)得自己不是學(xué)校的正式員工,因此對(duì)學(xué)校的管理與發(fā)展漠不關(guān)心,以至于影響到他們的工作情緒與積極性。這就要求人事部門(mén)擴(kuò)大宣傳渠道,讓學(xué)校教職工全方位、系統(tǒng)地了解人事代理制度,結(jié)合學(xué)校目前的現(xiàn)狀及高校將來(lái)的趨勢(shì),用發(fā)展的眼光看待人事代理制度在當(dāng)前存在的必要性和優(yōu)越性。同時(shí)也要指出,從長(zhǎng)遠(yuǎn)趨勢(shì)來(lái)看,高校人力資源的配置必將走向市場(chǎng)。

綜上所述,人事代理制度是我國(guó)為了適用當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)狀,解決高校矛盾而使用的一種過(guò)渡性的模式。將來(lái),隨著人才社會(huì)化管理工作的不斷發(fā)展和完善,在全社會(huì)真正實(shí)現(xiàn)從“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變時(shí),人事代理將會(huì)完成自己的使命,最終退出歷史舞臺(tái)。

[1]張慶東,周擊明,劉耕年.事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制的意義及其與高校教師職務(wù)玲任制的關(guān)系[J].中國(guó)高校師資研究,2003(1).

[2]紀(jì)寶成.以改革精神把教師玲任制完善和實(shí)施[J].中國(guó)高等教育,2005(7).