丁萍芳

(武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院科研處,湖北 武漢 430056)

高校目標(biāo)考核是按照一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校各部門及人員完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況,并根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲的管理活動(dòng)。高校目標(biāo)考核實(shí)施過程中,由于一系列因素的影響常常會(huì)發(fā)生誤差,筆者通過對(duì)兄弟院校目標(biāo)考核的調(diào)研,結(jié)合所在學(xué)校目標(biāo)考核的實(shí)施現(xiàn)狀,在概括分析影響高校目標(biāo)考核誤差主要影響因素的基礎(chǔ)上,探討性地提出了高校目標(biāo)考核相應(yīng)調(diào)控措施,以期對(duì)癥下藥,全面提升高校目標(biāo)考核實(shí)效。

一、造成考核誤差的主要影響因素及成因

高校目標(biāo)考核在實(shí)際操作中環(huán)節(jié)多,過程復(fù)雜,涉及到考核主體、考核對(duì)象、考核要素、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序等因素,無論其中哪個(gè)因素遭受到負(fù)面影響和干擾,都會(huì)造成目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)誤差。

1.暈輪效應(yīng)誤差

當(dāng)被考核者有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)(缺點(diǎn))的時(shí)候,考評(píng)者(指考核主體,下同)會(huì)誤以為被考核者(指部門或人,下同)在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)(缺點(diǎn)),其績(jī)效的評(píng)價(jià)被放大成為整體,這就是暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)誤差主要表現(xiàn)在目標(biāo)考評(píng)過程中,考評(píng)主體往往看見被考核者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異,就以偏概全,斷定被考核者的其他工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀或糟糕,從而給被考核者較高或較低的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生于被考核者與其考核者是非常好的朋友或關(guān)系非常惡化的情形,尤其是在對(duì)那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的因素(如主動(dòng)性、工作態(tài)度、人際關(guān)系、工作質(zhì)量等)進(jìn)行考評(píng)時(shí),表現(xiàn)得更加明顯。當(dāng)考核者特別欣賞或厭惡某個(gè)考核對(duì)象時(shí),往往自覺不自覺地對(duì)考核對(duì)象其他的績(jī)效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。

2.考核指標(biāo)理解誤差

考核標(biāo)準(zhǔn)理解誤差主要表現(xiàn)在：由于某些考核目標(biāo)空洞、抽象,考核指標(biāo)模糊不清,只有一些定性的描述,難以用具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量,考核主體對(duì)模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)就可能做出差異較大的理解與評(píng)判,對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)等級(jí)做出不同的解釋,從而造成考評(píng)主體對(duì)理解程度和掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度大相徑庭,導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。例如：對(duì)“優(yōu)”、“良”、“合格”、“不合格”同樣的等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但不同的考核者對(duì)同一個(gè)被考核者,甲考核者可能會(huì)給出“合格”的評(píng)價(jià),乙考核者可能會(huì)給出“良”的評(píng)價(jià)。

3.居中誤差

居中誤差是指考核者因害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己苏卟皇煜?在考核中硬套“兩頭小,中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,違背客觀公正考核原則,對(duì)被考核者的績(jī)效不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)價(jià),而是采取一視同仁的方法,均給予“中等”評(píng)價(jià)。例如,考評(píng)等級(jí)范圍為一至五個(gè)等級(jí),考評(píng)者一般選取中間的評(píng)定等級(jí),而避免做出最高(五級(jí))或最低(一級(jí))的評(píng)價(jià),從而產(chǎn)生居中誤差。

4.偏松或偏緊誤差

這是一種與居中誤差相反的一種現(xiàn)象,即在考評(píng)過程中,考評(píng)主體給被考核者的等級(jí)都很高或很低。偏松或偏緊的誤差在使用圖表等級(jí)考評(píng)法時(shí)顯得較為明顯,往往是考核者在考核自己的領(lǐng)導(dǎo)、部門或同事時(shí),定性考核評(píng)價(jià)尺度比較寬松,一般給出“合格”等級(jí)以上的考核結(jié)果,而對(duì)不熟悉(或不喜歡)的考核對(duì)象均給予較低評(píng)價(jià)等次,由此產(chǎn)生偏松或偏緊誤差。

5.記憶誤差

記憶誤差也稱近期效應(yīng)誤差。主要是指在日常工作中,人們往往對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻,而對(duì)以前發(fā)生的事情印象模糊。記憶誤差反映在目標(biāo)考核中,主要表現(xiàn)為考核者在對(duì)被考核者的階段性工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí),往往只注重近期的表現(xiàn)和業(yè)績(jī),以近期印象來代替被考核者整個(gè)考核期的績(jī)效表現(xiàn)(例如：以被考核者近一個(gè)月或近數(shù)周的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)全年度表現(xiàn)的“優(yōu)”或“劣”)。

6.壓力誤差

壓力誤差是指當(dāng)考評(píng)者了解到本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)與被考評(píng)者的薪酬獎(jiǎng)懲有直接的關(guān)系,懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)者等相關(guān)方的責(zé)難,做出的偏高評(píng)價(jià)?？荚u(píng)中這種壓力主要來自兩個(gè)方面：上級(jí)和下級(jí)。上級(jí)為了提拔某人或給某人晉級(jí),就可能給考核者施加一定的壓力;而下級(jí)有時(shí)會(huì)找考評(píng)主體對(duì)質(zhì)和扯皮,這也給考核者帶來一定的壓力。壓力誤差可由此產(chǎn)生,在一定程度上造成考核評(píng)價(jià)結(jié)果的失真和誤差。

二、避免考核誤差的主要控制措施

高校目標(biāo)管理活動(dòng)要取得實(shí)效,就要運(yùn)用控制技術(shù),針對(duì)目標(biāo)考核中存在的負(fù)面干擾因素和誤差,對(duì)癥下藥,予以排除和糾正,使考核工作更客觀、公平、公正,考核制度更科學(xué)、完善。

1.對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控

調(diào)控就是要糾正誤差,對(duì)考核中模糊不清的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改,使考核指標(biāo)更加明晰,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核主體的主觀干擾,使考核者能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評(píng)。具體調(diào)控措施如下。

其一,科學(xué)分析崗位職責(zé)和確定考核目標(biāo)。調(diào)控中,應(yīng)結(jié)合擬考核崗位進(jìn)行深入細(xì)致的職責(zé)分析,通過對(duì)被考核者的崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、職責(zé)權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析,修改制定切實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo),確定各部門的具體績(jī)效目標(biāo),為績(jī)效考核的有效實(shí)施提供依據(jù),有效地解決目前目標(biāo)考核中存在的目標(biāo)模糊等問題。

其二,合理確定考核指標(biāo)。調(diào)控要體現(xiàn)合理性,即考核指標(biāo)要簡(jiǎn)單明了盡可能量化,不宜過多過雜,應(yīng)選擇最能反映被考核者崗位工作情況的指標(biāo),例如高校目標(biāo)考核一般將教學(xué)、科研成果、學(xué)科建設(shè)、教師隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)等易于量化的指標(biāo)用定量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。對(duì)確實(shí)難以量化的指標(biāo),也可采取定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核,盡可能減少主觀因素對(duì)考核的干擾。

其三,建立被考核者的日常業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫,實(shí)行過程動(dòng)態(tài)管理。調(diào)控的要領(lǐng)是：考核者應(yīng)及時(shí)采集被考核者的工作業(yè)績(jī)信息,做到按月、按學(xué)期或按目標(biāo)完成計(jì)劃周期收集與反饋目標(biāo)考核信息,實(shí)施考核全過程動(dòng)態(tài)管理,為考評(píng)提供較為詳實(shí)的參考依據(jù),消除誤差。

2.對(duì)考核方式的調(diào)控

考核方式的調(diào)控,重在對(duì)方式的適宜性進(jìn)行調(diào)控。方式的適宜性是指所選擇的考核形式與方法符合真實(shí)情況,符合認(rèn)知情理,包括三層含義：一是考核方式的選擇要符合認(rèn)識(shí)理性——考核主體與考核客體所接受的,這樣才能得到組織成員的認(rèn)可;二是考核方式的適宜性是基于現(xiàn)狀分析的,即符合指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的根本性質(zhì);三是這種適宜性要符合公正邏輯,充分考慮過程與結(jié)果的相互關(guān)聯(lián)性。具體調(diào)控措施如下。

其一,相對(duì)考核與絕對(duì)考核相結(jié)合。對(duì)于定性的工作目標(biāo)或者考核結(jié)果以及確定優(yōu)秀等級(jí)的個(gè)數(shù)等不宜量化的考核項(xiàng)目與指標(biāo)適合采用相對(duì)考核的方式,對(duì)于目標(biāo)數(shù)量和質(zhì)量等明確定量的考核項(xiàng)目與指標(biāo)適合采取絕對(duì)考核的方式。

其二,多角度考評(píng)相結(jié)合。即采用自我考評(píng)、同行考評(píng)、專家考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)以及工作對(duì)象考評(píng)等相結(jié)合的方式考核績(jī)效。這種考核也稱之為360度考評(píng)法,特點(diǎn)是可以對(duì)考評(píng)對(duì)象開展多維度多角度的考核評(píng)價(jià),使考核結(jié)果客觀、公正。高?？梢愿鶕?jù)自身的考核目的,按照一定比例對(duì)多維度考核因素分別賦予相應(yīng)分值,在此基礎(chǔ)上再確定總評(píng)分值,以體現(xiàn)考核的公平性與公正性。

其三,考核溝通與反饋輔導(dǎo)相結(jié)合。以此減少考核者與被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果的分歧,使考核效果達(dá)到最佳。一是促使上級(jí)與下級(jí)、考核者與被考核者之間的經(jīng)常溝通,及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核部門及成員,增強(qiáng)考核工作的透明度,使考核者與被考核者對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí),減少歧義;二是幫助被考核者實(shí)現(xiàn)自我評(píng)價(jià)、自我考核與自我完善;三是在客觀、全面、及時(shí)、準(zhǔn)確地了解被考核者工作情況和績(jī)效信息的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)被考核者消除考核評(píng)價(jià)時(shí)不必要的主管臆斷和推測(cè)。

3.對(duì)考核周期的調(diào)控

適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間對(duì)考評(píng)的質(zhì)量有重要影響,因此考核周期的調(diào)控就是選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間或者考核頻率。由于高校多采用學(xué)年制,故多數(shù)高校一般都實(shí)行一年一次的考核,其目的主要是為了與年度獎(jiǎng)金分配的周期保持一致,但各高校也可根據(jù)自身情況確定考核周期。具體調(diào)控要領(lǐng)如下。

其一,把握考核時(shí)間跨度的適時(shí)性。一般而言,考評(píng)的間隔要適當(dāng),不宜過長(zhǎng),也不要過短。如果考評(píng)間隔過長(zhǎng),則不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問題,也不利于及時(shí)激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn);如果考評(píng)間隔太短,不僅會(huì)使被評(píng)估者產(chǎn)生厭倦的對(duì)抗心理,而且被評(píng)估者的優(yōu)缺點(diǎn)也沒有充分表現(xiàn),容易使考評(píng)流于形式,達(dá)不到考評(píng)目的。

其二,把握考核頻度的適度性。頻率太高會(huì)增加考核成本,頻率太低會(huì)影響考核的時(shí)效性。一般可采用高頻率考核周期考核行為性目標(biāo),采用低頻率的考核周期考核結(jié)果性目標(biāo)。

其三,把握考核周期調(diào)控與期待目標(biāo)的適合性。例如高?？蒲胁块T的研究性工作任務(wù)時(shí)間跨度長(zhǎng)和正常的考核周期相悖、短期成果不顯化等特點(diǎn),適合較長(zhǎng)的考核周期(較低的考核頻率),可以是一年考核一次,也可以三年考核一次。又如,高校的宣傳等工作,需要時(shí)間短,見效快,如果不及時(shí)考核,時(shí)間長(zhǎng)了印象就會(huì)模糊,考核時(shí)就容易憑主觀感覺做出評(píng)價(jià),此類工作任務(wù)適合采用較短的考核周期(較高的考核頻率)如月考核或單個(gè)事件完成的天數(shù)考核。

4.對(duì)考評(píng)主體的調(diào)控

上述分析表明,目標(biāo)考核誤差的產(chǎn)生,既有客觀因素,但更大程度上是考核主體因素影響導(dǎo)致的。因此,調(diào)控重在從考核主體上進(jìn)行糾偏,即對(duì)考核主體進(jìn)行目標(biāo)考核知識(shí)與技能的相關(guān)培訓(xùn),引導(dǎo)考核主體步出暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等誤區(qū),以提高目標(biāo)考核質(zhì)量。

其一,針對(duì)“暈輪效應(yīng)”、“居中傾向”,通過案例分析糾偏。在培訓(xùn)過程中,可通過放映錄像或幻燈形式向受訓(xùn)者提供一些有關(guān)績(jī)效評(píng)估的案例,并要求他們對(duì)案件中的人進(jìn)行考評(píng),然后把每位受訓(xùn)者的考評(píng)結(jié)果以圖解的形式表示出來,并逐一分析各種不同的錯(cuò)誤(如居中傾向、暈輪效應(yīng)等)對(duì)受訓(xùn)者給予觀念上的正確引導(dǎo),逐步走出考核誤區(qū)。

其二,針對(duì)“偏松或偏緊傾向”、“記憶誤差”、“壓力誤差”,通過情景模擬練習(xí)糾偏。一是在訓(xùn)練中,采用成立績(jī)效考核工作組方式,按考評(píng)專家、領(lǐng)導(dǎo)和職工代表等模擬分派角色,讓受訓(xùn)者參與考核,用多維度評(píng)價(jià)的方法,避免一對(duì)一的考核,消除受訓(xùn)者的“偏松或偏緊傾向”;二是輔導(dǎo)受訓(xùn)者熟練運(yùn)用諸如關(guān)鍵事件法等技術(shù),全面考察被評(píng)價(jià)者在考核整個(gè)過程中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),以消除“記憶誤差”;三是訓(xùn)練中將目標(biāo)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)予以量化和細(xì)化,要求受訓(xùn)者嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核,以消除“壓力誤差”。

高校目標(biāo)考核沒有絕對(duì)理想模式,只有在實(shí)踐中不斷地探索與改進(jìn),才能尋找到適合的考核方式與手段,獲得預(yù)期的考核效果。

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