中國零售業(yè)是當代中國發(fā)展速度最快，與國際接軌最全面的行業(yè)之一。此外，中國零售業(yè)也是涉及民生最廣，創(chuàng)造就業(yè)機會最多的行業(yè)之一。

為確保中國零售業(yè)的健康、穩(wěn)步發(fā)展，受中國商業(yè)聯(lián)合會專家工作委員會的委托，IBMG國際商業(yè)管理集團及屬下中國零售業(yè)人力資源研究中心將從2011年開始，每年編制并發(fā)表中國零售業(yè)年度人力資源管理藍皮書。

此藍皮書主要總結(jié)年度中國零售業(yè)人力資源管理狀況，分析和預(yù)測未來一到兩年中國零售業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，為相關(guān)政府主管部門、相關(guān)零售咨詢、研究、教育機構(gòu)、零售企業(yè)相關(guān)管理人員的決策及管理提供參考信息。

1 銷售額增長率總體平穩(wěn)（10-20%），持續(xù)增長面臨巨大挑戰(zhàn)

中國零售業(yè)近幾年的發(fā)展速度雖然很快，但絕大多數(shù)零售企業(yè)年銷售額增長總體保持在10-20%之間（年銷售額增長超過30%以上的企業(yè)不到總數(shù)的8%）。事實上，與國外零售同行相比，中國零售業(yè)每年銷售額保持10-20%的增長已經(jīng)創(chuàng)造了一個奇跡，但這種增長近幾年也有不斷下降趨勢。這說明，一方面越往后走銷售額增長的難度越來越高，同時也說明中國零售企業(yè)在發(fā)展的問題上越來越理智，越來越多的企業(yè)將注意力放在提升企業(yè)內(nèi)在管理水平，加大企業(yè)后臺建設(shè)這樣事關(guān)未來長遠發(fā)展的課題上。

2 商品毛利率增長空間?。?3-15%），商品同質(zhì)化嚴重是主要原因

一個有意思的現(xiàn)象是，雖然中國零售業(yè)近幾年的發(fā)展速度很快，年銷售額的增長率一直保持在較高的水平上，但商品毛利率的增長速度很慢，甚至是徘徊不前，全國的平均水平是11-13%（營業(yè)外收入在2-5%），商品毛利率超過13%以上的企業(yè)占比不到16%，其中許多還是外資零售企業(yè)。

商品毛利率不能持續(xù)上升，一方面是行業(yè)特性使然，但眾多零售企業(yè)商品同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重，主要靠降價促銷而非提升綜合管理能力是一個不能回避的嚴重問題。

然而，令人可喜的是，近一兩年越來越多的零售企業(yè)開始加強商品的系統(tǒng)化管理，其中包括商品的品類管理，促銷管理，賣場陳列管理，商品的數(shù)據(jù)化分析，以及訂單管理及庫存商品的管理等。

3 稅后凈收益受“高房價、高人工成本”影響大，解決不好收益會逐步下滑（超市業(yè)態(tài)：1-2.5%；百貨業(yè)態(tài)：3-4%）

眾所周知，零售業(yè)是一個高銷售、低利潤的行業(yè)，在過去一兩年里，連鎖超市的平均稅后凈收益在1-2.5%，百貨企業(yè)的平均稅后凈收益為3-4%。

在零售業(yè)，影響企業(yè)稅后凈收益的主要成本因素是商業(yè)設(shè)施的租賃費及企業(yè)的人工成本費。受國內(nèi)、國外大的經(jīng)濟環(huán)境影響，特別是目前的高通貨膨脹的影響，零售企業(yè)普遍面臨房屋租期縮短，租金水平不斷上調(diào)的壓力。同時，由于招工難度越來越高，員工希望提薪的要求越來越明確，人工成本不斷增長的另一個趨勢也大大壓縮了零售企業(yè)稅后凈收益的空間。從目前統(tǒng)計的信息來看，兩項核心費用的上漲會吞噬零售企業(yè)1-2%的收益。換言之，如果不提升管理水平，沒有其他行之有效的應(yīng)對方法，零售企業(yè)的市場競爭力就會大打折扣。

4 受用工荒影響，眾多零售企業(yè)為員工漲薪，平均漲薪幅度為15-20%

近一兩年，受用工荒的影響，零售企業(yè)普遍面臨招工難及留人難問題。為緩解這一問題對企業(yè)正常經(jīng)營活動的影響，不少零售企業(yè)不得不提高員工工資，薪酬漲幅平均為15-2 0%，其中基層員工是這次漲薪潮中最主要的受益者。

用工荒現(xiàn)象到底會延續(xù)多久？除了漲薪之外，零售企業(yè)還有其它更好的應(yīng)對方法嗎？對此，不少專家表示，用工荒現(xiàn)象將會延續(xù)很長時間，這是中國社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的一種正?，F(xiàn)象。對零售企業(yè)來講，除了漲薪之外，不斷優(yōu)化經(jīng)營發(fā)展模式，不斷提升經(jīng)營管理水平是更加主動，更加有效的方法。

5 人均勞效，平均米效指標受到重視，如何提升成為零售企業(yè)未來管理的重點（3-4萬元/人/月；1.8-2萬元/米/年）

在過去相當長一段時間里，零售企業(yè)一般都不太重視人均勞效和平均米效這兩項考核指標（百貨企業(yè)稍好一些）。所謂人均勞效，就是一個零售企業(yè)每人每年產(chǎn)生的銷售額；所謂平均米效，就是零售企業(yè)在其所有的單位經(jīng)營面積上產(chǎn)生的銷售額（一般細分到每平米）。目前中國連鎖零售企業(yè)的年人均勞效為36-42萬元（二三線城市要略低一些），年經(jīng)營面積平均米效為1.8-2.2萬元。

事實上，一個零售企業(yè)是否有競爭力，管理水平是否較高，銷售額大小只能反映其市場占有率，不能反映其市場競爭力。考慮到高房價和高人工成本將在未來很長一段時間里影響中國零售企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，如何有效提升人均勞效，如何用最合理的經(jīng)營面積獲取最大的經(jīng)營成果將成為眾多零售企業(yè)的努力方向，而這項工作的艱難程度要遠遠大于一般的銷售提升及市場份額的占有。

6 零售人才匱乏情況繼續(xù)，部分區(qū)域有惡化趨勢（缺崗率10-20%）

中國零售業(yè)人才缺乏已是一個不爭的事實，這種情況在去年及今年變得更加嚴峻。據(jù)不完全統(tǒng)計，人才缺口最大的仍然是店長、采購人員、生鮮人員、物流管理人員及營銷企劃人員。這類人員的缺崗率高達20-30%。此外，零售業(yè)目前的從業(yè)人員高素質(zhì)和高學歷人才占比較低，大專及以上人員的占比剛剛突破10%（包括基層人員）。

零售企業(yè)的基層員工的缺崗率去年及今年也有了明顯的升高，平均缺崗率在10-20%（指一個月內(nèi)無法按時招聘到崗），其中收銀和防損崗位一直處于最難招，到崗率最低的行列。

零售業(yè)人才匱乏的主要原因一是行業(yè)發(fā)展速度很快，需要大量的人員，社會人才儲備不夠；其次零售企業(yè)工作環(huán)境相對較差、薪酬待遇相對較低；其三，零售企業(yè)的人力資源管理相對落后。

面對行業(yè)整體的人才匱乏情況，許多零售企業(yè)開始加大相應(yīng)的改進努力，并取得了一定成果。

7 職業(yè)大專院校對零售企業(yè)人才貢獻度不夠，教學模式需要改變（10%）

中國零售業(yè)是一個創(chuàng)造就業(yè)機會最多的行業(yè)之一，經(jīng)過多年的發(fā)展，整體水平也有了一定提升，行業(yè)影響力也有了很大提高。然而，令人遺憾的是，職業(yè)大專院校每年能為零售業(yè)貢獻的人才比例很低，不到10%，這與大學畢業(yè)生畢業(yè)即失業(yè)，零售企業(yè)又苦于找不到高素質(zhì)人才形成鮮明的對比。

有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國目前各類職業(yè)大專院校有2000多家，其中有商貿(mào)專業(yè)的有300多家。這些職業(yè)大專院校，特別是有商貿(mào)專業(yè)的大專院校普遍存在的問題是，主要教職人員沒有或只有很少的零售一線工作經(jīng)驗。他們有一定的理論知識，但缺乏行業(yè)的工作經(jīng)驗，對行業(yè)的現(xiàn)狀及動態(tài)了解較少，案例教學更是他們相對的“短板”。因此，商貿(mào)學院出來的畢業(yè)生實戰(zhàn)能力很弱，進入企業(yè)后需要相當一段時間去熟悉和提升。

為此，職業(yè)大專院校未來急需改變這種現(xiàn)狀，加大學校和零售企業(yè)的合作，提升老師們的案例教學能力。惟此，中國零售業(yè)才能期待更多高素質(zhì)、強實戰(zhàn)能力的人才進入，有效改變中國零售業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。

8 人員流失率沒有明顯降低，保持現(xiàn)狀仍需很大努力（20-30%）

從2010年到今年，中國零售業(yè)的人員流失率依然較高，平均流失率為20-3 0%。

在局部地區(qū)，特別是一線城市和部分二線城市，這一流失比率還會更高一些。

在人員流失率的對比中，我們發(fā)現(xiàn)，由國企改制過來的零售企業(yè)人員流失率相對較低，平均為5-8%，合資及外資企業(yè)平均為15-2 0%，民營企業(yè)平均高于20%。

在流失的人員中，基層員工所占比例最高，約為76%以上（廠家促銷人員的平均流失率也非常高，平均值為40-55%），中層占比約20%，高層占比2-3%。

此外，對離職率的進一步分析還發(fā)現(xiàn)，入職三到六個月就離職的員工占總離職人數(shù)的比例高達45%以上，其背后的原因一是招聘入職把關(guān)不好；其次，新員工入職后的培訓及管理工作不到位，基本處于順其自然和自生自滅的狀態(tài)。。

造成零售業(yè)員工離職率高的原因有很多，總結(jié)起來主要有以下幾點：薪酬待遇相對低，工作環(huán)境相對艱苦，勞動量大，精細化管理程度不高，沒有或欠缺職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，企業(yè)文化建設(shè)不到位等。

零售業(yè)人員流失率高是一個老問題，長期沒有一個較好的解決方案。然而，從去年開始，不少企業(yè)開始加大這方面的工作，有了不少創(chuàng)新式的想法和做法，這對未來這一問題的解決打下了一個較好的基礎(chǔ)。

9 人工成本及租金增長壓力加大，收入支出剪刀差現(xiàn)象明顯（人工成本占比：4.5-5.3%；房租占比：2-4%）

在零售企業(yè)的經(jīng)營報表中，人工成本和租金的占比是最大的兩塊費用。根據(jù)調(diào)查，在2010年，由于人工成本的普遍上揚，行業(yè)的平均人工成本占銷售額的比例達到4.5-5.3%，其中門店平均人工成本占比約為3.5-4%，總部人工成本占比約為0.6-1%（考慮到許多零售企業(yè)沒有對全部員工足額繳納社會保險這一因素，行業(yè)實際的人工成本占比應(yīng)該比這一數(shù)值更高一些）。

關(guān)于今年的行業(yè)人工成本占比的走勢，絕大多數(shù)零售企業(yè)都預(yù)估該項費用的占比還會有一定程度的上浮。

關(guān)于房租的占比情況，2010年大部分零售企業(yè)的相關(guān)費用占比為2.2-3.1%，其中，三四線城市的相關(guān)費用占比要低一些，約為1.8-2.2%，二線城市約為2-3%，一線城市約為2.8-3.5%。在2011年及未來的一段時間里，上述費用占比還會進一步上揚。無疑，這會對零售企業(yè)的盈利構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)。

10 重視培訓，零售企業(yè)舍得投入，但培訓效果及效益有待提升（0.1-0.2%）

越來越多的零售企業(yè)開始重視培訓，重視對員工軟能力的提升。有關(guān)調(diào)查表明，約53%以上的零售企業(yè)年培訓費占企業(yè)年銷售額的0.1-0.2%；12%以上的零售企業(yè)年培訓費用占比超過0.2%。

零售企業(yè)舍得在培訓和學習上投入絕對是一種積極和進步的表現(xiàn)。相關(guān)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，許多零售企業(yè)，其中包括不少中小零售企業(yè)，其高層不但到國內(nèi)知名大學去學習和進修，還組織公司其他高管到國外參觀考察。

零售企業(yè)舍得在培訓上投入，但培訓效果如何？相關(guān)采訪及調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，零售企業(yè)高層對培訓的效果基本認可，但如何讓培訓效果可量化，如何讓培訓效果與企業(yè)的效益及發(fā)展直接掛鉤仍然是一個急需解決的問題。

11 員工激勵受到重視，但激勵模式需要更多創(chuàng)新（6-8種）

如何激勵員工，如何讓員工愛崗敬業(yè)，一直是眾多零售企業(yè)高層和人力資源管理部門關(guān)注的問題。除了增加薪酬福利待遇、提職及獎勵旅游和外出培訓這些傳統(tǒng)的激勵模式外，一些零售企業(yè)開始積極探索更多形式的員工激勵方式。

相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些零售企業(yè)開始對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予分紅權(quán)。一些企業(yè)對希望留下的門店店長給予特殊待遇，如將門店的經(jīng)營管理權(quán)承包給店長，通過績效考核等方式，讓店長享受到更多的經(jīng)營收益。還有一些企業(yè)鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，通過建立子公司，讓相關(guān)員工擔任子公司負責人，滿足員工自我創(chuàng)業(yè)的希望和心愿。

毫無疑問，激勵模式的創(chuàng)新給了零售企業(yè)更多的人才激勵的新方法和新思路。與此同時，我們也應(yīng)該承認，在如何更有效地激勵員工這一問題上，零售企業(yè)的功夫還應(yīng)下得更大，投入還應(yīng)更多。原因很簡單，零售企業(yè)未來的競爭最終歸結(jié)于人才的競爭，學習力和創(chuàng)新能力的競爭，而能否留人，能否讓人才在企業(yè)干得開心，過的舒心，對未來感到放心是一個需要切實解決的重大課題。

12 績效管理受到重視，但考核滿意度不盡人意（較滿意比例20-30%）

績效考核或稱績效管理是零售企業(yè)的重要管理工具之一。相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的零售企業(yè)都重視績效考核，70%以上的零售企業(yè)都有不同形式的考核管理。IBMG國際商業(yè)管理集團的另一項調(diào)研發(fā)現(xiàn)，績效考核培訓及與績效考核相關(guān)的咨詢項目是零售企業(yè)最為關(guān)注，也最舍得投入的智力投資。

然而，績效考核也是一個要求很高，技術(shù)難度較大，實施起來問題較多的一個管理工具。相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分零售企業(yè)的績效考核員工滿意度不是很高，具體占比數(shù)字如下：比較滿意：18%；一般滿意：23%；不太滿意：34%，特別不滿意：25%。進一步分析還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)越大，滿意度相對較高，外資企業(yè)高于內(nèi)資企業(yè)，國企及合資高于民營。

對此，業(yè)內(nèi)專家指出，績效考核是一項系統(tǒng)工程，也是一項“一把手”工程。提升考核滿意度不僅僅在于方案的設(shè)計要合理，更重要的還是在于觀念的轉(zhuǎn)變和執(zhí)行力的提升，在于考核的過程把控及管理人員的教練水平的提升。

13 大、中、小績效觀念創(chuàng)新，學習型企業(yè)打造培養(yǎng)核心競爭力（多元化發(fā)展企業(yè)占比20-30%）

零售業(yè)的快速發(fā)展也導致了競爭的日益加劇。從2009年開始，隨著高房價及高人工成本的時代來臨，零售企業(yè)發(fā)現(xiàn)，僅僅靠一般的管理及工作內(nèi)容的細化已不能有效提升企業(yè)的收益及競爭力。也就是從一兩年前開始，越來越多的零售企業(yè)開始向著多元化方向發(fā)展。

所謂多元化發(fā)展就是在繼續(xù)擴大連鎖規(guī)模的同時，開拓其他經(jīng)營業(yè)態(tài)，如不少企業(yè)開始進入商業(yè)房地產(chǎn)領(lǐng)域，從事食品加工和物流配送，開發(fā)生態(tài)旅游和農(nóng)產(chǎn)品種植基地等。

從目前的調(diào)查結(jié)果來看，約20-30%的零售企業(yè)在進行不同程度的多元化發(fā)展。

很明顯，零售企業(yè)在注重提升主營業(yè)態(tài)收益的同時，開始關(guān)注更高層面的戰(zhàn)略布局。這些零售企業(yè)希望通過不同業(yè)態(tài)的組合，提升企業(yè)的抗風險能力和收益能力。

對于零售企業(yè)的這種做法，業(yè)內(nèi)專家將此比喻為零售企業(yè)在做大績效。而所謂的中績效，則是零售企業(yè)越來越重視對經(jīng)營面積的有效使用，對稀缺的貨架資源等的有效使用。而傳統(tǒng)意義上的對商品損耗的控制，各項費用的控制，商品庫存的控制等則成為小績效。零售企業(yè)通過對這三項不同級別的績效管控，有效提升企業(yè)的綜合管理能力，強化企業(yè)在新形勢下的市場競爭力。

14 企業(yè)內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)建設(shè)浮出水面，總體質(zhì)量有待提升（78%以上）

許多零售企業(yè)有自己的內(nèi)部刊物和內(nèi)部網(wǎng)站，這些內(nèi)刊和內(nèi)網(wǎng)是企業(yè)下情上達，上情下傳的重要工具之一。有關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在銷售額超過1個億的零售企業(yè)里，約78%的乎所有企業(yè)都擁有自己的內(nèi)刊或內(nèi)網(wǎng)。

然而，一個非常有意思的現(xiàn)象出現(xiàn)了，不少零售企業(yè)并不滿足于簡單的擁有內(nèi)刊或內(nèi)網(wǎng)，它們希望提升內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)的作用，它們希望通過這一媒體的建設(shè)，強化企業(yè)的文化打造，助力企業(yè)的人才培養(yǎng)，更有一些企業(yè)試圖通過內(nèi)網(wǎng)的建設(shè)，強化企業(yè)總部對門店的管控。 對此現(xiàn)象，有關(guān)專家指出，在當今信息日益發(fā)達的社會，零售企業(yè)非常有必要借助企業(yè)內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)這一載體助力企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。零售企業(yè)應(yīng)該加大對這方面的投入，領(lǐng)導帶頭，辦刊辦網(wǎng)實現(xiàn)專業(yè)化，以市場化的概念引領(lǐng)刊物及網(wǎng)站的日常編輯及管理。

目前零售企業(yè)的內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)的管理水平還不是很高，相當比例的企業(yè)對內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)的管理思想還停留在一般信息的分享上，內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)的編輯人員地位不高，專業(yè)度也較低，對企業(yè)的影響力有限。但這種現(xiàn)象目前已有所改觀，不少企業(yè)已開始各種各樣的嘗試，已經(jīng)涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀的內(nèi)刊內(nèi)網(wǎng)代表。

15 人力資源部地位開始上升，專業(yè)水平需進一步提升（培訓課程比例及咨詢項目占比10-20%）

零售企業(yè)對人才的渴求及對提升人才管理能力的要求加大了企業(yè)對人力資源管理部門建設(shè)的力度。有關(guān)調(diào)研表明，將人力資源部作為一個獨立的部門進行設(shè)置的企業(yè)越來越多，約占抽樣調(diào)查企業(yè)總數(shù)的57%。不少企業(yè)不但單獨設(shè)置人資部，還在其人員編制，相關(guān)費用預(yù)算，公司管理的參與度等方面給予巨大的支持。

從目前觀察到的情況來看，零售企業(yè)人資部的主要工作集中在人員招聘，薪酬管理，績效考核和人力資源的其他日常管理上。與此同時，為提升人力資源管理水平，越來越多的零售企業(yè)開始加大對相關(guān)人資管理人員的培訓和培養(yǎng)。IBMG國際商業(yè)管理集團的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，有關(guān)人力資源的培訓及咨詢成為僅次于門店運營和商品管理的第三大需求領(lǐng)域。

不少零售企業(yè)已將提升人資管理水平放在企業(yè)的重要議事日程上，但目前的實際情況是，許多企業(yè)的人資管理人員的綜合能力需要全面的提升，提升的重點包括戰(zhàn)略規(guī)劃能力，對零售業(yè)務(wù)的理解能力，人資管理的專業(yè)化水平，以及使用數(shù)據(jù)和報表的能力。同時，零售企業(yè)的人力資源管理人員要多關(guān)注行業(yè)的發(fā)展及各種變化，要將自己培養(yǎng)成一個多面手。

16 總部建設(shè)受到關(guān)注，規(guī)范化管理提上議程（10-20%）

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，門店數(shù)量的不斷增多，零售企業(yè)的總部建設(shè)就提到議事日程上來。零售企業(yè)關(guān)注總部建設(shè)是行業(yè)發(fā)展的必然。零售企業(yè)要想做大，特別是做強，作為企業(yè)管理的中樞神經(jīng)的總部一定要專業(yè)，強大，只有這樣才能確保在門店不斷增多，企業(yè)在異地開店的情況下管理不失控，效益不下降。

而在企業(yè)的總部建設(shè)中，管理規(guī)范化是重中之重。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約有10-20% 的零售企業(yè)開始或已經(jīng)進行了有關(guān)總部建設(shè)的工作。目前零售企業(yè)的總部建設(shè)主要集中在如下幾個方面：如何科學合理的設(shè)計總部組織架構(gòu)，關(guān)鍵崗位的職能及職責，總部對門店的管控模式，總部關(guān)鍵管理模式及管理流程。

零售企業(yè)關(guān)注總部建設(shè)是中國零售企業(yè)日益成熟的一個重要表現(xiàn)，相信隨著這一進程的不斷推進，中國零售企業(yè)的管理能力將會有質(zhì)的提升，企業(yè)效益將會有更大的發(fā)展空間。

（來源：中國商業(yè)聯(lián)合會專家工作委員會、IBMG國際商業(yè)管理集團）