河南城建學(xué)院 王宏

1 企業(yè)人力資本投資的主要內(nèi)容

人力資本是指勞動者身上凝結(jié)的技能、知識和體力等存量的總和，是能夠使價值增值的非同尋常的資本，這種資本只能通過培訓(xùn)、教育、交流還有實踐總結(jié)的方式來獲得。企業(yè)人力資本投資的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造出價值，及通過人力資本投資使公司的資產(chǎn)或者權(quán)益得到增值。一般的人力資本投資主要包含下面三方面的內(nèi)容。首先是培訓(xùn)投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種，它的作用是直接服務(wù)企業(yè)實際需求，該投資可以增加人力資源技能存量，但是兩種培訓(xùn)的最終目的都是提高員工勞動生產(chǎn)率。第二，教育投資，對于員工來說，培訓(xùn)、再教育都是福利的體現(xiàn)，企業(yè)教育投資就是給員工提供足夠的便利條件，支持其繼續(xù)教育。這是人力資本投資中最主要的一部分。第三，勞動力流動投資，物質(zhì)資源和人力資源在動態(tài)中不斷地組合，實現(xiàn)人力資本的增值，形成最優(yōu)配置。勞動力流動是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一種普遍現(xiàn)象，

2 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險類型

企業(yè)對人力資本、金融資本與物質(zhì)資本的投資目的都是為了獲取最優(yōu)的投資回報。但是由于人力資本與非人力資本的不同，兩者面臨的風(fēng)險也大相徑庭。企業(yè)人力資本風(fēng)險一般包括管理風(fēng)險和環(huán)境風(fēng)險，環(huán)境風(fēng)險一般由不可抗力作用而產(chǎn)生，是指外部環(huán)境變化給投資者帶來的風(fēng)險。本文主要討論管理風(fēng)險，即激勵政策風(fēng)險、委托代理風(fēng)險、配置使用風(fēng)險、人才外流風(fēng)險、招聘培訓(xùn)風(fēng)險、預(yù)決策風(fēng)險等。

2.1 招聘培訓(xùn)風(fēng)險

在招聘活動中，招聘者對于對方的道德水平、敬業(yè)水平、專業(yè)知識水平等都是一些帶有主觀色彩的信息，因此對于實際情況肯定會有所偏頗。企業(yè)在獲得這些外部信息的時候只能通過對方履歷表，以及筆試和面談的信息等。這種情形，有些應(yīng)聘者會高抬自己的優(yōu)良品質(zhì)及專業(yè)水平，不自覺或自覺地將自身的不足和缺陷進(jìn)行隱瞞，此類現(xiàn)象的發(fā)生就顯得很正常不過，于是便產(chǎn)生了不合格人員流入企業(yè)的風(fēng)險。

2.2 預(yù)決策風(fēng)險

人力資本總量及其價格水平、市場供求變化等都具有不確定性的特點，這些可以直接對企業(yè)的人力資本需求造成影響。未來勞動力市場的供求及其價格變化，受人力資本投資的受益有滯后性的影響，企業(yè)眼前的人力資本投資長遠(yuǎn)來講顯得沒有必要。投資過度或者投資不足都會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響，因此人力資本投資決策充滿著風(fēng)險，十分困難。

2.3 人才外流風(fēng)險

高級技術(shù)人才的勞動成果在高科技企業(yè)中對企業(yè)的成長作用非常關(guān)鍵，是企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。他們的勞動可替代性很低，因此具有較強的稀缺性。知識和技能的專用性強，可以為企業(yè)帶來很大價值，是企業(yè)效益的主要貢獻(xiàn)者，但是也可能為企業(yè)帶來巨額虧損。但是從另外一方面來講，這些人才由于受到了各種專業(yè)的培訓(xùn)，因此具有很高的技能和文化素質(zhì)，他們擁有先進(jìn)的技術(shù)，有些甚至可能是企業(yè)的核心技術(shù)，因此他們具有非常強的獨立性和自主性，這些也往往提高了他們的就業(yè)能力。他們有可能向提供最優(yōu)待遇的企業(yè)流動，主要是為了實現(xiàn)個人利益最大化，于是便產(chǎn)生了企業(yè)的人力資本投資的高風(fēng)險。

2.4 配置使用風(fēng)險

除了前面所提到的因素，投資效益在正確選擇了合適的投資對象的前提下，還會受到入職匹配(即職位能力要求與個人潛在能力的匹配) 的影響，特定職位所要求的能力與被投資者的個人潛在能力，不論是完全不匹配還是低度匹配，風(fēng)險都比較大。

2.5 委托代理風(fēng)險

代理風(fēng)險就是指存在于委托代理關(guān)系中的風(fēng)險，代理人最大限度地增進(jìn)自身效用來表達(dá)對委托人激勵約束行為不滿的可能性。這樣就產(chǎn)生不利于委托人的風(fēng)險。

2.6 激勵政策風(fēng)險

如果激勵不匹配，入職的匹配程度再高，人力資本的創(chuàng)造性、能動性調(diào)動也會不充分，即投資者的個人潛在能力不能被充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資本投資低效。

3 企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險

一般所說的人力資源投資風(fēng)險就是指企業(yè)為了實現(xiàn)利潤最大化而在人力資源方面投入的人、財、物。但是由于被開發(fā)的資源的不確定性，有可能導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營主體偏離預(yù)訂軌道，使經(jīng)營后果不確定。

3.1 人力資本投資成本風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的開發(fā)、取得、使用、保障以及離職全過程的成本?？偟膩碚f，包括前期為了獲得人力資本而提供的招聘、培訓(xùn)投資；以及大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資，從而使人力資本發(fā)揮作用；還有員工在獲得了企業(yè)的相關(guān)資料和核心技術(shù)后跳槽給企業(yè)帶來的成本損失等。

企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險包括以下兩方面。首先是企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險。人力資本投資是一個很長的過程，雖然說人力資本投資就是選擇一些對象，然后把其放到公司適應(yīng)的工作崗位上，但是由于操作過程中的不確定性，必然會存在一些風(fēng)險。主要表現(xiàn)有：投資對象與崗位不匹配；投資對象缺乏成長性；激勵政策風(fēng)險三個方面。崗位不匹配主要體現(xiàn)在員工自身的技能、道德水平、經(jīng)驗、知識等與工作的繁重程度、復(fù)雜程度、職責(zé)、環(huán)境不符合。不同特點不同能力的員工應(yīng)該放在相應(yīng)的崗位上，員工上崗前最好對其提供必要的培訓(xùn)，這樣才能在以后的工作中讓員工發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。為了提高這些優(yōu)勢，必然會增加投資成本，影響投資效果。投資對象缺乏成長性主要體現(xiàn)在所招聘員工不具備超越自我的精神和創(chuàng)業(yè)精神，不能適應(yīng)企業(yè)文化，這樣的員工容易安于現(xiàn)狀，工作中不會出現(xiàn)突破性，所以無法給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展。激勵政策風(fēng)險主要體現(xiàn)在適當(dāng)?shù)募钅軌蛱岣邌T工的能動性。企業(yè)對每一位員工應(yīng)該公平，如果員工對企業(yè)的激勵政策產(chǎn)生抵觸情緒，就不能充分調(diào)動人力資本的能動性、創(chuàng)造性。其次是企業(yè)人力資本的損失風(fēng)險。企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，使用過程中也會有折舊、流失。但是人力資本的表現(xiàn)是無形的，其承載的主體與其投資形成的資本形態(tài)之間具有不可分割性。人力資本主體作為生物形態(tài)，其必然會受自然規(guī)律的支配，如出現(xiàn)生、老、病、死等現(xiàn)象，所以人員的年齡、意外傷害、健康等都會影響人力資本的投資，這些影響產(chǎn)生的部分損失，減小或喪失了投資者的投資收益。

3.2 投資主體與客體的不一致性

個人和企業(yè)是高科技企業(yè)人力資本投資的主要部分。當(dāng)職員個人被高科技企業(yè)投資的時候， 便產(chǎn)生了投資過程的復(fù)雜性和投資主體與客體的不一致性， 在計算投資收益的時候， 企業(yè)和個人的投資部分基本無法精確計算， 企業(yè)投資的收益產(chǎn)生了不確定性。在人力資本的投資使用過程中，投資客體具有不確定性因素，于是個人偏好將起重要作用。人力資本在同一時間單一性和使用權(quán)的矛盾，人力投資主體的多元性， 使部分投資者預(yù)期回報的機會丟失，從而帶來了人力投資風(fēng)險。這個時候， 多個投資主體或者是多方投資的結(jié)果往往造就了一個具有一定人力資本存量的人。但是從另外一個角度來看，同一個投資者在同一時間只能為一個用人單位提供服務(wù)，如果這個企業(yè)沒有提供足夠的利益保障和確認(rèn)，其他的企業(yè)就會因為沒得到投資的回報進(jìn)而產(chǎn)生損失。

3.3 人力資本投資的受益對象

眾所周知，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時是存在風(fēng)險的，投資對象掌握了個人資本的所有權(quán)，因此投資對象是個人資本的直接受益者，與此同時，企業(yè)就不可能成為真正的受益者，獲取收益的最好辦法就是提高雇員在企業(yè)內(nèi)的勞動效率。所以企業(yè)為雇員提供培訓(xùn)之后，在與雇員的契約關(guān)系中企業(yè)的地位相當(dāng)不利。企業(yè)必須充分調(diào)動被投資者的創(chuàng)造性和主觀能動性來獲得更多收益，需要建立和制定適當(dāng)?shù)募钪贫群秃侠淼膬?nèi)部約束機制，而這些機制在制定和實施過程中也是存在風(fēng)險的。

4 防范人力資本投資風(fēng)險的幾點措施

4.1 正確選擇投資對象

企業(yè)選擇合適人才的第一步就是進(jìn)行招聘工作，這也是企業(yè)降低投資成本的一個途徑。通過招聘選出甘心情愿與企業(yè)共同發(fā)展的、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相近的員工，并盡最大努力增加這些員工留下的可能性，減少人員流失帶來的成本損失。與此同時，在招聘中也要使應(yīng)聘者了解企業(yè)，切實地判斷是否跟自己的發(fā)展、能力、興趣相符，盡可能要求應(yīng)聘者具有較高的本行業(yè)的通用性技能，來發(fā)揮員工在未來工作中的潛能。企業(yè)在選擇人力資本投資對象時，首先要了解某項工作的特點，招聘對象能否在該項工作上發(fā)揮作用，這時就需要進(jìn)行工作分析。工作分析為選擇投資對象所提供的有效信息包括：工作的主要任務(wù)包括什么，能完成這項任務(wù)的人應(yīng)具備哪些條件。管理人員需要聘用什么樣的人來完成某項工作就是由工作分析所提供的信息決定的，這樣就可以降低人力資本的浪費，直接聘用比較合適的員工。

4.2 完善企業(yè)人力資源管理機制

在人力資本投資中，企業(yè)的投資收益的大小一定程度上取決于被投資者的主觀能動性，因為被投資者才是直接受益方，所以需要對人力資本進(jìn)行相關(guān)的激勵和約束。對員工的激勵分為精神激勵和物質(zhì)激勵。在精神激勵上，企業(yè)首先應(yīng)具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對員工的成績應(yīng)給予充分的肯定，使員工在工作中時刻保持一種積極的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)本著公平、公正的原則，制定合理的薪酬制度和獎勵體制，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，提高員工對企業(yè)的滿意度。

4.3 正確處理人力資本外流

在企業(yè)的發(fā)展過程中，勢必會碰到員工的價值取向、目標(biāo)追求和公司不同，因此，人力資本的外流是不可避免的。但是我們可以做到的就是將這個風(fēng)險降到最低。人力資本投資主體具有多樣性的特點，其完整性的產(chǎn)權(quán)歸屬無法確定，此種情形的解決辦法是割裂人力資本產(chǎn)權(quán)，一旦人力資本外流，企業(yè)就可以掌握屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)。主要手段為：企業(yè)將包括人力資本投資在內(nèi)的各種投資單獨做賬，分別處理，要求一個比企業(yè)平均收益率稍高的回報率在該部分的投資上，人力資本一旦流失，企業(yè)就可以根據(jù)上述做法計算出應(yīng)追償值，向人力資本投資對象索要追償。和其他風(fēng)險管理一樣，企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的管理應(yīng)由風(fēng)險經(jīng)理和專門成立的風(fēng)險管理機構(gòu)負(fù)責(zé)，在人事和會計等部門的配合下共同管理。要取得好的激勵效果就需要好的約束機制來進(jìn)行配合。雙方應(yīng)該簽定合同保障雙方權(quán)益，企業(yè)要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度，提前解約的員工需要賠償一定的違約金；培訓(xùn)如果涉及核心技術(shù)和企業(yè)秘密的，接受培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)前必須簽定保密協(xié)議，一旦侵害企業(yè)的利益，企業(yè)可以依據(jù)協(xié)議申請司法保護(hù)。

[1]孫長智.關(guān)于弱勢群體高等教育投資風(fēng)險與收益的思考[J].長春理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2007(05).

[2]王慧娟.基于古典人力資本理論的企業(yè)戰(zhàn)略性人力投資規(guī)劃模型分析[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2005(03).

[3]石友蓉,江麗芬.新經(jīng)濟(jì)時代人力資本對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)(下半月),2007(08).

[4]呂媛，姜學(xué)民.企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)中的“倒U曲線”現(xiàn)象分析[J].東方論壇.青島大學(xué)學(xué)報,2005(06).

[5]鄭美群,蔡莉,周明霞.高技術(shù)企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2004(07).