陳岳峰/文

“錢多，人閑，速來?！?/p>

2011年春節(jié)期間，江蘇鹽城雅家樂超市驚現(xiàn)“最?！闭衅竼⑹?，“承諾薪資水平達(dá)到同類超市的1到1.5倍，保證一周休息一天，以最高的待遇靜候最好的員工。”

曾經(jīng)，假日 “用工荒”喧囂塵上，逼得不少零售企業(yè)壯士斷腕，提高待遇。如今，這場“人力饑荒”是否已經(jīng)安然渡過？“用工問題”在零售行業(yè)內(nèi)，實(shí)在不算一個輕松的話題。

據(jù)國際性專業(yè)人才招聘公司華德士2011年的中國薪金調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在中國強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)增長環(huán)境下，商業(yè)投資勢頭持續(xù)高漲，金融行業(yè)、零售行業(yè)和奢侈品行業(yè)的招聘活躍度將不斷提高。該公司中國區(qū)董事總經(jīng)理?xiàng)铊ㄌ龟?，?011年的零售行業(yè)正步入加速轉(zhuǎn)型期，在營銷、管理、物流、信息技術(shù)、人力資源等方面具備專業(yè)能力的人才的短缺，將是制約零售企業(yè)全面擴(kuò)張的瓶頸?！?/p>

招“才”進(jìn)寶

今年，十二五規(guī)劃提出 “擴(kuò)大內(nèi)需”仍將作為國家拉動經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。政策給力，無疑為眾多零售企業(yè)打上一針“強(qiáng)心劑”，“擴(kuò)張”成為主旋律：2011年，大潤發(fā)擬開新店25家，家樂福25家，永輝81家，人人樂20家……

然而，翻開硬幣的另一面，前程無憂日前發(fā)布《2010全國畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查報(bào)告》，畢業(yè)生愿意投身的前五大行業(yè)依次為通訊電信、金融證券、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和貿(mào)易。而需求旺盛的快速消費(fèi)品和批發(fā)零售行業(yè)在“畢業(yè)生愿意從事的行業(yè)”排名中僅分列15位和24位。

“由于長期存在的‘重工輕商’的觀念，零售業(yè)在我國曾一度沒有得到重視, 該行業(yè)長期以來缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成人才儲備總體不足。而現(xiàn)在，人口紅利時(shí)代已經(jīng)過去，超市作為勞動密集型行業(yè)，招聘更加困難?！?在深圳連鎖經(jīng)營協(xié)會主辦的《零售業(yè)人力資源高峰論壇》上，人人樂商業(yè)集團(tuán)人力資源部總監(jiān)蘇麗明的觀點(diǎn)得到了在座各位人力資源從業(yè)者的認(rèn)同。

北京物美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司人力資源招聘經(jīng)理金鑫更是直言不諱，“招聘的壓力對于加速擴(kuò)張的企業(yè)更甚。僅2011年4月一個月，物美就新開3家大賣場，人才缺口達(dá)到600人左右?！?/p>

“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克說，企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：“人”。正本清源，解決“招聘難”問題的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？零售行業(yè)的人力資源管理者們將目光投向了“校園”。

這是出現(xiàn)在高校網(wǎng)站首頁的一則通知——《嘉應(yīng)學(xué)院定向“人才培養(yǎng)基地”招收人人樂人才培訓(xùn)班第一期學(xué)員》。內(nèi)容顯示，招聘對象為嘉應(yīng)學(xué)院2009級本科生和2010級?？粕?；招收方向涵蓋市場營銷、工商管理、物業(yè)管理、電子信息科學(xué)與技術(shù)等30余種專業(yè)；培養(yǎng)崗位包括采購員、培訓(xùn)專員、預(yù)決算員、行政干事等職能部門崗位，也包括超市門店各部門的營運(yùn)儲備干部。

蘇麗明總監(jiān)表示，人人樂集團(tuán)針對儲備人才培養(yǎng)問題，采用的是“校企戰(zhàn)略合作”的辦法。今年的人人樂人才培訓(xùn)班就是由嘉應(yīng)學(xué)院與人人樂連鎖商業(yè)集團(tuán)股份有限公司實(shí)行戰(zhàn)略合作、定制培養(yǎng)后備人才的特殊班級。無論是從課程設(shè)置，還是教育方法上，其實(shí)都是員工入職前的一次“預(yù)熱”。

“有志愿到人人樂集團(tuán)就業(yè)的學(xué)生，培訓(xùn)班課程結(jié)束后，通過企業(yè)人力資源部門的考核即可簽約。這一舉動節(jié)省掉企業(yè)招聘、學(xué)生就業(yè)中很多繁瑣環(huán)節(jié)，對雙方來說，既省時(shí)省力，還省了不少心?！?/p>

理“才”之道

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?寶潔前任董事長杜普利的這番“豪言壯語”，激勵著越來越多的企業(yè)管理者愛“才”如命。

現(xiàn)在，越來越多的外資企業(yè)涌入中國，業(yè)務(wù)對決的同時(shí)，實(shí)際上更是一場人才實(shí)力的比拼，有專家將此稱為進(jìn)入了“后人才時(shí)代”。 “后”時(shí)代危機(jī)重重，競爭間，各大、中、小型零售企業(yè)中高管人員離職，從本行業(yè)跳槽轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或轉(zhuǎn)投競爭對手的報(bào)導(dǎo)屢見不鮮。

相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業(yè)較為突出，其流動率已經(jīng)超過50%。流動率位居其次的是采購經(jīng)理，比率接近30%，而營運(yùn)經(jīng)理的流動率約為10%。

“高薪留人”，京客隆、華潤萬家等知名連鎖超市的人力資源高管們就坦承為了留住關(guān)鍵人才，均采取過“現(xiàn)金激勵”的方法。有些企業(yè)更是不惜“重金”，打造優(yōu)厚福利政策，以期 “金”下留人：第一招，戴上“金手銬”。給員工股份、股票期權(quán)等長期激勵措施，加大其離職的阻力和成本；第二招，提供“金色的降落傘”，建立企業(yè)危機(jī)和人才晚年時(shí)的福利保障機(jī)制，為他們免除后顧之憂。

其實(shí)，管理者們看到的往往只不過是“冰山一角”。據(jù)“亞洲地區(qū)最佳雇主”調(diào)查顯示，中國雇員一致將企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展列為雇主應(yīng)該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

早晨，一名員工遲到了很久，作為人力資源負(fù)責(zé)人，你該怎么辦？“如果只是機(jī)械性的按照處理流程，進(jìn)行批評、罰款、勸說、教導(dǎo)這幾個步驟，那么你也許將犯下‘無視員工內(nèi)心情感’的錯誤”，人人樂人力資源總監(jiān)蘇麗明女士講的很動情，大家也聽得很認(rèn)真，“這位員工到了單位，我找到她時(shí)就發(fā)覺神情不對。仔細(xì)詢問才知道，遲到的原因是因?yàn)楹⒆右估锷∷瓦M(jìn)了急診。對于‘看護(hù)孩子打完點(diǎn)滴之后，還堅(jiān)持趕來上班’的員工，企業(yè)究竟是該批評還是該表揚(yáng)呢？人人樂的選擇是：第一時(shí)間安排其他工作人員替她的班，并在月度工作會議上對這種精神提出了表揚(yáng)?！?/p>

建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要把員工當(dāng)成朋友、當(dāng)成親人，讓員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。超市發(fā)自2002年建立“愛心救助基金”以來，共籌集基金50余萬元，共救助患病家庭困難員工百余人。

令超市發(fā)人力資源總監(jiān)張志利記憶深刻的是發(fā)生在其身邊的一件真實(shí)事情：一位普通一線員工的孩子得了白血病，“愛心救助基金”數(shù)次發(fā)動捐款救助這個不幸的家庭，孩子的治療堅(jiān)持了三年多，最后還是去世了。當(dāng)這位員工再一次出現(xiàn)在超市發(fā)的工會時(shí)，他已經(jīng)是“海淀區(qū)職工技能評選”一等獎的獲得者。這一次，他的出現(xiàn)就是為了將政府獎勵的3萬元現(xiàn)金捐贈給“愛心救助基金”。幾句簡單的話語，卻是企業(yè)文化真諦，“大家?guī)椭宋遥乙惨貓?bào)大家。超市發(fā)是個大家庭，要將愛心傳遞下去。”

因“才”施教

目前，“90后”作為一個專屬名詞，特指零售行業(yè)內(nèi)“勇于創(chuàng)新、難于管理”的新生代員工。更讓人力資源管理者們無法回避的是：有關(guān)資料顯示，到2014年47%的勞動力將是“千禧一代”，他們是工作和生活中運(yùn)用社會媒體的最主要群體。

如何招聘并且管好、用好“90后”，成為很多企業(yè)共同關(guān)心的話題。

在深圳市無憂才智人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理陳鑫看來，與“70后”、“80后”相比，剛開始步入職場的“90后”確實(shí)有著更為鮮明的特點(diǎn)。在意識形態(tài)上，這一代人通過互聯(lián)網(wǎng)把觸角伸向世界每個角落，他們熱衷于快餐文化，對東西方文化都是一知半解，沒有經(jīng)歷過風(fēng)雨洗禮，同時(shí)又不迷信權(quán)威、不畏懼權(quán)貴。

在就業(yè)心態(tài)上，由于“90后”的家庭經(jīng)濟(jì)條件一般比較好，沒有家庭負(fù)擔(dān)和危機(jī)意識，所以當(dāng)他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實(shí)踐，而很少把它當(dāng)作一份真正的事業(yè)去負(fù)責(zé)、去拼搏。

自身定位不準(zhǔn)確，對薪資待遇要求過高，敢于創(chuàng)新卻不成熟等特征，成為“90后”員工的職場素描。

天虹商場股份有限公司北京區(qū)人力資源經(jīng)理路興永在接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示，“穩(wěn)定性差”將是影響“90后”職場聲譽(yù)的重要因素。

雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。資深招聘專家陳寧就曾公開發(fā)表觀點(diǎn)：在勞動力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的新時(shí)代，企業(yè)對員工能力考查的核心也要相應(yīng)的升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩(wěn)定性以及是否吃苦耐勞和服從等，現(xiàn)在更應(yīng)該考查那些更能體現(xiàn)勞動力價(jià)值的能力，譬如靈活性、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)。

而這些，恰恰是“90”后特有的核心競爭力。

人人樂人力資源總監(jiān)蘇麗明認(rèn)為，針對“90”后張揚(yáng)自我、工作成就意識強(qiáng)、更加注重精神層面的需求等特征，企業(yè)管理者的心態(tài)也需要做相應(yīng)調(diào)整——變家長式管理為人性化管理。鼓勵和引導(dǎo)是“90”后管理的主流方式，從心理和行為上多包容理解他們、將他們的優(yōu)點(diǎn)不斷放大，讓優(yōu)點(diǎn)成為他們成功路上的基石。

天虹商場股份有限公司路經(jīng)理就把“定期舉行娛樂活動”列為“90”后管理的新舉措。定期舉行籃球賽、足球賽、聯(lián)誼會、旅游等活動，一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面也拉近了這類“新生代與其他員工的距離?！俺艘捎萌诵曰芾矸绞剑€要多給他們提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才?！甭放d永補(bǔ)充道。

“有一句話叫做：相信自己，世界相信你。”深圳市零售商業(yè)行業(yè)協(xié)會副秘書長蔡培英在分享“90后”人才培養(yǎng)感受時(shí)，對企業(yè)人力資源管理者們說道，“在這里，應(yīng)該改為：相信他們，世界更相信你。因?yàn)椋銈兪撬麄兊囊I(lǐng)者。”