杰克.特勞特

在這個變幻莫測的年代，龐大的規(guī)模會在很大程度上導(dǎo)致組織的僵化、自負(fù)、特權(quán)階級和其他損害公司的不良問題，看看周圍這些大企業(yè)的殘骸，如AIG、通用汽車、美林證券、花旗銀行等。重新定位需要一定程度的靈活性，而規(guī)模卻使企業(yè)很難具有這種靈活性，甚至?xí)屍髽I(yè)完全失去靈活性。

如果企業(yè)既富有又成功，它們就不想改變現(xiàn)狀了。IBM沒有想過從主機向小型計算機轉(zhuǎn)型，通用汽車也沒想過從大型車向小型車轉(zhuǎn)型。

結(jié)果，它們對有可能削弱自己主業(yè)的發(fā)明不以為然。很少能聽見成功的大企業(yè)這樣說：“那個概念更好，不如我們拋開原先的概念吧?！毕喾?，它們往往很快地指出新概念的種種瑕疵。這些人沒有考慮到，新事物被改進到一定程度時，會成為人們所說的“顛覆性技術(shù)”，或打破均勢的技術(shù)。

施樂發(fā)明了激光打印，但是為了不影響它的復(fù)印業(yè)務(wù)，它限制了這項技術(shù)在大設(shè)備上的應(yīng)用。結(jié)果，惠普的激光打印業(yè)務(wù)大獲全勝?？逻_(dá)發(fā)明了數(shù)碼攝像技術(shù)，但是為了不影響膠卷業(yè)務(wù)，公司并沒有全力投入，而其他很多公司的數(shù)碼攝像業(yè)務(wù)都迅速取得了成功。

市場領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會用一個更好的概念攻擊自己，如果他們不這樣做，自會有人攻擊他們。

經(jīng)濟學(xué)家談過管理大企業(yè)的困難，但是，對管理規(guī)模的最佳分析可能來自一位名叫羅賓鄧巴（Robin Dunbar）的人類學(xué)家。鄧巴的工作是研究他稱之為社會能力（Social Capacity）的問題，或者說我們能夠管理并且感覺舒適的群體有多大。他發(fā)現(xiàn)靈長類動物中，人類的社會能力最強，因為只有人類擁有足夠大的大腦應(yīng)對社會組織的復(fù)雜性。他還發(fā)現(xiàn)對于個體的社交圈子而言，“150”是個極限，在這樣的范圍中發(fā)展的社交關(guān)系，我們能搞清這些人是誰，以及他們和自己的關(guān)系。

針對組織規(guī)模過大的核心問題，鄧巴認(rèn)為：組織的規(guī)模越大，你就必須施行越復(fù)雜的等級制度、規(guī)則、規(guī)矩和正式的措施以控制忠誠度和凝聚力。鄧巴還指出，如果在“150”以下，可能以非正式的方式達(dá)到相同的目的。“在這個規(guī)模下，依靠個人忠誠度和直接人與人的接觸，命令就能被執(zhí)行，不守規(guī)矩的行為也會受到約束。而在更大的組織里，這是不可能的。”（本文摘自《重新定位》）

作者系美國特勞特咨詢公司總裁