林丹鳳 王榮 甘緒麗 唐葉

文獻(xiàn)回顧

一、組織公平感。對組織公平的研究由來已久，1965年Adams提出了著名的分配公平理論，又稱結(jié)果公平理論、社會比較理論。1975年 Thibaut和Walker在研究不同司法程序如何影響訴訟者對審判結(jié)果的的滿意度問題時發(fā)現(xiàn)人們不僅關(guān)注結(jié)果的公平性還關(guān)注導(dǎo)致結(jié)果的程序或過程，這一發(fā)現(xiàn)被稱為程序公平理論。1986年Bies和Moag提出互動公平理論，互動公平的提出使組織公平感上升到三個維度。組織公平感的四維度是將互動公平細(xì)分為人際公平和信息公平形成的，1993年Greenberg提出組織公平由分配公平、程序公平、人際公平、信息公平四維結(jié)構(gòu)組成。Colquitt在2001年的驗證性因素分析證明將組織公平看成四維度是最合理的。之后國外的Keman和Hanges（2002）、Jones(2003)、Judge和Colquitt(2004),國內(nèi)的劉亞（2003）、楊柳（2003）、林幗兒等（2006）、胡祖光等（2007）都認(rèn)可或采用了組織公平感的四維結(jié)構(gòu)，本文正是將組織公平感分為四維度分析某大型國有企業(yè)的員工對組織公平的感知狀況。

二、績效考評?？冃Ъ椿顒拥慕Y(jié)果和效率水平，在管理實踐中，績效更強(qiáng)調(diào)工作活動的過程及結(jié)果。Rogers和Bredrup認(rèn)為績效管理是管理組織績效的過程，Ainsworth和Smith等則認(rèn)為績效管理是管理員工個體績效的過程等。第三種看法認(rèn)為績效管理是綜合管理組織和員工個體績效的過程?？藏悹?J.P.Campbell)在1990年提出了一個工作績效模型,在這個模型中,工作績效被區(qū)分為八個方面。Borman和Motowidle(1993)則在研究坎貝爾等人工作績效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,將工作績效劃分為任務(wù)績效與關(guān)系績效。方振邦（2003）在戰(zhàn)略性績效管理中將績效考評指標(biāo)分為工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)。本文將綜合方振邦與Borman等人的觀點，科學(xué)設(shè)計績效考評的結(jié)構(gòu)與指標(biāo)。

三、組織公平感與員工績效的關(guān)系。對組織公平感與員工績效的關(guān)系，目前還沒有專門研究其相關(guān)性的文獻(xiàn)，只是在對組織公平感與組織效果變量之間關(guān)系的研究中有少量涉及。目前主要有兩種觀點：組織公平感對員工績效有直接影響；組織公平感對員工績效有間接影響。

Adams在其經(jīng)典公平理論中指出，員工對報酬和投入比的感知會影響其組織公平感，進(jìn)而影響績效。Tyer（1978）指出發(fā)言權(quán)機(jī)制可以提高員工程序公平判斷和滿意度，這將會提高他們的績效。Masterson等（2000）通過實證發(fā)現(xiàn)，互動公平與員工績效顯著相關(guān)。也有研究者持不同看法，Cohen-Charash和Specto（2001）指出，員工工作績效主要與程序公平相關(guān)，與分配公平和互動公平的相關(guān)性較低。

Masterson（2000）、Shalhoop（2003）和盧威、趙維良（2010）提出，程序公平和分配公平能通過組織支持影響到員工對組織和權(quán)威的態(tài)度以及承諾，從而對績效產(chǎn)生影響；而人際公平通過領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系影響員工組織的態(tài)度以及承諾，進(jìn)而影響績效。汪新艷和廖建橋（2007）認(rèn)為組織公平感的三個維度與員工的關(guān)聯(lián)績效直接相關(guān),分配公平和程序公平可以通過組織承諾這個中介變量來影響關(guān)聯(lián)績效,互動公平可以通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系來影響關(guān)聯(lián)績效。那么，組織公平感與績效究竟是何種關(guān)系，這也將是本文探討的重點。

某國有企業(yè)組織公平感及績效考評的問題研究

一、組織公平感與績效考評測量結(jié)果。本研究采用自制量表分別測量某大型國有企業(yè)職能部門管理人員與基層員工的組織公平感及績效考評狀況。組織公平感測量量表采用四維度的結(jié)構(gòu)劃分，主要包含分配公平、程序公平、信息公平、人際公平。各維度由自制的八項涉及績效考評的公平感因素組成，測量采用七點量表?？冃Э荚u表主要包含工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和人際關(guān)系這四個維度，人際關(guān)系又分為人際互動、人際距離和人際和諧。各維度采用賦值計分法最高為4分最低為1分，將總分值除以管理者或員工的總?cè)藬?shù)，最后得出分?jǐn)?shù)值。

組織公平感測量表明在0.01水平上組織公平感量表內(nèi)部一致性較高：人際公平與信息公平顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.783；程序公平與人際公平顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.615；程序公平與信息公平顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.513；分配公平與程序公平、人際公平、信息公平相關(guān)程度不顯著。管理者的組織公平感評分?jǐn)?shù)值為149.50，員工組織公平感評分?jǐn)?shù)值為152.75，二者差值為-3.25，員工的組織公平感略高于管理者的組織公平感，但二者并無顯著差異。

績效考評表表明，對領(lǐng)導(dǎo)者而言，數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果為：工作態(tài)度為3.67，工作能力為3.27，工作業(yè)績?yōu)?.02，人際關(guān)系為2.95，分?jǐn)?shù)越高，說明被調(diào)查者對自身的績效完成情況也就越認(rèn)可。對于員工而言，數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果為工作態(tài)度為3.62，工作能力為2.95，工作業(yè)績?yōu)?.81，人際關(guān)系為2.97。通過觀察以上數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對自身的工作態(tài)度，即按時到崗和出勤率情況最為滿意，而對于自身的人際關(guān)系的滿意度卻最低。最讓員工績效考評焦慮的因素為工作業(yè)績，即員工對自身擁有完成任務(wù)的核心技術(shù)以及得到他人支持的能力的自我滿意度不高。

二、存在的突出問題。

第一，績效評估不科學(xué)，考評指標(biāo)難量化。本文以某大型國有企業(yè)的人力資源、財務(wù)部等職能部門為研究對象。該企業(yè)具有“敢為天下先，永遠(yuǎn)爭第一”的企業(yè)精神。近年來，企業(yè)的業(yè)務(wù)逐步壯大，但是公司相關(guān)制度建設(shè)稍顯滯后，相比于業(yè)務(wù)部門，職能部門特性決定了其績效考評面臨著指標(biāo)難以量化、數(shù)據(jù)難以收集、評分難以公平等難題。該企業(yè)職能部門考核主要以團(tuán)隊績效考評為主，缺乏精確的個人績效考評制度?？荚u主體單一，考評主體主要為本部門直線主管。此外，該企業(yè)職能部門績效考評操作環(huán)節(jié)可能存在信息不夠公開透明、考評指標(biāo)的設(shè)計沒有充分征求員工的意見等問題，員工對考核的滿意度普遍不高，考核結(jié)果很難落到實處，因此，考核往往流于形式，對提高公司整體績效的作用甚微。

第二，參與機(jī)制缺失，溝通渠道不暢。參與機(jī)制與溝通渠道狀況是影響員工對程序公平感知的重要因素。雖然目前國有企業(yè)對其管理理念與技術(shù)方法正在進(jìn)行改革，但其傳統(tǒng)的等級觀念和領(lǐng)導(dǎo)意志依然普遍存在。在公司的績效考評中，公司的基層員工很少有機(jī)會參與其分配體制的制定及修改過程，其分配體制不能很好體現(xiàn)公司大多數(shù)員工的意愿。并且公司的管理者在進(jìn)行績效評估時，員工很少有機(jī)會闡述自己的觀點并提出自己的意見，更沒有機(jī)會要求重新評估自己的工作績效。這樣導(dǎo)致很多員工認(rèn)為公司的分配制度不夠科學(xué)、合理、透明。同時公司的績效反饋不及時，員工往往并不清楚自己的績效結(jié)果是如何形成，繼而也無法有針對性地改進(jìn)。

第三，人際關(guān)懷不足，組織支持不力。人際關(guān)懷是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬、同事之間的相互關(guān)心與幫助，它有利于營造良好的組織氛圍和工作環(huán)境，實現(xiàn)員工的自我成長與組織的持續(xù)發(fā)展。通過此次的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該國有企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作職責(zé)明晰，工作任務(wù)繁重，工作壓力較大，用于指導(dǎo)、幫助部門員工工作的時間不足，人際溝通不夠深入。部門員工工作為任務(wù)導(dǎo)向，缺乏明確規(guī)劃，員工工作缺乏關(guān)聯(lián)性，這種設(shè)置使得員工之間的交流合作很少，員工也很少有意愿和有機(jī)會向上級尋求幫助和反映建議。

第四，信息平臺滯后，反饋機(jī)制不全。信息反饋是影響員工績效的一個關(guān)鍵因素,實施以信息反饋為核心的全過程動態(tài)績效管理是員工績效管理的關(guān)鍵。該公司信息交流平臺應(yīng)用不充分，功能也不夠健全，企業(yè)文化中缺乏對信息管理的關(guān)注，沒有形成溝通與分享的氛圍。公司員工認(rèn)為企業(yè)管理者對績效評估結(jié)果的解釋缺乏說服力，員工無法準(zhǔn)確即時的獲取績效考評的信息，而且員工反映沒有嚴(yán)格的程序可以進(jìn)行申訴和質(zhì)疑。反饋機(jī)制的不全使得績效管理的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，員工缺乏對績效考評活動的話語權(quán)，久而久之員工就不再有參與績效考評的熱情，從而也降低了對績效考評活動的重視與配合度。

組織公平理論對績效管理的啟示

一、建立科學(xué)規(guī)范的績效考評體制。組織公平感是組織中的個人對與自身利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，提升員工對于績效考評的公平感，使考評結(jié)果更有說服力，才能充分發(fā)揮考評的獎懲與激勵作用。基于組織公平理論完善績效考評機(jī)制，使管理由經(jīng)驗向科學(xué)轉(zhuǎn)變，從粗放向精細(xì)轉(zhuǎn)變，需從以下幾方面改進(jìn)：力求考評主體專業(yè)化，考評主體需與評價內(nèi)容相匹配，并通過對考評者的培訓(xùn)，不斷提升考評者的專業(yè)素養(yǎng)，在考核中要盡可能的公平公正，降低考評中的主觀隨意性，提升員工對人際公平的感知；力求考評方法科學(xué)化，選擇適合崗位性質(zhì)和指標(biāo)特性的考評方法，多種方法相結(jié)合，有效減少考評誤差，使操作流程更加科學(xué)、合理，提高考評的準(zhǔn)確度提升員工對程序公平的感知；力求考評指標(biāo)規(guī)范化，應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)計，使能力、態(tài)度、業(yè)績、人際需保持合適的權(quán)重，指標(biāo)盡可能量化和適度，能將表現(xiàn)一般和表現(xiàn)優(yōu)秀者區(qū)分開來，充分發(fā)揮考評指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用，幫助員工提升工作績效；力求考評周期適度化，考評周期不宜過長，也不宜過短，如果評價周期過長，可能出現(xiàn)“近因效應(yīng)”或延緩激勵等問題，如果考核周期太短，則可能產(chǎn)生成本浪費或工作內(nèi)容跨越考核周期等現(xiàn)象，皆不利于績效的提升，因此考評周期的設(shè)定應(yīng)充分考慮企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務(wù)職能類型、評價指標(biāo)類型和績效管理實施時間等因素。

二、提高員工參與度，完善溝通網(wǎng)絡(luò)。程序公平是對資源分配過程是否公正的主觀感受，它有利于減緩員工因認(rèn)為分配不公正而產(chǎn)生的不公平感。而提高員工的參與度，加強(qiáng)與員工的溝通可以讓員工感受到績效考評過程的公正透明，增強(qiáng)員工的組織公平感和滿意度。

提高員工的參與度，加強(qiáng)員工的發(fā)言權(quán)，要貫徹在整個績效考評環(huán)節(jié)中。首先要加強(qiáng)員工在績效考評系統(tǒng)制定的參與度，鼓勵員工對績效考評體系的制定提出自己的寶貴意見；其次在績效考評過程中，特別是在涉及到員工為績效考評主體時，要鼓勵員工積極參與，實事求是；再次是在績效反饋階段，要鼓勵員工對績效考評提出建議。要鼓勵員工在整個績效考評過程中始終起到監(jiān)督的作用，確?？冃Э荚u的公平公正。

選擇合適的溝通渠道，構(gòu)建高效的溝通網(wǎng)絡(luò)能夠加快信息的傳遞，鼓勵創(chuàng)新，協(xié)調(diào)工作，能夠給組織帶來更高的績效?？冃Э荚u工作是一個動態(tài)、循環(huán)、不斷改進(jìn)的工作。傳統(tǒng)的層級式的集權(quán)的單向的溝通已不再適應(yīng)，它要求一種更快更有效的分權(quán)式溝通網(wǎng)絡(luò)來交換信息和充分利用資源。企業(yè)應(yīng)建立分權(quán)式溝通網(wǎng)絡(luò)，縮短信息傳遞鏈，同時創(chuàng)設(shè)一個相互信任、有利于溝通的氛圍，鼓勵員工多發(fā)言，多溝通，為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、完善激勵機(jī)制，促進(jìn)員工發(fā)展。企業(yè)實施績效管理的主要目的在于激勵員工制定績效計劃，認(rèn)真執(zhí)行，最終獲得高水平的績效結(jié)果。要提高企業(yè)員工組織公平感促進(jìn)績效的提升必須建立完善的激勵機(jī)制并關(guān)注員工個人的發(fā)展。

在激勵機(jī)制方面，最具有操作性的人力資源管理工作是設(shè)計公平合理的薪酬方案和提供公開公平的晉升機(jī)會。薪酬管理的有效性能顯著提高員工的分配公平感，而晉升機(jī)會的均等能顯著提高員工的程序公平感和人際公平感。組織公平感來源于現(xiàn)實工作中的種種制度設(shè)計與執(zhí)行，員工對組織是否公平進(jìn)行的評估又會影響下一個考評周期中員工的績效。所以要提高績效必須從源頭入手，完善激勵機(jī)制，促進(jìn)員工發(fā)展。

四、提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，加強(qiáng)組織關(guān)懷。在我國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)公平是企業(yè)員工認(rèn)知人際公平的重要方面，領(lǐng)導(dǎo)無能、貪腐是不公平感的重要來源。領(lǐng)導(dǎo)的公正性、與下屬的溝通、對下屬的尊重、重視和肯定程度都影響著員工的組織公平感。提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，加強(qiáng)組織對員工的關(guān)懷能在很大程度上提升員工組織公平感。

在提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上，企業(yè)的管理人員和決策者應(yīng)不僅要提升自己的管理技能和職業(yè)道德，還要公平公正的對待每一位員工，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，實施走動管理，積極與員工溝通交流，對工作突出的員工進(jìn)行激勵，對績效不佳的員工進(jìn)行指導(dǎo)，恩威并施，將領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)運用于日常的工作中。同時組織的薪酬福利和獎懲制度應(yīng)更加人性化，加強(qiáng)對員工的關(guān)懷使員工在感知公平的基礎(chǔ)上增強(qiáng)歸屬感。

五、構(gòu)筑信息平臺，健全反饋機(jī)制。信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了必要的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。暢通的信息渠道有利于增強(qiáng)員工自身的公平感和員工對組織的信任，增強(qiáng)員工工作的動力，從而提高組織績效。

為了加強(qiáng)信息平臺各項功能建設(shè)，增加信息溝通形式，完善績效考評結(jié)果的溝通渠道，一方面企業(yè)可以利用發(fā)布文件、工作日志、溝通記錄、企業(yè)內(nèi)部論壇等形式；另一方面在績效考核中啟動電子績效考核項目，創(chuàng)新性地將企業(yè)績效管理與信息化先進(jìn)技術(shù)相結(jié)合，通過電子化、網(wǎng)絡(luò)化的方式落實和規(guī)范績效考核的實施。這有利于實現(xiàn)信息溝通的及時性和有效性，保證信息交流的透明化和公平性，確保員工在信息獲得機(jī)會上的平等性，從而激勵員工在信息平等的狀態(tài)下提高自身績效。 健全反饋機(jī)制，實行360度績效反饋，在績效反饋中強(qiáng)調(diào)員工的自我績效考評效能有利于提高績效考評的公平感。在領(lǐng)導(dǎo)、員工自身、同事做出績效評價后，要立即對各項評價結(jié)果進(jìn)行匯總和公示，及時糾正考評中出現(xiàn)的誤差。并且在績效反饋的過程中為員工提供暢通的申訴和查疑途徑，保證考評結(jié)果的公平性，從而使企業(yè)和員工在績效考評制度上達(dá)到共識，為員工提高績效水平做好鋪墊。

（作者單位：華中師范大學(xué)管理學(xué)院）