● 張四龍

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、S集團年薪制方案

S煤業(yè)集團是大型省屬國有獨資公司，擁有16家專事原煤生產(chǎn)的子公司，原煤銷售則由專門的銷售公司負(fù)責(zé)。為調(diào)動各原煤公司經(jīng)營者的積極性，自集團成立之日起，就對各公司經(jīng)營者群體實行年薪制。根據(jù)現(xiàn)行方案，經(jīng)營者年薪由基本年薪、績效年薪、激勵獎罰和專項獎勵四部分構(gòu)成。其中，專項獎勵包括安全獎和采掘機械化獎，考核辦法另行制定。

⒈基本年薪。基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，各原煤公司經(jīng)營者基本年薪相同。按現(xiàn)行方案，正職為9萬元，副職為正職的80%。（注：各公司董事長、總經(jīng)理和黨委書記為正職，副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、黨委副書記、紀(jì)委書記、工會主席均為副職）

⒉績效年薪?？冃晷脚c考核指標(biāo)的完成情況掛鉤，并適當(dāng)考慮其管理難度和對股份公司的貢獻大小?？己酥笜?biāo)分經(jīng)營成果指標(biāo)和過程評價指標(biāo)兩類，具體構(gòu)成如表1所示，考核采用倒扣制，單個指標(biāo)的滿分均為100分。另外，各過程評價指標(biāo)權(quán)重相同。

正職的績效年薪以15萬元為基數(shù)計算，副職則按正職的80%計算。具體計算公式為：

正職應(yīng)得績效年薪＝15×績效考核得分÷100×難度和貢獻系數(shù)（萬元）

其中，難度和貢獻系數(shù)依據(jù)考核年度所管轄的礦井?dāng)?shù)量、較前三年平均凈利潤增量、原煤產(chǎn)量占各企業(yè)總量的份額確定。計算公式為：

難度和貢獻系數(shù)=0.6+（被考核企業(yè)礦井?dāng)?shù)量÷各企業(yè)總礦井?dāng)?shù)量×0.3+被考核企業(yè)較前三年平均凈利潤增量÷各企業(yè)較前三年平均凈利潤增量之和×0.5+被考核企業(yè)原煤產(chǎn)量÷各企業(yè)原煤產(chǎn)量之和×0.2）×0.4×原煤企業(yè)總家數(shù) （原煤企業(yè)總家數(shù)為16）

其中，凈利潤增量為負(fù)數(shù)或虧損的公司在計算難度和貢獻系數(shù)時凈利潤增量取0值。

⒊激勵獎罰。激勵獎罰是指因激勵指標(biāo)比上年度完成得好（差）而在基本年薪與績效年薪以外給予的獎勵（處罰），具體包括原煤增量獎、效率增量獎和利潤增量獎三項，副職則按正職的80%計算。

（1）原煤增量獎。以上年度原煤產(chǎn)量為基數(shù)，對產(chǎn)量增加部分按1元/噸的標(biāo)準(zhǔn)獎勵正職，反之則按相同標(biāo)準(zhǔn)進行處罰，但新建、改擴建或新并購的礦井正常生產(chǎn)第一個年度的產(chǎn)量不計算為原煤增加數(shù)量。

表1 績效考核指標(biāo)構(gòu)成

（2）效率增量獎。設(shè)X為上年度噸煤職工薪酬，Y為本年度計劃噸煤職工薪酬，Z為本年度實際噸煤職工薪酬，其中，Y＜X。當(dāng)Z＜Y時，按實際降低額的一定比例計獎；當(dāng)X＜Z＜Y時，不獎不罰；當(dāng)Z＞Y時，按實際超支額的相同比例處罰。這里，噸煤職工薪酬是指與原煤生產(chǎn)直接或間接相關(guān)的制造成本、管理費用、銷售費用、營業(yè)外支出、其他業(yè)務(wù)等項目中所發(fā)生的薪酬支出之和除以原煤產(chǎn)量（本年度由于發(fā)展需要增加人員且經(jīng)集團公司批準(zhǔn)的，在考核時可視為不可比因素剔除）。

（3）利潤增量獎。當(dāng)本年度凈利潤超過前三年平均凈利潤時，按實際超額利潤的1.5%計獎；當(dāng)本年度實際凈利潤低于本年度計劃凈利潤時，按實際欠利額的1.5%進行處罰。

二、方案存在的問題

年薪制的實施在一定程度上提高了經(jīng)營者的積極性，但其負(fù)面影響也很明顯。比較突出的問題有兩個：一是每年在簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書時，各原煤公司都要和集團公司討價還價，不僅影響集團戰(zhàn)略的有效貫徹，也由于各公司要價能力不同導(dǎo)致各公司之間經(jīng)營者實得年薪相差巨大，并因此引來對方案科學(xué)性的質(zhì)疑；二是方案未能引導(dǎo)各公司有效控制用工數(shù)量。盡管都曾實行政策性破產(chǎn)改制，精簡了人員，并強化了人員定崗定編工作，但是在改制后的幾年里，人員迅速膨脹，幾乎回到改制以前，引起了集團高層的高度重視。

具體來說，該方案存在以下幾方面問題：

⒈基本年薪設(shè)置不公平

將所有公司正職的基本薪酬按行政級別（各公司負(fù)責(zé)人正職都是正處級）統(tǒng)一設(shè)置有兩個好處，一是簡化了薪酬體系，二是有利于平衡各負(fù)責(zé)人同職同薪的心理。弊端是不同公司的煤炭資源狀況、公司規(guī)模、職責(zé)和貢獻都不一樣，同酬不同工，造成事實上的分配不公平，不利于充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，企業(yè)分配制度有待進一步改革。

⒉績效年薪成果指標(biāo)及難度和貢獻系數(shù)設(shè)置不合理

經(jīng)營成果指標(biāo)的問題，一是突出安全指標(biāo)雖符合原煤生產(chǎn)企業(yè)安全第一的特點，但在安全生產(chǎn)專項考核的前提下依舊重點突出安全指標(biāo)，既屬重復(fù)考核，也可能導(dǎo)致負(fù)責(zé)人將工作重心直接放在安全上，忽略生產(chǎn)。二是強調(diào)總量指標(biāo)，忽視人均指標(biāo)，導(dǎo)致用工無序化，既降低人均生產(chǎn)效率，也不利于控制人工成本。三是過程指標(biāo)看似比較全面，但實際上數(shù)量過多容易分散經(jīng)營者的注意力，無法達到通過過程控制去改善和提高經(jīng)營績效的目的，也違背企業(yè)業(yè)績考核突出結(jié)果的原則。

難度和貢獻系數(shù)則存在以下幾個問題：一是原煤產(chǎn)量已經(jīng)包含在考核指標(biāo)中，這里屬于重復(fù)考慮。二是據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，原煤公司不同年度的利潤波動很大，且各公司由于核定產(chǎn)能相差很大，加上乘以0.4×16，導(dǎo)致系數(shù)差距成倍放大，直接影響薪酬公平。三是平均凈利潤增量和原煤產(chǎn)量要年底才能確定，導(dǎo)致系數(shù)不固定，缺乏明確的激勵導(dǎo)向。四是瓦斯突出礦井比一般礦井的管理難度要高很多，卻沒有反映在系數(shù)中，使得那些礦井瓦斯突出的公司經(jīng)營者頗有微詞。

⒊激勵獎罰設(shè)置存在問題

原煤增量獎以上年度實際產(chǎn)量為計算基準(zhǔn)，存在不合理之處。歷史數(shù)據(jù)顯示安全事故往往導(dǎo)致產(chǎn)量大幅降低，而有些公司由于上年度發(fā)生安全事故，導(dǎo)致當(dāng)年度實際產(chǎn)量銳減，而第二年只要不發(fā)生安全事故，無需任何努力就能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過上年度實際產(chǎn)量，從而獲得高額的原煤增量獎。這顯然不合理，也違背了激勵獎金的本意。

效率增量獎的目的是希望各公司控制用工人數(shù)，提高人均效率，但年度噸煤職工薪酬的計算過于復(fù)雜，而且重點不突出，起不到明確的導(dǎo)向作用，未能實現(xiàn)控制用工人數(shù)的目的。

利潤增量獎罰的設(shè)計不僅計算復(fù)雜，而且不合理。它的一個重要影響因素是安全事故，當(dāng)某年度發(fā)生安全事故時，其利潤往往大幅降低甚至出現(xiàn)巨額虧損。而往后三個年度只要不發(fā)生安全事故，根據(jù)利潤增量獎罰規(guī)定的第一款，負(fù)責(zé)人不需要額外努力，就能使當(dāng)年度凈利潤超過前三年平均凈利潤，從而獲得高額的利潤增量獎。這無疑違背了獎勵的本意，而且可能產(chǎn)生按第一款算獎勵、按第二款算處罰的自相矛盾的結(jié)果。

另外，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，各公司之間激勵獎罰相差甚大。以2009年為例，從負(fù)17萬到正50萬不等，不僅損害薪酬公平，而且導(dǎo)致薪酬成本無法控制。顯然，激勵獎罰的設(shè)置不但未能產(chǎn)生有效的激勵約束作用，反而使得一些經(jīng)營者在相互比較中喪失了積極性。

⒋缺乏年薪總額倍數(shù)的限制

由于沒有限制經(jīng)營者年薪與公司職工年平均工資間的相對倍數(shù)，導(dǎo)致近年來經(jīng)營者薪酬增長的速度明顯快于職工平均工資增長的速度。這在一定程度上影響到了企業(yè)職工的工作積極性，甚至有公司發(fā)生職工停工鬧事，影響企業(yè)和諧氛圍的構(gòu)建和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

總的來說，現(xiàn)行的年薪制方案已經(jīng)不能適應(yīng)集團公司當(dāng)前的發(fā)展，既造成各公司經(jīng)營者沒有明確的目標(biāo)，積極性降低，又導(dǎo)致各公司人員膨脹，人工成本居高不下。

三、方案優(yōu)化的對策建議

⒈方案優(yōu)化設(shè)計思路

（1）引入效率指標(biāo)。在保持總量指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入人均指標(biāo)，促使各企業(yè)經(jīng)營者強化內(nèi)部管理和定員定編工作，提高企業(yè)經(jīng)營效率。

（2）固化難度和貢獻系數(shù)。將難度和貢獻系數(shù)根據(jù)原煤生產(chǎn)企業(yè)特點固化，既合理拉開收入差距，又保證薪酬相對公平，同時，給被考核者明確的激勵導(dǎo)向。

（3）增強激勵性。對超額完成目標(biāo)的企業(yè)給予額外獎勵，提高其積極性，并通過具體計算標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整解決原有激勵獎罰不合理之處。

（4）簡化薪酬方案。在尊重歷史的基礎(chǔ)上盡可能簡化薪酬方案，以提高方案的可操作性、適用性、導(dǎo)向性和激勵性。

⒉薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成基本保持不變，但將原來的激勵獎罰改為激勵獎金，原因在于既然考核采用倒扣制，滿分為100分，如果業(yè)績沒有達到標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)在考核中扣分從而處罰了，所以只對超過標(biāo)準(zhǔn)的部分計算獎勵，專項獎勵和原方案保持一致。

⒊年薪倍數(shù)

為確保經(jīng)營者薪酬和公司職工薪酬的協(xié)調(diào)增長，讓全體員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，促使企業(yè)和諧氛圍的形成，根據(jù)企業(yè)的實際情況和省國資委的有關(guān)政策，規(guī)定原煤公司正職當(dāng)年實得年薪總額(基本年薪、績效年薪、激勵獎金和專項獎勵四項之和)不超過所在企業(yè)井下采掘一線員工平均工資的8倍。

⒋基本年薪

各原煤公司正職的基本年薪按公司資產(chǎn)規(guī)模大小和職工人數(shù)分等級設(shè)置為7萬、9萬和11萬三檔，并且可根據(jù)當(dāng)年度業(yè)績完成情況調(diào)整其下年度的基薪標(biāo)準(zhǔn)，既充分體現(xiàn)各任職者的貢獻，又提高基薪的激勵作用，其他成員按正職的80%確定。當(dāng)經(jīng)營者在各公司間調(diào)任時在保證基薪不降低的前提下根據(jù)新公司的情況進行調(diào)整。

⒌績效年薪

績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績確定，原方案中的過程指標(biāo)根據(jù)經(jīng)營者所負(fù)責(zé)的具體工作結(jié)合到各自的個人年度考核指標(biāo)中考慮。由于安全指標(biāo)在專項獎勵中單獨考核，因此不再在業(yè)績指標(biāo)和績效年薪中體現(xiàn)。同時，為促使各公司控制用工規(guī)模，增設(shè)人均產(chǎn)量和人均利潤指標(biāo)，并給予較高的權(quán)重。另外，由于原煤質(zhì)量直接影響原煤的銷售價格，為誘導(dǎo)各公司做好煤質(zhì)管理，增加原煤質(zhì)量指標(biāo)。優(yōu)化后的經(jīng)營者業(yè)績指標(biāo)體系如表2所示。

表2 優(yōu)化后的經(jīng)營者業(yè)績指標(biāo)體系

將原方案的難度和貢獻系數(shù)改為難度系數(shù)，并依據(jù)考核年度所管轄的礦井?dāng)?shù)量、瓦斯突出礦井?dāng)?shù)量和原煤計劃產(chǎn)量確定。這樣，難度系數(shù)在年初就被確定，既考慮了不同公司的實際條件和管理難度，又可以給被考核者明確的激勵導(dǎo)向，同時，還可在一定程度上防止原煤公司在簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書時討價還價。難度系數(shù)的計算公式為：

難度系數(shù)=0.9+被考核企業(yè)礦井?dāng)?shù)量÷各企業(yè)總的礦井?dāng)?shù)量×0.5+被考核企業(yè)瓦斯突出礦井?dāng)?shù)量÷各企業(yè)瓦斯突出礦井總數(shù)量×0.5+被考核企業(yè)原煤計劃產(chǎn)量÷各企業(yè)總的原煤計劃產(chǎn)量×0.6

經(jīng)測算，難度系數(shù)差距大小適當(dāng)，比較公平，在各原煤公司負(fù)責(zé)人能接受的范圍內(nèi)。

正職應(yīng)得績效年薪＝15×業(yè)績考核得分÷100×難度系數(shù)（萬元）

考慮到煤炭生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)（含安全、生產(chǎn)、技術(shù)）副職的工作重要性和技術(shù)性特征，其應(yīng)得績效年薪按正職應(yīng)得績效年薪的85%計算，其它副職均按正職的80%計算。并且，經(jīng)營者群體所有成員的實得績效年薪都與其個人年度考核實際得分掛鉤，以打破公司內(nèi)部的平均主義分配機制，防止搭便車，具體計算方式為：

本人實得績效年薪=本人應(yīng)得績效年薪×本人個人年度考核分?jǐn)?shù)÷所在班子全體成員個人年度考核平均分?jǐn)?shù)

⒍激勵獎金

激勵獎金依舊分為原煤增量獎、效率增量獎和利潤增量獎三項，但調(diào)整其具體的計算指標(biāo)和計算基準(zhǔn)。另外，所有激勵獎金項目，副職均按正職的80%計算。

⑴原煤增量獎。正如前文所言，以上年實際產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)計算原煤增量獎不合理，而如果以原煤產(chǎn)量計劃值作為計算基準(zhǔn)，又會導(dǎo)致經(jīng)營者盡可能降低目標(biāo)值，也失去激勵獎金的意義。因此，將本年度原煤產(chǎn)量計劃值和前三年實際年度產(chǎn)量最高值作為計算原煤增量獎的標(biāo)準(zhǔn)。具體的計算方式為：

當(dāng)本年度原煤產(chǎn)量目標(biāo)值高于前三年年度實際產(chǎn)量最高值時，正職應(yīng)得原煤增量獎=（本年度實際產(chǎn)量－本年度原煤產(chǎn)量目標(biāo)值）×1元/噸

當(dāng)本年度原煤產(chǎn)量目標(biāo)值低于前三年年度度實際產(chǎn)量最高值時，正職應(yīng)得原煤增量獎=（本年度實際產(chǎn)量－前三年度實際產(chǎn)量最高值）×1元/噸

⑵效率增量獎。由于當(dāng)前原煤公司用工不合理，人浮于事比較嚴(yán)重，所以專門設(shè)立一個人均指標(biāo)，直接誘導(dǎo)經(jīng)營者注重人員控制，促進減員增效。由于人均產(chǎn)量及其增量簡單易懂，計算方便，數(shù)據(jù)收集容易，而且從歷史數(shù)據(jù)分析看，年度人均產(chǎn)量增量之所以為負(fù)，直接原因就是不正常地增加了用工數(shù)量，所以取人均產(chǎn)量增量作為獎勵指標(biāo)，并且以前三年實際年度人均產(chǎn)量最高值而不是上年度實際人均產(chǎn)量為計算基準(zhǔn)，當(dāng)原煤公司本年度人均產(chǎn)量超過前三年年度人均產(chǎn)量最高值時，對超產(chǎn)部分計獎。這個標(biāo)準(zhǔn)更為科學(xué)合理，也才能真正起到激勵作用，而且有利于適度控制激勵成本。同時，將效率增量獎的基數(shù)設(shè)為6萬元，具體的計算方式為：

正職應(yīng)得人均產(chǎn)量增量獎=6×被考核企業(yè)人均產(chǎn)量增量÷所有原煤企業(yè)中當(dāng)年人均產(chǎn)量增量最大值（萬元）

其中，被考核企業(yè)人均產(chǎn)量增量=被考核企業(yè)本年度人均產(chǎn)量－該企業(yè)前三年年度人均產(chǎn)量最高值

顯然，人均產(chǎn)量增量最高的原煤公司正職可獲得6萬元的效率增量獎，相對于15萬的績效年薪基準(zhǔn)來說，無疑是個重磅炸彈，可引起各經(jīng)營者的關(guān)注和努力，且能引發(fā)各公司相互競爭。另外，該獎項的設(shè)置能對人均產(chǎn)量增量排名第一的公司產(chǎn)生巨大的精神激勵作用，并激發(fā)其它公司朝這個目標(biāo)努力。

⑶利潤增量獎。經(jīng)營者每年在完成核定的實現(xiàn)利潤后，從超過核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)部分提取利潤增量獎，具體計算方式為：

正職應(yīng)得利潤增量獎=（調(diào)整后本年度利潤總額－本年度利潤總額目標(biāo)值）×1.125%

其中，本年度利潤總額的調(diào)整包括：對于原煤全年實際平均不含稅價格超過預(yù)算基價3%以上部分的20%作為原煤公司的創(chuàng)收，其余部分予以剔除；經(jīng)批準(zhǔn)的其他調(diào)整因素。

由于利潤目標(biāo)系預(yù)測確定，并受到眾多因素的影響，其科學(xué)合理性很難得到保證，考慮到往年經(jīng)常出現(xiàn)原煤公司盡可能降低利潤目標(biāo)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超額完成的情況，因此對利潤增量獎實行封頂限制，超過利潤總額目標(biāo)值50%以上的部分不計提利潤增量獎。因為根據(jù)原煤生產(chǎn)公司的經(jīng)營特點，如果利潤目標(biāo)值比較合理，一般不可能出現(xiàn)超過目標(biāo)值50%以上的情況，否則，就只能說明目標(biāo)值太低，或者市場上出現(xiàn)了巨大的機會，兩者都不應(yīng)該予以獎勵。另外，這里將提成比例設(shè)置為1.125%，是為了保持和原方案的平穩(wěn)過渡，原方案是提凈利潤增量的1.5%，剔除了25%的企業(yè)所得稅，新方案則包含企業(yè)所得稅，因此將提成比例相應(yīng)降低為1.125%。還有，利潤總額目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的原煤公司不計提利潤增量獎。

同時規(guī)定，所提取的激勵獎金先計入為各負(fù)責(zé)人分別設(shè)立的激勵獎金庫，每年按30%的比例從激勵獎金庫中提取當(dāng)年激勵獎金（但其當(dāng)年實得年薪總額的上限必須符合年薪倍數(shù)規(guī)定），剩余部分留在激勵獎金庫中作為下一年度的初始積累，企業(yè)負(fù)責(zé)人正常離任時（包括組織調(diào)離、退休等），其激勵獎金庫余額按30%、30%和40%分三年全額提取。但企業(yè)負(fù)責(zé)人非正常離任時（包括未經(jīng)組織同意擅自離任、違法違紀(jì)被撤職、離任審計存在重大問題等），其激勵獎金庫清零不再提取。