周晉蓉

（東北林業(yè)大學 經濟管理學院，哈爾濱 150040）

面對知識經濟的挑戰(zhàn)，我國林業(yè)企業(yè)改革經過放權讓利、利改稅、承包制、實行股份制和國有經濟戰(zhàn)略性調整等一系列的改造過程，逐漸從完全依賴政府的行政附屬物逐步向市場競爭主體轉變，這種轉變主要表現(xiàn)在逐步建立起兩權分離，管理科學、自主經營、自負盈虧的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)對市場信號的反應逐步敏感，企業(yè)的經營管理水平逐步提高，企業(yè)的經濟效益有所好轉，取得了明顯成效。為了進一步提高林業(yè)給社會帶來的各種效益，首要的就是科學地評價管理者的績效，建立有競爭力的管理團隊，提升管理水平，實現(xiàn)林業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 基于KPI理論的績效評價指標體系的建立

1.1 關鍵績效指標（KPI）基本理論

KPI（Key Performance Indicators）即關鍵績效指標，通過對組織內部的某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程極小的一種目標式量化管理指標。經濟學家徐斌認為“KPI是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分”，他還指出“KPI是指標，而不是目標”，它“是反映個體或者公司關鍵績效貢獻的評價依據”，見圖1KPI指標提取示意圖。

1.2 關鍵績效指標的SMART原則

確定關鍵績效指標還有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，是指績效評價要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，是指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，是指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表關聯(lián)性(Relevant)，是指績效指標是與上級目標具明確的關聯(lián)性，最終與企業(yè)目標相結合；T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

圖1 KPI指標提取總示意圖

1.3 一級KPI指標的確定

在明確企業(yè)總體目標（企業(yè)價值最大化）之后，用“魚骨圖分析法”來確定管理者的一級KPI指標，見圖2。

圖2 魚骨圖

用圖2分析法，得到了一級的KPI指標，但是對于企業(yè)管理者來說，并不是上面分析出的每個指標，都要用來繼續(xù)分解，為了得到與管理者最為密切相關的，最能反映出績效效果的指標，只在若干個指標中在進行選取，用來分解二級KPI指標。根據現(xiàn)有的理論以及企業(yè)的具體情況，挑選出5個指標，分別是：工作態(tài)度、企業(yè)效益、管理能力、工作業(yè)績、發(fā)展指標。

1.4 二級KPI指標的確定

需要對已經選好的一級KPI指標再次進行細分，分解成能夠明確反映管理者績效的指標，此外還要注意根據提取KPI時遵循SMART原則，要保證指標的全面性、科學性和導向性，并且要堅持以結果性指標為主，過程指標為輔，提取的指標不宜過多，一般是在6個以內。本文每一個一級指標提取了4個二級指標。KPI指標的提取結果見表1。

1.5 指標解釋

基于KPI理論構建了相應的指標體系。其中包括5個一級指標和20個二級指標。相對于評價企業(yè)的績效來說，對于管理者績效的評價，定量的指標相對較少，而定性的指標相對較多，這是與評價客體相關的，人本身就是復雜的，對其的評價也往往不能定量化。對于定性指標，也可以用判斷矩陣的方法進行定量化，使此指標體系具有科學性和合理性。

表1 管理者績效指標體系

企業(yè)是經濟組織，以贏利為主要目標，它的各種活動最終都體現(xiàn)為獲得的效益成果。因此對管理者的評價不能脫離企業(yè)的效益。在此運用了企業(yè)的4個主要的財務指標來反應企業(yè)的效益。一般認為管理包括計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。對于管理者能力的考察需要從這幾個方面綜合考慮，對于不同企業(yè)，不同層次的管理者，可給予不同的權重。工作態(tài)度是影響績效的重要因素，是人主觀能動性的體現(xiàn)，影響著個人能力的發(fā)揮，同等能力水平的管理者，工作態(tài)度不同，工作績效也會有顯著差別。對管理者的績效進行評價，工作業(yè)績應該是最基本和基礎的方面，同時在某種程度上也是最重要的。只有管理者的工作業(yè)績有了提升，才會促進整個企業(yè)效益的提高。企業(yè)的目標不僅是贏利，并且要追求持續(xù)發(fā)展，而績效評價不僅反映當期，還要反映企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2 林業(yè)企業(yè)管理者績效評價模型

本文運用層次分析法AHP和模糊綜合評價法FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation）相結合，建立管理者績效評價模型，具體步驟如下：

2.1 確定評價集V

根據管理者績效的特點，V=（V1，V2，V3，V4，V5），分別代表（優(yōu)秀，良好，中等，及格，不及格），其中V1∈〔8，10〕， V2∈〔6，8〕， V3∈〔4，6〕， V4∈〔2，4〕，V5∈〔0，2〕。

2.2 確定指標權重

主要運用層次分析法對不同層次的各指標進行賦權，建立判斷矩陣時運用專家咨詢法對兩兩指標進行比較并賦值，確定權重（結果可見表2～表7）：

表2 lmax＝5.0020；CI＝0.0005；RI＝1.12；CR ＝0.0004

表3 lmax＝4.0016；CI＝0.0005；RI＝0.9；CR ＝0.0006

表4 lmax＝4.0029；CI＝0.0010；RI＝0.9；CR ＝0.0011

表5 lmax＝4.0014；CI＝0.0005；RI＝0.9；CR ＝0.0005

表6 lmax＝4.0003；CI＝0.0001；RI＝0.9；CR ＝0.0001

表7 lmax＝4.0002；CI＝0.0001；RI＝0.9；CR ＝0.0001

由層次分析法得到的評價指標體系的權重分配如下：

A=（0.0953，0.1523，0.3046，0.2505，0.1973）

W1=（0.2266，0.3122，0.2619，0.1993）

W2=（0.2841，0.1845，0.2267，0.3047）

W3=（0.1943，0.3071，0.2493，0.2493）

W4=（0.2736，0.2994，0.2311，0.1959）

W5=（0.3513，0.2980，0.1506，0.2001）

2.3 對一級指標Xi建立模糊評價矩陣Ri

評價指標分為定性指標和定量指標：①定性指標可用專家咨詢法，模糊統(tǒng)計方法得到；②定量指標可以由該指標的歷史數據、同行業(yè)平均數據、標準數據等做出判斷。對于因素指標值Vij為定量指標時，令

例如，以資產負債率U21為例，U21=48.09%，為負指標，行業(yè)績效評價標準值為優(yōu)秀 （38.1）、良好（51.4）、平均值（61.5）、較低值（81.1）、較差值（91.0），48.09介于38.1～51.4之間，令vimax=38.1，vimin=51.4，vij=48.09代入上面公式， 得出u（v1）=0.78， u（v2）=0.22，u（v3）=u（v4）=u（v5）=0，即r21=（0.780.220 00）。

某林業(yè)局具體數據及標準值見表8，表9

表8 2009年某林業(yè)局數據

表9 2009年企業(yè)績效評價標準值

結合表8、表9對一級指標Xi構造模糊評價矩陣Ri。

2.4 計算一級指標的模糊綜合評價集Bi，Bi=WiiR

歸一化處理 B1= （0.2505，0.3703，0.2861，0.0879，0.0052），由結果可知，管理者工作態(tài)度良好概率占37.03%，根據最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者工作態(tài)度水平屬于良好。

歸一化處理 B2= （0.2217，0.1123，0.4782，0.1878，0.0000），由結果可知，管理者效益指標中等概率占47.82%，根據最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者效益指標水平屬于中等。

歸一化處理B3= （0.1297， 0.3377， 0.3627，0.1367，0.0332），由結果可知，管理者管理能力中等概率占36.27%，根據最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者管理能力水平屬于中等。

歸 一 化 處 理 B4=（0.1176，0.2091，0.4112，0.17，0.0921），由結果可知，管理者工作業(yè)績中等概率占41.12%，根據最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者工作業(yè)績水平屬于中等。

B5=W5R5=（0.3513，0.2980，0.1506，0.2001）

歸一化處理B5= （0.1953，0.2181，0.2849，0.1975， 0.1042），由結果可知，管理者發(fā)展指標中等概率占28.49%，根據最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者發(fā)展指標水平屬于中等。

2.5 對U進行二級模糊綜合評價

構造二級綜合評價矩陣

計算評價對象的模糊綜合評價集B，即B表示管理者總體績效對評語集合的歸屬度B=AR=（0.0953，0.1523，0.3046，0.2505，0.1973）

2.6 確定評價結果

給評語集賦予分值，取優(yōu)秀（9）、良好（7）、中等（5）、及格（3）、不及格（1），則有V={97 53 1｝，計算綜合評價值。

由評估值可得，5.6246∈〔4，6〕，該林業(yè)局管理者績效中等。

3 評價結果分析

從評價結果可知，該林業(yè)局管理者績效中等，其中工作態(tài)度、效益指標、管理能力、工作業(yè)績和發(fā)展的績效水平分別屬于良好、中等、中等、中等、中等，可以得出該林業(yè)局提高效益指標、管理能力、工作業(yè)績和發(fā)展指標對于提升管理者的整體績效有著重要的作用；從模糊評價法確定的一級指標權重可以看出，管理能力和工作業(yè)績指標所占權重比較大，分別是30.46%，25.05%，足以說明管理能力是評價管理者績效的重要方面，以及對于提升管理者績效起到的重要作用。

從二級評價指標具體分析可以看出，工作態(tài)度方面顧客導向意識、先鋒模范作用比重分別為31.22%，26.19%，企業(yè)要以顧客為中心，這樣才能提高管理質量。效益指標方面資產負債率與銷售增長率同等重要，分別為28.41%，30.47%，降低資產負債率，提高銷售增長率就成為提升績效的重要途徑。管理能力方面領導能力是提高績效的強大動力，為管理能力水平的30.71%，充分說明管理者身為企業(yè)的領導者，提升領導能力才是重點。工作業(yè)績方面，方案和建議的有效性是最重要的，管理者提出的方案對企業(yè)是有建設性的，對管理者的業(yè)績有很大影響。發(fā)展指標方面，自我學習與提高所占比重為35.13%，對管理者的終身發(fā)展和終身成就影響極其深遠。

上述評價結果的分析，指出了提升管理者績效的切入點，是管理者績效提升的具體方面，進一步講，這些對策也是管理者績效提升的一般方面，具有普遍的指導性。管理者是林業(yè)企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，結合管理者績效評價理論框架和結構，根據績效評價指標體系，以提高企業(yè)效益和管理水平為主，從提高領導能力、自我學習水平等方面來提高管理者的績效水平。

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