李蕓達(dá)，朱 靜

（江蘇技術(shù)師范學(xué)院 會(huì)計(jì)系，江蘇 常州 213001）

一、引 言

企業(yè)績效評(píng)價(jià)作為一個(gè)組織管理控制系統(tǒng)的重要組成部分，已經(jīng)受到了越來越多的關(guān)注。事實(shí)上，績效評(píng)價(jià)早在19世紀(jì)就已經(jīng)在企業(yè)中得到運(yùn)用。1903年，杜邦公司運(yùn)用“投資報(bào)酬率”來評(píng)價(jià)公司和各個(gè)部門業(yè)績，這不僅使績效評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中地位得到了實(shí)質(zhì)性地提升，而且直接奠定了財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)治地位。隨著企業(yè)環(huán)境的變化以及業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越取決于無形資產(chǎn)的開發(fā)和利用、市場的占有程度以及擁有的人力資源，單純地以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績評(píng)價(jià)顯然無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。于是，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用逐步開始得到重視。美國著名會(huì)計(jì)學(xué)家約翰遜（H.Thomas Johnson）和卡普蘭（Robert S.Kaplan）就曾強(qiáng)調(diào)，比短期利潤指標(biāo)更重要的是一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括質(zhì)量、反應(yīng)速度、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品特點(diǎn)以及員工方面的評(píng)價(jià)。［1］89卡普蘭（Robert S.Kaplan）和諾頓（Norton D.P.）進(jìn)一步提出公司業(yè)績應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度來進(jìn)行觀察，并創(chuàng)造了平衡記分卡。［2］根據(jù)高德納咨詢公司（The Gartner Group）的調(diào)查表明，到2000年為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。1991年，斯特恩·斯圖爾特（Stern Stewart）公司又提出了經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）的概念。1997年，杰弗里（M.Bacidore Jeffery）等人又對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)進(jìn)行了修正。［3］

在我國，近些年也不乏這方面的研究。朱火弟、蒲勇健對(duì)企業(yè)經(jīng)營者績效評(píng)估體系進(jìn)行了探討。［4］陳共榮、曾峻（2005）對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)主體及其未來發(fā)展趨勢進(jìn)行了研究。［5］劉運(yùn)國和陳國菲提出了將BSC與EVA相結(jié)合構(gòu)件企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思路。［6］徐光華等通過嵌入企業(yè)社會(huì)責(zé)任拓展了戰(zhàn)略績效評(píng)價(jià)模式。［7］高晨、湯谷良通過四個(gè)大型企業(yè)案例發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在進(jìn)行高管評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度時(shí)，不同程度地運(yùn)用了主觀業(yè)績評(píng)價(jià)。［8］縱觀我國對(duì)于這方面的研究，絕大部分是探討績效評(píng)價(jià)“應(yīng)該是什么”，對(duì)于“實(shí)際怎么樣”卻較少涉及。本文主要觀察我國上市公司的績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀。

二、江蘇上市公司績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀分析

（一）研究設(shè)計(jì)及樣本描述

江蘇地處長江三角洲，經(jīng)濟(jì)總量較大，2010年實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值40903.3億，相對(duì)于其他省市，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平與外向型程度均比較高。截至2011年6月，江蘇各類上市公司有191家（不包括只發(fā)行B股的上市公司），在全國31個(gè)省、市、自治區(qū)、直轄市中公司數(shù)量排名第五。因此，以江蘇上市公司為研究對(duì)象，樣本規(guī)模較為適當(dāng)，也具有較強(qiáng)的代表性。

我們的研究設(shè)計(jì)是仔細(xì)研讀這些公司2009年的年報(bào)，通過檢索相關(guān)關(guān)鍵詞來查找有關(guān)企業(yè)績效評(píng)價(jià)的信息，并咨詢相關(guān)獨(dú)立董事來加以進(jìn)一步證實(shí)。我們關(guān)注的內(nèi)容分為5個(gè)方面：是否設(shè)置專門的考評(píng)機(jī)構(gòu)及組成情況；評(píng)價(jià)周期；評(píng)價(jià)對(duì)象與考評(píng)制度；考評(píng)內(nèi)容；績效考評(píng)結(jié)果與信息披露等。我們認(rèn)為，通過對(duì)這些方面的歸納、總結(jié)和證實(shí)，能夠基本反映出上市公司的績效評(píng)價(jià)情況。截止2009年12月31日，江蘇上市公司的數(shù)量為121家，其中，滬市63家，深市58家（屬于中小企業(yè)板塊的有39家）。公司年報(bào)主要從巨潮資訊網(wǎng)上獲得。

（二）研究內(nèi)容與結(jié)果

對(duì)于企業(yè)績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀，我們主要通過評(píng)價(jià)主體的設(shè)置、評(píng)價(jià)過程、考評(píng)結(jié)果及其信息披露等方面進(jìn)行研究。

1.評(píng)價(jià)主體的設(shè)置

對(duì)于企業(yè)而言，開展績效考評(píng)并要使其發(fā)揮作用，首先要確定考評(píng)主體，其次要確?？荚u(píng)主體具有較強(qiáng)的獨(dú)立性。為此，中國證監(jiān)會(huì)在2002年頒布的《上市公司治理準(zhǔn)則》中專門規(guī)定：上市公司董事會(huì)可以按照股東大會(huì)的有關(guān)決議，設(shè)立薪酬與考核專門委員會(huì)（以下簡稱薪酬委員會(huì)），該委員會(huì)成員應(yīng)全部由董事組成，并且獨(dú)立董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人。①見《上市公司治理準(zhǔn)則》（2002）第52條2007年3月9日，中國證監(jiān)會(huì)又頒布了28號(hào)文《關(guān)于開展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)有關(guān)事項(xiàng)的通知》，要求上市公司對(duì)自2007年以來專項(xiàng)治理活動(dòng)的整改落實(shí)情況進(jìn)行認(rèn)真自查。其中，有一項(xiàng)要求是公司董事會(huì)是否設(shè)立了提名委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)和投資戰(zhàn)略委員會(huì)等專門委員會(huì)。②見《關(guān)于開展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)有關(guān)事項(xiàng)的通知》中對(duì)董事會(huì)規(guī)范運(yùn)作要求的第11條。因此，我們以在董事會(huì)下是否設(shè)置專門的考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)機(jī)構(gòu)的人員構(gòu)成作為觀察重點(diǎn)對(duì)樣本了進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)，如表1所示，在121家上市公司中，有120家是在董事會(huì)下建立了薪酬委員會(huì)，未披露是否成立薪酬委員會(huì)的只有1家，這說明我國上市公司還是較好地執(zhí)行了證監(jiān)會(huì)的相關(guān)規(guī)定，但是，從年報(bào)中反映的各公司薪酬委員會(huì)設(shè)立時(shí)間來看，有部分公司是在近兩、三年內(nèi)成立的，有三家公司則是在2008年成立或在2009年才開始運(yùn)作。這反映出對(duì)于業(yè)績考評(píng)這項(xiàng)工作而言，在我國上市公司真正作為一項(xiàng)專門工作開展的時(shí)間并不長。

對(duì)于薪酬委員會(huì)的成員構(gòu)成情況，從表中可以看出，在研究樣本中，未披露薪酬委員會(huì)成員構(gòu)成情況的公司有88家，占72.73%，有33家公司（27.27%）披露了委員會(huì)的構(gòu)成情況，其中，32家披露了委員會(huì)由獨(dú)立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人，但是對(duì)于委員會(huì)的成員數(shù)量由3名董事會(huì)成員構(gòu)成或5名董事會(huì)成員構(gòu)成，基本上是各占對(duì)半；有1家公司只是簡單提到該委員會(huì)獨(dú)立董事占多數(shù)，是否由獨(dú)立董事?lián)握偌藙t未披露。這反映出雖然大部分上市公司已經(jīng)按照證監(jiān)會(huì)的要求建立了薪酬委員會(huì)，但是對(duì)委員會(huì)成員構(gòu)成的信息披露尚不充分。

表1 薪酬與考核委員會(huì)設(shè)立與構(gòu)成情況表

2.績效考評(píng)的過程

績效考評(píng)的過程包括考評(píng)周期、考評(píng)對(duì)象和考評(píng)制度的建立、考評(píng)內(nèi)容等三個(gè)方面。

（1）考評(píng)周期

績效考評(píng)的周期可以以年、半年、季度或月為單位，具體的時(shí)間企業(yè)可以根據(jù)自身的情況加以確定。表2反映了樣本公司進(jìn)行績效考評(píng)周期的情況?？梢园l(fā)現(xiàn)，90.90%的公司以年為單位進(jìn)行績效考核，有7家企業(yè)未披露考核周期，只有4家企業(yè)或者按月、季度或半年進(jìn)行考核，原因可能在于實(shí)行的是年薪制，日常一般只發(fā)放基本薪酬，對(duì)于獎(jiǎng)金等在年終根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放，因此，績效考評(píng)工作往往是在年初確定目標(biāo)，在年末進(jìn)行考評(píng)。

（2）考評(píng)對(duì)象及考評(píng)制度

績效考評(píng)的對(duì)象可以分為高級(jí)管理人員和一般員工。雖然證監(jiān)會(huì)將薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)定位于考核董事與經(jīng)理人員，但是，作為企業(yè)一項(xiàng)十分重要工作來說，績效考評(píng)不僅僅是要考評(píng)高層管理人員，還應(yīng)對(duì)一般員工進(jìn)行考評(píng)。同時(shí)，績效考評(píng)還應(yīng)建立相關(guān)的考評(píng)制度。因此，我們的觀察也分為兩個(gè)方面：首先，對(duì)于高層管理人員而言，我們以是否建立高級(jí)人員考評(píng)制度、體系、機(jī)制、方案，或者是建立了合同書、目標(biāo)責(zé)任書等為依據(jù)來觀察是否對(duì)高層管理人員進(jìn)行了考核；其次，對(duì)于一般員工來說，我們則通過查找公司相關(guān)人力資源管理的資料來觀察對(duì)員工的考核情況。結(jié)果如表3所示。

表中可以看出，對(duì)于公司高級(jí)管理人員而言，有9家公司未提公司對(duì)高級(jí)管理人員的考評(píng)和激勵(lì)情況，但是，在112家提到了對(duì)高級(jí)管理人員績效考評(píng)和激勵(lì)情況的公司中，只有63家公司明確是建立在考評(píng)制度基礎(chǔ)之上的。對(duì)于員工而言，有71.90%的公司未提及是否具有員工考評(píng)制度，明確對(duì)員工進(jìn)行考核的只有34家，其中26家提及具有員工考評(píng)制度。雖然未披露并不意味著一定就是沒有考評(píng)制度，尤其對(duì)于員工考評(píng)而言更是如此，因?yàn)楣芾頇C(jī)構(gòu)沒有將員工考核劃為是薪酬與考評(píng)委員會(huì)的責(zé)任，也沒有這方面的信息披露要求，但是，這至少反映了在考評(píng)方面不是十分嚴(yán)謹(jǐn)。

表3 績效考評(píng)對(duì)象及考評(píng)制度建立情況表

（3）績效考評(píng)內(nèi)容

對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的考慮和選擇是企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。大量對(duì)于績效評(píng)價(jià)研究的文獻(xiàn)所討論的內(nèi)容也是都集中于此，如對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考慮、是否以會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)、考慮公司戰(zhàn)略和整體目標(biāo)等。這里我們通過檢索相關(guān)關(guān)鍵詞來判斷企業(yè)的考評(píng)內(nèi)容。結(jié)果如表4所示。

從表4中可以看到，我國上市公司在如何對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行績效考評(píng)方面較為注重經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在其它方面則考慮較少。事實(shí)上，通過對(duì)年報(bào)的研讀和推測，我們可以初步判定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營目標(biāo)的確定主要就是觀察企業(yè)當(dāng)年稅后利潤的實(shí)現(xiàn)情況。通過對(duì)一些公司獨(dú)立董事的咨詢，這個(gè)判斷基本上也得到了認(rèn)可。另外，在121家公司中還有27家公司未披露企業(yè)是如何來評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員。

3.績效考評(píng)的結(jié)果及信息披露

（1）績效考評(píng)與薪酬

只有當(dāng)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果成為企業(yè)制定獎(jiǎng)懲制度的依據(jù)時(shí)，績效評(píng)價(jià)才能夠達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于企業(yè)而言，獎(jiǎng)懲制度包括的內(nèi)容很廣，如職位晉升與降級(jí)、評(píng)優(yōu)、與薪酬掛鉤、精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)崗、辭退等。由于薪酬與個(gè)人利益最直接相關(guān)，因此，對(duì)于績效考評(píng)結(jié)果的觀察，我們可以通過聯(lián)系績效評(píng)價(jià)與薪酬之間的關(guān)系來看。結(jié)果如表5所示。我們發(fā)現(xiàn)，在所有披露公司對(duì)高級(jí)管理人員的考評(píng)及激勵(lì)機(jī)制、相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度建立和實(shí)施情況以及薪酬委員會(huì)履職情況報(bào)告的上市公司中，有112家公司將績效評(píng)價(jià)作為了高管人員薪酬制定的依據(jù)，有9家公司未明確是否作為薪酬制定的依據(jù)。

表4 企業(yè)績效考評(píng)內(nèi)容情況表

（2）績效考評(píng)的信息披露

一份較為完整的薪酬委員會(huì)履職情況匯總報(bào)告應(yīng)該包括：委員會(huì)的組成情況與賦予的責(zé)任、委員會(huì)年度工作情況、以及審核意見等。表6反映了各公司該委員會(huì)履職情況匯總報(bào)告的總體披露狀況。可以看到，各公司在披露的詳細(xì)程度方面，僅從字?jǐn)?shù)來看，還是具有明顯的差異，最多的一家上市公司有1315字，最少的僅披露29個(gè)字。①這家公司披露的內(nèi)容為：審議通過了《高級(jí)管理人員薪酬考核辦法》，并提請董事會(huì)審議。上市公司較為普遍存在“惜墨如金”的現(xiàn)象。從披露的具體內(nèi)容來看，雖然有75.21%的公司披露了委員會(huì)的審核意見，但是，完整地披露上述三部分內(nèi)容的公司只有14家，僅占11.58%。對(duì)于現(xiàn)有的績效考評(píng)體系，77.69%的公司未發(fā)表任何意見，19家公司（15.70%）認(rèn)為現(xiàn)有績效考評(píng)體系具有較好激勵(lì)作用，14家公司（11.57%）則明確表示要進(jìn)一步完善現(xiàn)有績效考評(píng)體系。

表5 績效評(píng)價(jià)與董事、高級(jí)管理人員的薪酬關(guān)系表

表6 薪酬委員會(huì)履職情況匯總報(bào)告的總體披露狀況表

三、我國上市公司績效考評(píng)現(xiàn)狀所反映出來的問題

通過上述分析，我國上市公司績效考評(píng)所反映出來的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.我國上市公司績效考評(píng)工作的開展帶有政府推動(dòng)的痕跡?？冃Э荚u(píng)作為企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的工作，企業(yè)理應(yīng)對(duì)此要十分重視，但是實(shí)際情況并非如此，企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作帶有政府推動(dòng)的痕跡。早在2002年，中國證監(jiān)會(huì)在《上市公司治理準(zhǔn)則》中就專門規(guī)定了：上市公司董事會(huì)可以按照股東大會(huì)的有關(guān)決議，設(shè)立薪酬委員會(huì)。當(dāng)然，規(guī)定是說“可以”設(shè)立，那么意味著也可以不設(shè)立。但至2007年3月9日，中國證監(jiān)會(huì)頒布了27號(hào)文《關(guān)于公司專項(xiàng)治理活動(dòng)公告的通知》，通知中有一項(xiàng)要求是觀察公司董事會(huì)是否設(shè)立了提名委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)和投資戰(zhàn)略委員會(huì)等專門委員會(huì)。這份文件起碼反映了這個(gè)信息：要成立薪酬委員會(huì)。2008年，中國證監(jiān)會(huì)上市部又頒發(fā)了《關(guān)于2008年進(jìn)一步深入推進(jìn)公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的通知》（上市部函［2008］116號(hào)），又一次強(qiáng)調(diào)要“規(guī)范三會(huì)運(yùn)作，充分發(fā)揮專業(yè)委員會(huì)的作用”。為了遵守規(guī)定，或者為了避免被觀察到未設(shè)立薪酬委員會(huì)，可能是絕大部分公司設(shè)立該專業(yè)委員會(huì)的原因。做出此推測的依據(jù)是：（1）通過wind資訊網(wǎng)，我們發(fā)現(xiàn)上市公司成立薪酬委員會(huì)的時(shí)間主要是在2002、2007和2008年；（2）一些公司年報(bào)中直接披露由于該委員會(huì)設(shè)立時(shí)間較晚，所以工作尚未真正開展，但公司上市的時(shí)間不是在近期。

2.薪酬委員會(huì)的工作尚未落實(shí)到實(shí)處。作為董事會(huì)下的一個(gè)專門委員會(huì)，其設(shè)立的初衷就是要確定高管人員的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議。因此委員會(huì)成員要求全部由董事組成，獨(dú)立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人。委員會(huì)在公司中的地位應(yīng)該算是比較高的。但是，從本文的研究結(jié)果來看，委員會(huì)的工作總讓人有一種“敷衍”的感覺。表現(xiàn)在：（1）工作開展不深入。很多上市公司該委員會(huì)一年只召開一、兩次會(huì)議，會(huì)議的主要內(nèi)容一般也是審查當(dāng)年高管人員的履職情況。事實(shí)上，委員會(huì)的工作并不止這些，還包括下一年考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂、考核方案的具體實(shí)施等等，一、二次會(huì)議可能不會(huì)解決太多問題；（2）披露的信息詳、簡不一。就拿該委員會(huì)履職情況匯總報(bào)告來看，字?jǐn)?shù)在200字之內(nèi)的有一半之多，同時(shí)較為完整地披露委員會(huì)組成情況與賦予的責(zé)任、委員會(huì)年度工作情況和審核意見的公司只占11.58%；這個(gè)數(shù)字應(yīng)該能夠反映出委員會(huì)的工作狀況；（3）對(duì)現(xiàn)有的績效考評(píng)體系缺少意見。以一分為二的觀點(diǎn)來看，公司的績效考評(píng)體系總有好有壞，但無論好壞，公司委員會(huì)都應(yīng)該對(duì)此加以判斷和說明，因?yàn)檫@是委員會(huì)的主要工作。然而我們卻發(fā)現(xiàn)近80%的公司未對(duì)現(xiàn)有績效考評(píng)體系發(fā)表任何意見。是不需要說明嗎？我們認(rèn)為可能不是這個(gè)原因。

3.績效考評(píng)的范圍較窄，短期化特征明顯。通過對(duì)企業(yè)績效考評(píng)內(nèi)容的檢索，我們發(fā)現(xiàn)在94家我們可以初步判斷考評(píng)內(nèi)容的公司中，有31家企業(yè)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鳎?1家企業(yè)提到了要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，有11家企業(yè)在考核時(shí)依照的是簽訂的目標(biāo)責(zé)任。剩下的散用到了安全、創(chuàng)新、技術(shù)、管理能力、經(jīng)濟(jì)責(zé)任等字眼。這可以反映出這些公司的績效考評(píng)仍然主要是圍繞當(dāng)年的經(jīng)營狀況來加以確定。運(yùn)用經(jīng)營業(yè)績、目標(biāo)責(zé)任等加以考核，雖然在考評(píng)時(shí)顯得較為簡單和清楚，但也可以反映出企業(yè)在考評(píng)時(shí)缺少對(duì)其它因素的考慮，這很容易誘導(dǎo)管理層作出目光短淺的決策，從而缺少對(duì)組織更加重要的長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮。同時(shí)，在考評(píng)時(shí)間上，絕大部分的考評(píng)周期是以年為單位，聯(lián)系企業(yè)會(huì)計(jì)年度的概念以及委員會(huì)每年開會(huì)的狀況，不得不讓人覺得這是以“結(jié)果”為導(dǎo)向的考評(píng)。這容易使管理層產(chǎn)生業(yè)績粉飾行為。

4.績效考評(píng)和薪酬之間的關(guān)系尚未真正強(qiáng)化。首先，大部分披露年薪方法的公司基本上都采用了“基本薪酬+績效薪酬”的激勵(lì)方式①表達(dá)方式可能不一樣，如一些公司稱采用年度薪酬等，但實(shí)質(zhì)意思和做法一致。，基本薪酬按月發(fā)放，績效薪酬根據(jù)績效考核情況發(fā)放，采用股票期權(quán)方式激勵(lì)的相當(dāng)少。其次，在披露考評(píng)意見的公司中，有近1/3的公司認(rèn)為，“公司高層管理人員認(rèn)真履行了相應(yīng)的職責(zé)，較好的完成了各自工作目標(biāo)”，同時(shí)，幾乎所有公司都認(rèn)為當(dāng)年薪酬支付合理，只有少數(shù)公司對(duì)支付薪酬進(jìn)行了調(diào)整。再次，部分公司在確定企業(yè)高級(jí)管理人員年薪時(shí)，并不一定考慮企業(yè)的實(shí)際情況，還受到其它因素的影響。如需要參照相關(guān)政府文件或集團(tuán)總公司對(duì)下屬子公司實(shí)行年薪制的辦法來確定等。最后，幾家上市公司考慮到了“受全球金融危機(jī)影響”，從而取消了高管人員的效益年薪。

四、結(jié)論與建議

1.繼續(xù)加強(qiáng)和推進(jìn)薪酬委員會(huì)的工作。作為董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的一個(gè)專門組織，不能為設(shè)立而設(shè)立。我們相信主管部門要求上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)，出發(fā)點(diǎn)是好的，同時(shí)也是在借鑒西方國家好的做法的基礎(chǔ)上來規(guī)范我國上市公司管理行為。因此，現(xiàn)在的工作重點(diǎn)是要讓公司認(rèn)識(shí)到該委員會(huì)的重要性，創(chuàng)造一個(gè)為該委員會(huì)發(fā)揮作用的良好環(huán)境。其次，該委員會(huì)是否有用，最主要還要依賴于委員會(huì)自身。委員會(huì)的成員，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，及時(shí)吸收先進(jìn)理念，切實(shí)制定出適合企業(yè)自身的績效考評(píng)體系，并落實(shí)到實(shí)處，使績效考評(píng)真正能夠起到對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)和約束作用。

2.擴(kuò)展績效考評(píng)內(nèi)容，注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行衡量，要做到科學(xué)、合理，則不僅要關(guān)注財(cái)務(wù)衡量，還要全面、動(dòng)態(tài)地關(guān)注經(jīng)營過程中其他層面的衡量問題［4］。近二十年來，非財(cái)務(wù)指標(biāo)在績效考評(píng)中的運(yùn)用已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)同。這意味著績效評(píng)價(jià)可以作為企業(yè)戰(zhàn)略溝通和管理控制工具來有效地發(fā)揮作用。目前，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，構(gòu)建績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)已經(jīng)成為西方很多優(yōu)秀公司的通行做法。因此，我國企業(yè)在設(shè)立績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，也可以考慮加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并從戰(zhàn)略管理的角度，積極擴(kuò)展績效考評(píng)內(nèi)容，從而有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.樹立“程序理性”的績效評(píng)價(jià)觀。程序理性的績效評(píng)價(jià)是指我們在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)過程的合法性、合理性和科學(xué)性，是全過程的考核，而不僅僅以“結(jié)果理性”為判斷標(biāo)準(zhǔn)。成功的績效評(píng)價(jià)，不僅包括構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，還應(yīng)在評(píng)價(jià)過程中表現(xiàn)出一系列控制系統(tǒng)的重要特征：一是評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性；二是評(píng)價(jià)過程應(yīng)該通過及時(shí)反饋，引導(dǎo)積極地組織行為，能反應(yīng)管理者的行動(dòng)和確保員工行為和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性；三是評(píng)價(jià)結(jié)果與及時(shí)與報(bào)酬和處罰相聯(lián)系。

4.建立正確的薪酬考核觀念和長效激勵(lì)、約束機(jī)制。對(duì)管理者進(jìn)行薪酬考核是為了使企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。因此，在建立管理層薪酬與考核制度時(shí)，一方面應(yīng)主要從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，對(duì)于集團(tuán)因素和政府文件是考慮的因素，但不能作為主要依據(jù)；另一方面，還應(yīng)區(qū)分可控因素和不可控因素，要做到公正、客觀。同時(shí)，為了達(dá)到績效評(píng)價(jià)控制系統(tǒng)效果，企業(yè)還應(yīng)建立長效激勵(lì)和約束制度。公司治理是一個(gè)系統(tǒng)工程，任何一方面都不能有失偏頗?？冃гu(píng)價(jià)做得很好，但缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制，也只能事倍功半。因此，我們在強(qiáng)調(diào)需要不斷完善績效評(píng)價(jià)的同時(shí)，針對(duì)我國上市公司缺少長期激勵(lì)和約束機(jī)制的狀況，還應(yīng)積極建立包括股票期權(quán)的等方式在內(nèi)的長期激勵(lì)方案，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效支持。

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