胡亦曼 郭小軍

構(gòu)建一個合理的薪酬激勵機(jī)制可以更為有效地激勵外國專家為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)奉獻(xiàn)才智。

在科技興邦和發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)的大背景下，我國企業(yè)面臨著技術(shù)升級換代和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期和陣痛期，高薪引進(jìn)國外先進(jìn)智力是一條多快好省的路子。由于高新技術(shù)往往涉及到本國的商業(yè)機(jī)密和利益，西方發(fā)達(dá)國家多采取各種保護(hù)措施最大限度地防止本國技術(shù)外泄，使得我國聘請國外高層次專家工作困難重重。如何合理規(guī)避各種國際制約，成功吸引國外高級人才為我服務(wù)，并充分發(fā)揮所聘專家的效能，運(yùn)用多種激勵“組合拳”激發(fā)外國專家弘揚(yáng)職業(yè)精神，讓其為所服務(wù)的單位盡心盡職，這是引進(jìn)國外高層次專家工作研究的重要課題。構(gòu)建一個合理的薪酬激勵機(jī)制可以更為有效地激勵外國專家為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)奉獻(xiàn)才智。

引進(jìn)國外高層次專家的薪酬模式分析

引進(jìn)國外高層次專家的薪酬定價首先反映個體的市場價值，既要符合國情，又必須具有吸引力。合理的薪酬定價是吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才的重要因素，通常也是外國專家最關(guān)心的問題之一。

薪酬模式的主要類型

通常而言，薪酬包括工資、獎金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金等貨幣和非貨幣性收益。現(xiàn)行的許多薪酬制度或薪酬方案應(yīng)是我們引進(jìn)國外高層次專家薪酬定價首選的借鑒方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在實(shí)踐中，薪酬定價往往是多種薪酬方案的組合運(yùn)用。常見的薪酬方案有以下四種：

團(tuán)隊(duì)薪酬。隨著團(tuán)臥工作模式日漸流行與之匹配的團(tuán)隊(duì)薪酬也被廣泛使用。它是指每個人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)成果掛鉤。在實(shí)踐中的做法常常是：團(tuán)隊(duì)成員之間溝通，確定目標(biāo)，年底考核達(dá)到目標(biāo)的程度。但團(tuán)隊(duì)薪酬的份額問題值得研究。這也是這種薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

固定薪酬。技能工資和崗位工資。崗位工資是以員工從事的工作，包括工作職責(zé)、所需知識和技能、工作環(huán)境等作為酬勞的基礎(chǔ)?；诩寄艿男匠曛贫仁且詥T工擁有技能或知識的深度和廣度作為薪酬水平的決定因素，它是相對崗位工資而言的。技能工資的優(yōu)點(diǎn)是靈活性，有助于培養(yǎng)多面手、工作互換。

浮動薪酬。收益分享和紅利分享。收益分享是指使員工從利潤或生產(chǎn)成果中分享超過預(yù)期數(shù)量的部分的薪酬制度。紅利分享是指企業(yè)將部分利潤分配給員工的制度。因?yàn)榉峙浣o員工的部分是由利潤決定的，所以，紅利分享有一個明顯的優(yōu)勢——在公司經(jīng)營業(yè)績不佳的情況下，薪酬成本就會自動下降。

年薪制。所謂年薪制，是以一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即以年度為平均確定組織員工的報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。它是剩余分享制具體化的主要表現(xiàn)形式之一，也是國際上普遍采用的經(jīng)營者的報(bào)酬制度。年薪制主要涉及三個方面內(nèi)容：報(bào)酬構(gòu)成、報(bào)酬結(jié)構(gòu)變化、對高層管理者行為的影響以及最優(yōu)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)確定。我國實(shí)施的年薪制表現(xiàn)為兩種形式：一是沒有股票與期權(quán)的年薪制；二是有股票與期權(quán)的年薪制。

在實(shí)踐中盡管各地的具體操作有差異，但都反映了對高層次人才特殊勞動的承認(rèn)，他們的部分收人與企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤，顯示了一定的合理性。但是，人們發(fā)現(xiàn)，高層人才的長期行為得不到有效激勵，經(jīng)營者行為有短期化傾向。為此，模仿西方的做法，在理論界和實(shí)踐界又出現(xiàn)了一種含有股票和期權(quán)的年薪制度。這是公司所有者賦予高層人員的—種特權(quán)，在期權(quán)有效期內(nèi)，期權(quán)擁有者可以根據(jù)自己的選擇決定是否以某種鎖定價購買，公司不得強(qiáng)行干預(yù)。這樣就形成了對高級專家的長期激勵。

引進(jìn)國外高層次專家薪酬定價的設(shè)想

上面介紹了四種薪酬模式。事實(shí)上，高薪引進(jìn)外國專家薪酬定價通常是多種手段和組合的并用。一般而言，如以人才方式引進(jìn)的公司高層管理人員，通常使用年薪制，根據(jù)需要輔以紅利、股金等浮動薪金制度；以項(xiàng)目形式引進(jìn)的，較多是采用團(tuán)隊(duì)薪酬方案。為了有效激勵國外高級專家，薪酬設(shè)計(jì)通常要考慮以下因素：

組織層面考量

由于專家引進(jìn)單位的性質(zhì)不同，定價方式、定價水平就會有差異。

非贏利性的公共事業(yè)部門，用^單位薪酬政策穩(wěn)定，定價自主權(quán)較少，對外國專家薪酬的支付能力主要取決于政府部門對相關(guān)項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)和財(cái)政預(yù)算，這就基本決定了薪酬模式。

如中國高校高薪聘請國外教員主要以技能工資和崗位工資的薪酬模式。

特殊崗位也應(yīng)主張?zhí)厥绿剞k，實(shí)行年薪制的薪酬模式，如從香港特別行政區(qū)選聘的中國證監(jiān)會副主席一職實(shí)行的就是年薪制。

采取技能或崗位工資基礎(chǔ)上增加輔助獎勵薪金的方式，創(chuàng)新薪酬模式。

贏利性單位：主張可以參考經(jīng)營者年薪支付方式。在確定基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)單位經(jīng)營規(guī)模、市場價值、會計(jì)利潤等因素來確定其風(fēng)險(xiǎn)收入水平。許多研究表明：高級經(jīng)理人的薪酬與公司股票市場回報(bào)、股票價值、公司規(guī)模、會計(jì)利潤正相關(guān)。特別是企業(yè)規(guī)模的影響更加明顯，即使公司績效沒有明顯的改善，如果公司規(guī)模擴(kuò)大，高級經(jīng)理人的薪酬水平會相應(yīng)增加。原因是：規(guī)模大的企業(yè)通常愿意通過提高員工的薪酬水平來保證企業(yè)形象以吸引更多優(yōu)秀人刁-。所以外國高層次專家引進(jìn)的薪酬定價首先會考慮組織效益和規(guī)模等因素。

個人層面考量

薪酬定價通常是以金錢的形式表現(xiàn)，所以薪酬定價協(xié)商首先要詢問外國專家的各種需求或預(yù)期，進(jìn)而方便估算可能的引進(jìn)成本。

經(jīng)驗(yàn)、知識、能力和技能。因?yàn)槟芰图寄苤苯雨P(guān)系到外國專家對服務(wù)單位的貢獻(xiàn)，這是成本估算基點(diǎn)所在。

適應(yīng)力。外國專家能否在組織內(nèi)發(fā)揮重大作用，很大程度上取決于他的適應(yīng)力，這包括生活環(huán)境適應(yīng)、工作環(huán)境適應(yīng)、合作取向的認(rèn)同等等。所以，適應(yīng)力也是國外實(shí)力定價要考慮的因素。

承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)情況。專家承擔(dān)的責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越大，所尋求的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償要求就會越高。

替代性。引進(jìn)的外國專家一般是稀缺的，但不一定不可替代，國內(nèi)專家替代、成本更低的其他外國專家替代、若干專家組合替代等等?？商娲妥⒍ㄆ湫匠甓▋r協(xié)商上的弱勢地位。

人才市場因素

人才市場因素首先考慮的是人才市場相關(guān)專家供求狀況，人才供求決定薪酬定價。外國專家的資源稀缺性決定其高薪特性；其次，同類專家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定價既要保證智力引進(jìn)單位所在地區(qū)基本生活成本和發(fā)展成本，又要參考專家原所在地區(qū)的同類專家的平均薪酬水平、生活成本及發(fā)展成本。

行業(yè)的不同也會導(dǎo)致專家薪酬定價模式和水平方案選擇的差異。高附加值的行業(yè)，如信息、生物制藥等行業(yè)，有關(guān)專家薪酬定價的水平也會呈現(xiàn)增長趨勢。此外，一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，也會影響該國家和地區(qū)的薪酬定價方式和水平。

引進(jìn)國外高層次專家激勵機(jī)制分析

所謂激勵，是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，具有強(qiáng)化和激發(fā)人的動機(jī)，推動并引導(dǎo)_人的行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，欲望、需求、動力等都構(gòu)成對人的激勵。

薪酬定價是外國專家引進(jìn)激勵中的關(guān)鍵因素，但不是全

部因素。一些海外學(xué)子反映，國內(nèi)人才待遇偏低，并非其歸國最大障礙，他們更看重學(xué)術(shù)環(huán)境、文化氛圍、科研經(jīng)費(fèi)等環(huán)節(jié)?？梢姡诩钔鈬鴮＜野l(fā)揮建設(shè)性作用時，應(yīng)全方位設(shè)計(jì)有效激勵機(jī)制，結(jié)合引進(jìn)、開發(fā)、服務(wù)與使用等環(huán)節(jié)，采取多樣化的激勵組合方式。

薪酬激勵法

這是最重要的激勵手段之一，但薪酬激勵也有其自身缺陷，例如薪酬激勵中的收入效應(yīng)遞減現(xiàn)象。因而在管理實(shí)踐中人們會積極開發(fā)多樣性激勵方法及其組合運(yùn)用。就薪酬激勵法本身也有創(chuàng)新方式：

自助餐薪酬制。根據(jù)外國專家的愛好，滿足其不同需求的發(fā)薪方式。如為中老年外國專家提供一攬子保健方式發(fā)薪；企業(yè)支付各種培訓(xùn)費(fèi)、信息費(fèi)等方式發(fā)薪；為外國專家提供完善的家政服務(wù)、家屬陪護(hù)等來抵付薪水；單身來華專家可以休假并計(jì)算工資等等。

以分股替代發(fā)薪。以分股替代發(fā)薪，使外國專家成為股東，激勵外國專家以廠為家，努力工作。在美國，職工持股和分紅已成為報(bào)酬制度的主流，被認(rèn)為比工資更有價值。如采取“項(xiàng)目效益分成、獎金作價入股”等方式，將技術(shù)要素以多種方式參與分配，由原來“雇傭”變?yōu)椤皹I(yè)主”和“股東”。

工作激勵法

人們基本生活得到保障后，工作已不僅僅是付出勞動獲得生存資料的過程，也成為人們生活中的—項(xiàng)重要內(nèi)容。高層次外國專家會更多地尋求工作中的滿足而不只是工作結(jié)束后報(bào)酬上的激勵。工作激勵法表現(xiàn)在以下方面：

參與決策管理。美國社會學(xué)家奧爾波特認(rèn)為，“如果職工有權(quán)參與決策的制定時，勢必整個身心灌注于工作，而不是僅僅注意到工作本身”。所以外國專家除了在其專長的領(lǐng)域參與決策外，其他領(lǐng)域的決策也可以邀請他參加，增強(qiáng)其主人翁責(zé)任感。

工作多樣化。如果高薪引進(jìn)的外國專家是從事某方面的科研工作，在恰當(dāng)?shù)臅r候增加其工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作意義也將是一種有效的激勵方法。如在決定工作方法、程序、進(jìn)度或接受還是拒收材料等方面給外國專家以更大的自由，讓外國專家看到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而使其專長得以充分發(fā)揮。

改善工作環(huán)境。對成就感強(qiáng)的人來說，工作是實(shí)現(xiàn)理想的途徑和提高生活質(zhì)量的要求，因此，在工作中給專家提供—種實(shí)現(xiàn)成就感的環(huán)境也是激勵的一種方法。美國國際商用機(jī)器公司讓公司的技術(shù)經(jīng)理將自己掌握經(jīng)費(fèi)的35％自由地用于自己感興趣的“并未備案”項(xiàng)目，當(dāng)項(xiàng)目成功并發(fā)展成一個單獨(dú)的產(chǎn)品門類時，由發(fā)明者與公司共享收益。這種靈活的制度既滿足了這部分人的成就欲望，也使公司獲得了收益。

彈性工作制。隨著社會的發(fā)展，人們對閑暇的要求更高，于是彈性工作制等改進(jìn)形式滿足了人們新的要求。在彈性工作制下，只要能完成企業(yè)規(guī)定的工作時數(shù)和工作量，外國專家可自由選擇上下班時間。

感情激勵法

工作中運(yùn)用情感，溝通上下級關(guān)系也是有效管理的重要方法之一。情感激勵法有以下幾種形式：

保健激勵。以保證員工身心健康作為激勵的重要內(nèi)容。可以改善外國專家的工作生活條件，增加醫(yī)療保健費(fèi)用支出和社會保險(xiǎn)支出等。

親近激勵。高級主管可以經(jīng)常主動地與外國專家進(jìn)行溝通，和他們交朋友，聽取他們的意見和建議，企業(yè)給予他們客人般的熱情招待，這也是—種激勵措施。

信任激勵。每個人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—種表現(xiàn)。如對于高層次專家委以重任，擔(dān)任企業(yè)高級管理人員和技術(shù)人員，增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感。

教育激勵法

現(xiàn)代社會中，人們受教育和接受再教育的需求越來越強(qiáng)，如果為外國專家提供優(yōu)良的與外界交流溝通的橋梁、渠道和媒介提供更多的接受培訓(xùn)和教育的機(jī)會及條件，使外國專家能夠與時俱進(jìn)，會更加激發(fā)其對企業(yè)的忠誠度，并已成為當(dāng)今社會的—種時尚。

競爭激勵法

就是把競爭機(jī)制引入外國專家的科研管理工作中，如可以依據(jù)科研成果設(shè)立等級，并根據(jù)科研工作量大小發(fā)放津貼，讓外國專家在評級分等中體現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)價值，從而推動組織經(jīng)濟(jì)社會績效的提高和改善。

在上述五種激勵方法中，薪酬激勵法與競爭激勵法可以很好地結(jié)合使用，工作激勵法可以與感情激勵法、教育激勵法結(jié)合運(yùn)用。在實(shí)際工作中，有針對性地綜合采用各種不同激勵法，將會大大提升外國專家的工作熱情，發(fā)揮他們的工作主動性、創(chuàng)造性。