吳怡靜

企管顧問公司CEB最近一項調查發(fā)現(xiàn)，美國有高達27％被視為“高潛能”的頂尖員工，都打算在一年內(nèi)跳植?？梢源_定的是，你的王牌，一定有別家公司已經(jīng)，或打算和他們接觸。獵頭公司在找他們，老朋友和先前的雇主更是清楚他們的價值。身為主管，留才絕對是你的重要績效指標，你要如何讓他們心甘情愿接受現(xiàn)有的工作，不被挖角?

《UP學》作者、知名企管教練葛史密斯指出，想要防止員工跳槽，主管先要做好幾項準備工作。

首先，確認哪些是你要留住的人才。事實上，積極投資于優(yōu)秀員工，比起把時間、資源花在表現(xiàn)平平的員工身上，更為劃算。

第二步，是讓員工知道你希望留下他們。很多主管怕影響其他屬下的感受，所以從不曾讓頂尖員工知道，他們有多重要。結果，當這些人決定求去，被問到離職的原因時，多半都脫口而出：“從來沒有人要求我留下!”

第三步，就是找出人才離職的原因。如果你不知道員工為何離職，你也不會知道他們?yōu)楹瘟粝聛?。而根?jù)調查，頂尖人才離職的最主要原因，包括了：對薪資報酬不滿意，覺得未受肯定、缺乏成長的機會，以及公司管理太差等。掌握這些可能因素后，雇主和主管就要開始尋找各種能夠激勵人才留下的方法。

1給予應有的表揚與肯定：這是成本最低、卻最不常被使用的激勵工具。當你的頂尖員工成功完成任務時，你應該向他們道謝，并且讓大家知道他們的貢獻。例如，有家知名電信公司的執(zhí)行長就要求各部門主管，每季都要提出值得肯定的優(yōu)異員工名單，由他親自打電話給這些人，感謝他們的貢獻，并且仔細聆聽他們對公司的改進建議。這種做法不僅有助于留住人才，也能獲得很好的意見回饋。

但專家也提醒，主管的表揚必須很明確，不要隨便敷衍一句“你做得很好”，而是說出類似的話：“我要感謝你為這個案子所付出的努力，它讓我們部門的業(yè)績增加了25％，成為全公司第一?！?/p>

2提供挑戰(zhàn)性的任務：讓頂尖員工有機會參與新任務，從中磨練技能，發(fā)光發(fā)熱。新任務也許是各部門A級人才齊聚一堂、相互切磋的團隊計劃，也可以是讓員工獨當一面的個人項目。

不過，這種挑戰(zhàn)性任務必須有良好的設計，否則，本來要激發(fā)員工能量的新任務，反而會變成對優(yōu)秀員工的懲罰。所以，應該確保新任務是依照員工的能力量身訂做的?！敖^對不可以變成‘能者多勞，這是趕走優(yōu)秀員工最快的方法?！鄙w洛普職場咨詢部門總監(jiān)雷斯警告。

3提供專業(yè)發(fā)展的機會：為了培養(yǎng)高潛能人才，一家大型顧問公司推出了一項“行動學習”(Aclion leaming)的創(chuàng)新方案：集合一群未來之星，對組織現(xiàn)有的議題進行研究，并且向公司高層提出建議，不但讓年輕人才獲得發(fā)展，公司也得到解決問題的有用提案，同時提高了人才留在公司的意愿。

就算沒有充裕的培訓經(jīng)費，還是有很多方法可以幫助員工成長，例如，安排資深員工擔任輔導，加強屬下的技能；或鼓勵他們?nèi)⒓友杏憰?，交換專業(yè)知識，相互學習。

4調整薪資報酬制度：薪酬是決定人才去留的一大因素。企業(yè)在設計薪酬制度時，如果只重視職位、年資等非成果取向的標準，不以績效作為論薪計酬重要依據(jù)的話，往往留不住頂尖人才，尤其是年輕人。

同時，由于直屬上司是決定員工是否愿意留任的重要關鍵，專家也建議，讓主管們負起更多責任，也就是說，應讓主管的一部分紅利，取決于他們是否達成降低流動率(尤其是頂尖員工留任率)的目標。

5提供金錢以外的福利：人才培訓公司AchieveGobal執(zhí)行長丹妮爾絲指出，留住好人才的關鍵，就在于主管對屬下必須個別管理，而非一視同仁，“有些企業(yè)喜歡每人都送一只火雞過圣誕節(jié)，問題是，并不是每個人家里都有烤箱”。

她強調，獎勵員工的秘訣，就在于個人化：找出你的優(yōu)秀員工最重視的無形福利是什么，再設法滿足他們。例如，有小孩的父母往往最想要彈性化的工作時間；年輕人則偏愛授權、平等的工作環(huán)境，以及大量的輔導和鼓勵。

6建立一個平衡的工作環(huán)境：當工作需求開始影響員工的生活滿意度時，他們就會開始掙扎，比較會想要離職。能夠體認“工作與生活兼顧”很重要、鼓勵均衡的企業(yè)，可讓員工的個人滿意度提高，同時也比較能夠達成公司的目標。

7加強與員工溝通：與頂尖員工保持坦誠、開放、經(jīng)常性的溝通，非常重要。尤其在不景氣時期，主管更應該加強聯(lián)系，來減輕屬下對公司、對自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現(xiàn)況與未來展望，“信息分享得愈多，就愈能說服他們接受?！惫鹕虒W院助理教授格魯斯伯格指出。

8積極管理升遷制度：主管和人資部門應該推動公司內(nèi)部的升遷規(guī)劃，替員工規(guī)劃兩年一期的職涯發(fā)展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費心思索，自己以后會得到怎樣的獎賞與成就，也比較不會想要另謀他就。

舉例來說，UPS為了留住人才，將員工的職涯發(fā)展，列為主管的重要任務之一，而且給予員工內(nèi)部晉升的機會：它的4萬多名主管里，超過3/4的人(以及多數(shù)的副總裁)，當初都是從卡車搬運工開始做起的。

9鼓勵內(nèi)部流動與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：讓有興趣的員工轉任其他部門的工作，也是留住人才的一種方法。另外，企業(yè)還可讓優(yōu)秀人才在公司內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)”，既可以得到員工的全力投入，以及投入的成果，還可以借此鍛煉人才，并提高人才留下來的意愿。

(編輯袁紅)