□劉浩杰 劉婷婷 李存斌

（1、2、3.華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 102206）

一、引言

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在兩方面，一方面是以物質(zhì)資產(chǎn)為核心的硬實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面則是以人力資本為核心的軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源和基礎(chǔ)，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工就必須具有相應(yīng)的核心能力［1］。優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果，在全面開(kāi)放的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下決定商戰(zhàn)勝負(fù)的關(guān)鍵往往是以人力資本為核心的，涉及企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)等企業(yè)軟實(shí)力的高低。這種軟實(shí)力的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言往往具有“四兩撥千斤”的功效，也是許多中小企業(yè)面對(duì)財(cái)力雄厚的大型企業(yè)的沖擊仍能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的原因之一。因此，如何有效發(fā)掘員工的職業(yè)潛能，如何平衡員工素質(zhì)與崗位需求之間的矛盾，尋求兩者之間的最佳契合點(diǎn)成為企業(yè)人力資源管理者必須關(guān)注的重點(diǎn)課題。能力素質(zhì)評(píng)價(jià)則是解決這一難題的有效手段之一。

類(lèi)似于運(yùn)營(yíng)管理中的準(zhǔn)時(shí)制生產(chǎn)方式（JIT），即在需要的時(shí)候，按需要的量生產(chǎn)所需的產(chǎn)品并以恰當(dāng)?shù)姆绞脚渌椭燎‘?dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，人力資源管理的核心思想可以概括為將具有特定能力的員工按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需求情況在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間配置到適合的崗位上去，簡(jiǎn)言之就是建立最精干的員工隊(duì)伍，以最小的人力成本換取最大的企業(yè)收益?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，學(xué)歷代表過(guò)去，而職位代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)能力才代表未來(lái)。員工能力可以劃分為以學(xué)歷、現(xiàn)有知識(shí)技能水平為代表的顯性能力和以創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)能力為代表的隱性能力兩部分，而實(shí)踐表明無(wú)論對(duì)于企業(yè)發(fā)展還是對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，隱性能力都是至關(guān)重要的。能力素質(zhì)評(píng)價(jià)主要研究對(duì)象就是崗位需求與員工能力之間的矛盾沖突，本文將首先介紹能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的發(fā)展歷程，然后從崗位需求與員工能力的博弈角度分析企業(yè)進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的必要性，最后著重分析能力素質(zhì)評(píng)價(jià)在企業(yè)人力資源管理體系中的重要作用。

二、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程

能力素質(zhì)的概念定義目前尚未統(tǒng)一。能力素質(zhì)可以被認(rèn)為是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程［2］。也可以理解為一種用行為方式定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，塑造員工核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法［1］。自從20世紀(jì)80年代后期，“能力素質(zhì)模型”引入國(guó)內(nèi)以來(lái)，能力素質(zhì)模型在我國(guó)的發(fā)展經(jīng)歷了由“舶來(lái)品”到“本土化”，由小范圍應(yīng)用到大范圍推廣，由關(guān)注組織通用能力研究到關(guān)注專(zhuān)業(yè)通用和職位專(zhuān)有能力研究等過(guò)程［3］。其間越來(lái)越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到構(gòu)建合理的人才測(cè)評(píng)體系對(duì)于企業(yè)管理的重要作用。中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石化、中國(guó)平安和聯(lián)想集團(tuán)等一系列大型企業(yè)嘗試采用了這一人力資源測(cè)評(píng)體系，均在改善組織績(jī)效和員工績(jī)效方面取得了顯著成效。

能力素質(zhì)模型起源于美國(guó)，1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)。麥克里蘭（David McClelland）博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，首次提出“能力素質(zhì)”這一概念，指出濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力是不合理的，同時(shí)將實(shí)踐過(guò)程中真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征定義為能力素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)始，麥克里蘭博士也因此成為國(guó)際上公認(rèn)的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)方法的創(chuàng)始人。

在研究過(guò)程中，麥克里蘭博士提出了著名的冰山模型，該模型將個(gè)人能力劃分為5個(gè)部分，主要包括冰山水上部分的技能知識(shí)等顯性能力要素和冰山水下部分的角色定位、自我認(rèn)知、品質(zhì)及動(dòng)機(jī)等隱性能力要素，與水面距離越遠(yuǎn)的要素被挖掘和感知的難度越高。冰山模型如圖1所示。

然而，眾多的實(shí)踐研究表明，正是這些極難被挖掘和感知的隱形能力要素決定著員工未來(lái)職業(yè)生涯規(guī)劃的總體發(fā)展方向，以及發(fā)展空間的廣度和深度。相對(duì)于以學(xué)歷為代表的現(xiàn)有技能知識(shí)等顯性能力要素而言，員工隱性能力要素的評(píng)價(jià)結(jié)果在回答員工具有什么樣的能力特征，是否適合現(xiàn)有工作崗位，究竟適合什么樣的崗位，以及在適合崗位上可能達(dá)到的最高工作績(jī)效是多少等問(wèn)題時(shí)更具有權(quán)威性和發(fā)言權(quán)。因此對(duì)于企業(yè)而言，要解決崗位需求與員工能力之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置，不僅要了解崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)要求，同時(shí)必須充分、準(zhǔn)確、全面地掌握每個(gè)員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，必須要研究代表員工未來(lái)績(jī)效的隱性能力要素。

三、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的核心即協(xié)調(diào)崗位需求和員工素質(zhì)之間的矛盾，尋找二者之間的最佳平衡點(diǎn)。如圖2所示，天平無(wú)論傾向哪一邊對(duì)于企業(yè)或是個(gè)人發(fā)展而言都不是最佳選擇，都存在著不必要的績(jī)效損失，只有當(dāng)天平兩端恰好匹配或者近似均衡時(shí)，才是一種理想的狀態(tài)。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，機(jī)會(huì)成本指一筆投資在專(zhuān)注于某一方面后所失去的另外其他方面的投資獲利機(jī)會(huì)。這一概念實(shí)際上指出，任何資源的使用都需要付出代價(jià)，無(wú)論是顯性的或是隱形的。當(dāng)一種資源被固定在某一種活動(dòng)中時(shí)也就同時(shí)失去了其他形式的利用機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資源管理實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置過(guò)程，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一就是員工能力素質(zhì)。在實(shí)際管理過(guò)程中，崗位需求與員工素質(zhì)的絕對(duì)平衡狀態(tài)是不存在的，崗位需求在隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作性質(zhì)等的不斷變化而調(diào)整，同時(shí)員工素質(zhì)也在通過(guò)工作經(jīng)歷的不斷豐富、組織培訓(xùn)及個(gè)人學(xué)習(xí)等而不斷提升，總體上來(lái)說(shuō)，兩者處于一種動(dòng)態(tài)調(diào)整狀態(tài)。但是當(dāng)天平兩端失衡比例超出企業(yè)或個(gè)人所能接受的程度時(shí)，雙方都會(huì)為此付出代價(jià)。從機(jī)會(huì)成本的角度來(lái)分析這一狀態(tài)，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人崗錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力資源浪費(fèi)，失去了在最優(yōu)配置下企業(yè)所能創(chuàng)造的最好收益，同時(shí)有可能影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。而員工則失去了最佳的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，久而久之產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩情緒，影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

垃圾之所以稱(chēng)為垃圾是因?yàn)榉佩e(cuò)了地方，如果對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)回收再處理，垃圾也會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷氋F的資源。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，員工與崗位的配置關(guān)系也是如此，只有充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，在工作中揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，才有可能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地降低管理風(fēng)險(xiǎn)。

從實(shí)際應(yīng)用角度來(lái)看，能力素質(zhì)評(píng)價(jià)本質(zhì)上是一種崗位需求與員工能力之間的博弈。如圖3所示，依據(jù)崗位對(duì)員工能力需求的高低及員工自身能力的高低，建立能力素質(zhì)的博弈模型，由此得到四部不同的分割區(qū)域。

區(qū)域1、3可以概括為“如魚(yú)得水”區(qū)，這兩個(gè)區(qū)域的特點(diǎn)是崗位需求的高低與員工素質(zhì)高低能很好地匹配，一方面企業(yè)最大限度地利用了自己的人力資源，降低了人力成本，另一方面員工能力也達(dá)到了最大限度的發(fā)揮，員工的工作熱情高漲，能時(shí)刻感受到工作的樂(lè)趣和成就感，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。其中區(qū)域3崗位對(duì)員工的能力要求較低，同時(shí)員工個(gè)人的能力素質(zhì)也比較一般，這樣的工作主要指以體力勞動(dòng)為主的崗位。

區(qū)域2可以概括為“紙上談兵”區(qū)，其特點(diǎn)是崗位對(duì)員工的能力要求較高，但員工的能力素質(zhì)水平一般，無(wú)法滿(mǎn)足這種崗位的需求。因而在這種條件下，員工常常處于緊張焦慮狀態(tài)，工作壓力巨大，實(shí)際工作績(jī)效卻一般，即使加班加點(diǎn)仍未必能按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)。對(duì)于企業(yè)而言則存在巨大的管理風(fēng)險(xiǎn)，可能由于某一員工的工作失誤而導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃的破產(chǎn)。

區(qū)域4可以概括為“大材小用”區(qū)，其特點(diǎn)是崗位對(duì)員工的能力要求較低，而員工的能力素質(zhì)水平較高，即員工能力對(duì)于現(xiàn)有崗位需求而言綽綽有余，存在“屈才”現(xiàn)象。在這種條件下，員工的工作積極性較低，常常感覺(jué)自己不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，受忽略，缺乏充分展示自己才華的舞臺(tái)。對(duì)于企業(yè)而言則存在巨大的人力資源浪費(fèi)，無(wú)形中增加了企業(yè)的人力成本，不利于企業(yè)吸引人才、留住人才，更不利于企業(yè)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的構(gòu)建。

顯然，企業(yè)管理層追求的人力資源管理狀態(tài)是區(qū)域1、3，在這兩個(gè)區(qū)域企業(yè)實(shí)現(xiàn)了人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)員工獲得了自己最佳的發(fā)展平臺(tái)。

四、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)在人力資源管理活動(dòng)中的重要作用

如果將企業(yè)比作漂泊在汪洋大海中一艘船，那么企業(yè)戰(zhàn)略就相當(dāng)于指南針，指引著這艘船的前進(jìn)方向。企業(yè)管理層則相當(dāng)于船長(zhǎng)，員工則相當(dāng)于船員，企業(yè)管理層通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)監(jiān)督、指導(dǎo)和評(píng)價(jià)各崗位員工的工作情況，隨時(shí)糾正船員工作中的偏誤，在保證航向準(zhǔn)確無(wú)誤的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和充分利用，實(shí)現(xiàn)員工能力的最優(yōu)化配置。由此可見(jiàn)，只有船長(zhǎng)和船員各司其職、共同努力、精誠(chéng)合作，企業(yè)這艘船才不至于淹沒(méi)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這片汪洋大海中，才能最終沖破驚濤駭浪的考驗(yàn)到達(dá)理想的港灣。

企業(yè)的一切活動(dòng)都是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的，企業(yè)管理層的所有管理行為都是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，在此過(guò)程中必須盡可能地降低管理成本，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大的收益。如圖4所示，能力素質(zhì)評(píng)價(jià)作為平衡崗位需求與員工能力的一種手段，是企業(yè)管理層用以連接企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的橋梁。企業(yè)管理層綜合考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)將自己的管理意圖和管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰λ刭|(zhì)評(píng)價(jià)中對(duì)崗位和員工的能力要求，最終在人力資源管理活動(dòng)中體現(xiàn)出來(lái)。

企業(yè)人力資源管理可以劃分為績(jī)效管理、薪酬分配、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展四個(gè)基礎(chǔ)模塊，能力素質(zhì)評(píng)價(jià)對(duì)于人力資源管理的各個(gè)模塊起著基礎(chǔ)性的支撐作用。從企業(yè)角度來(lái)看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化的有效推進(jìn)器［1］。通過(guò)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，企業(yè)管理層可以明晰各崗位的員工能力配置情況，了解現(xiàn)有人力資源儲(chǔ)備與未來(lái)需求之間的差距，幫助企業(yè)更好地選拔聘用企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，實(shí)現(xiàn)人才的高效組合，構(gòu)建“按需分配、多勞多得、有能者居之”人力資源管理體系。同時(shí)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)為員工指明了努力的方向，使員工明白企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么，哪些工作需要做哪些才不是白費(fèi)力，明晰各個(gè)崗位的能力需求是什么，鼓勵(lì)員工不斷提高個(gè)人績(jī)效來(lái)獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工制定符合自身發(fā)展?fàn)顩r的職業(yè)生涯規(guī)劃。

［1］李強(qiáng).能力素質(zhì)模型：讓合適的人做合適的事［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008，（9）：60-62.

［2］沈璐輝.淺談能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用［J］.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2008，（Z2）：119-120.

［3］楊章程.中國(guó)企業(yè)能力素質(zhì)模型發(fā)展趨勢(shì)分析［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2010，（17）：184.