吳 馳

(湖南師范大學(xué)英語教學(xué)部，湖南長沙410081)

基于“兩型社會”理念的高校師資管理創(chuàng)新

吳 馳

(湖南師范大學(xué)英語教學(xué)部，湖南長沙410081)

“兩型社會”理念包括了“資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”2方面，這既是一種城市社會建設(shè)模式，更是一種現(xiàn)代社會發(fā)展理念?；凇皟尚蜕鐣崩砟?，提出了創(chuàng)新高校師資開發(fā)與管理的建議。

兩型社會;師資管理;管理創(chuàng)新;高校

“兩型社會”指的是“資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”?！百Y源節(jié)約”和“環(huán)境友好”的“兩型社會”建設(shè)既是一種城市社會建設(shè)模式，更是一種現(xiàn)代社會發(fā)展理念;它以人的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，體現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展的基本思想。因此，如何用“兩型社會”理念來指導(dǎo)高校教師師資資源的開發(fā)與管理則成為了重中之重。

一 “資源節(jié)約型”的內(nèi)涵在高校師資管理中的延伸

“資源節(jié)約型”社會是指整個社會經(jīng)濟(jì)建立在節(jié)約資源的基礎(chǔ)上，建設(shè)節(jié)約型社會的核心是節(jié)約資源，即在生產(chǎn)、流通、消費(fèi)等各領(lǐng)域各環(huán)節(jié)，通過采取技術(shù)和管理等綜合措施，厲行節(jié)約，不斷提高資源利用效率，盡可能的減少以資源消耗和環(huán)境代價(jià)來滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需求的發(fā)展模式。在該概念中，“資源”并不局限于物質(zhì)資源，就高校師資開發(fā)與管理而言，“資源”的內(nèi)涵可以拓展到教師的師資資源。對于以人才培養(yǎng)為主要任務(wù)的高等學(xué)校來說，對教師的這種人力資源的開發(fā)利用實(shí)質(zhì)上是一種“軟性資源”的開發(fā)。該資源發(fā)揮最大功效，是培養(yǎng)未來高素質(zhì)創(chuàng)新人才的重要條件，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比對物質(zhì)資源的開發(fā)利用更具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值和長遠(yuǎn)意義。因此，“兩型社會”強(qiáng)調(diào)人才資源是第一資源。而高校以人才培養(yǎng)為核心任務(wù)，培養(yǎng)高質(zhì)量人才首先應(yīng)當(dāng)具備優(yōu)質(zhì)的師資資源;高水平的高校師資隊(duì)伍來源和建設(shè)就顯得尤為重要。

二 “環(huán)境友好型”的內(nèi)涵在高校師資管理中的延伸

“兩型社會”中的“環(huán)境友好型”社會指的是一種人與自然和諧共生的社會形態(tài)，其核心內(nèi)涵是人類的生產(chǎn)和消費(fèi)活動與自然生態(tài)系統(tǒng)協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展?！碍h(huán)境友好型”中的“環(huán)境”也不僅僅局限于自然環(huán)境，就高校師資開發(fā)與管理而言，它可以延伸到教師的人文環(huán)境。高校教師的人文環(huán)境包括學(xué)術(shù)環(huán)境、生活環(huán)境和工作環(huán)境等，它對教師人力資源的開發(fā)與管理有著直接影響。良好的教師人文環(huán)境能調(diào)動教師工作、科研的積極性，對于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，將會產(chǎn)生巨大的推動作用。它是教師人力資源發(fā)揮最大效用的重要條件。因此，高校要想方設(shè)法創(chuàng)造出適合的環(huán)境和氛圍來滿足優(yōu)質(zhì)師資資源的科學(xué)儲備、合理開發(fā)和優(yōu)化配置的需要。創(chuàng)造科學(xué)設(shè)崗、嚴(yán)把入口、有效激勵、教師培訓(xùn)和科學(xué)評價(jià)等體系是高校師資開發(fā)與管理最優(yōu)化的內(nèi)部條件;而營造學(xué)術(shù)自由、兼容并包的學(xué)術(shù)氛圍則是其外部條件。

三 “兩型社會”理念對創(chuàng)新高校師資管理的啟發(fā)

改革開放30年來，我國高校發(fā)展雖然取得了長足的進(jìn)步，但是由于受到慣性思維的影響，目前高校在師資管理方面仍相對滯后于高校師資建設(shè)的需要。為了提高我國高校師資管理水平，針對現(xiàn)階段我國高校處于發(fā)展階段的現(xiàn)實(shí)，在“兩型社會”理念的指導(dǎo)下，筆者從以下幾方面提出改善高校師資管理的建議。

(一)轉(zhuǎn)變高校師資管理觀念

加強(qiáng)高校教師師資管理，建立完善科學(xué)的管理機(jī)制，首先必須轉(zhuǎn)變其管理觀念。從“兩型社會”理念出發(fā)，高校師資管理在觀念上應(yīng)樹立2項(xiàng)原則:第一，“以人為本”。要充分認(rèn)識師資才是發(fā)展高校的根本性、決定性因素;要牢固樹立以教師為中心的管理思想。高校應(yīng)重視師資資源，把其看成是高校的建校之本，并且在完整制度的保證下，充分利用和合理配置這些資源，以達(dá)到最優(yōu)化狀態(tài)。而目前國內(nèi)高校管理一般“以事為本”，即以指標(biāo)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來組織教學(xué)科研活動;第二，“以師為尊”。高校管理層要充分認(rèn)識和尊重教師的主體地位和潛在價(jià)值，以教師為高校發(fā)展的核心力量和基本依靠。高?！耙詭煘樽稹敝饕憩F(xiàn)為要時刻考慮教師的需要，關(guān)心教師的發(fā)展情況。而目前國內(nèi)高?！耙怨贋闃s”的思想還比較普遍，高校行政化氛圍濃厚，行政權(quán)力蓋過了教師的學(xué)術(shù)權(quán)力。

(二)改善高校師資行政管理體制

改革高校管理體制，應(yīng)主要從改革高校權(quán)力配置和編制制度2方面入手。按照“兩型社會”的理念，高校師資管理在體制改革上應(yīng)突出2項(xiàng)原則:第一，改革權(quán)利分配制度。國內(nèi)高校管理權(quán)力高度集中于學(xué)校一級，院(系)的權(quán)限相當(dāng)有限，尤其體現(xiàn)在教師招聘和流動等方面，而高等教育強(qiáng)國美國在這一方面的運(yùn)作模式有著很大的不同。比如:美國高校管理的基本模式是董事會管理制。校董事會是學(xué)校最高權(quán)威機(jī)構(gòu)，其主要職權(quán)是:決定大學(xué)則政方針;任命校長;制定長期教育規(guī)劃并實(shí)施;對學(xué)校事務(wù)享有最終決定權(quán);確保大學(xué)管理高效與財(cái)源;教職工管理人員的任命權(quán)。校董事會主要從宏觀上管理學(xué)校，其院(系)一級的二級單位有相當(dāng)大的管理權(quán)限;第二，科學(xué)設(shè)崗，合理定編。高校的崗位設(shè)定應(yīng)以師資管理最優(yōu)化為原則，堅(jiān)持“按職位設(shè)崗”，采用靈活多樣的編制形式。而國內(nèi)高校目前行政編制龐大而教師編制緊缺。因此，我國高校應(yīng)該在壓縮行政、服務(wù)人員編制，提高教師編制比例的基礎(chǔ)上，嘗試建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效地控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制［1］。

(三)完善教師職務(wù)聘用制度

雖然我國高校教師隊(duì)伍組成結(jié)構(gòu)得到了一定的改善，但是大多數(shù)高校教師聘用制仍需進(jìn)一步改革。因此，“兩型社會”理念指導(dǎo)下的高校師資聘用制應(yīng)圍繞4個原則:第一，開放性。高校師資招聘應(yīng)通過各種媒介(廣播、報(bào)紙、電視、學(xué)術(shù)?？?、網(wǎng)絡(luò)等)面向全國、甚至全世界公開評聘，并且要經(jīng)過嚴(yán)格的考核后擇優(yōu)錄用。應(yīng)聘者可以來自不同的國家，便于他們在教學(xué)和科研方面相互交流，共同學(xué)習(xí)，有益于產(chǎn)出更多的優(yōu)秀學(xué)術(shù)成果;第二，合理性。目前國內(nèi)高校過于看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，而忽視了其組織能力、任教經(jīng)歷和承擔(dān)科研的能力。高校畢竟不同于中小學(xué)，它除了重視課堂教學(xué)外，還要重視科研，使兩者科學(xué)合理地相互促進(jìn)、共同發(fā)展。這就需要教師具備全方位的能力，僅僅具有書本知識還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。比如:美國的高校對應(yīng)聘教師的要求中很重要的一條是“科研經(jīng)歷，承擔(dān)科研的能力和其它學(xué)校任教的經(jīng)歷”［2］;第三，完整性。我國高校目前的聘用制還不完善，教師一旦聘用，基本上是終身制，這就使其失去了競爭性。而美國高校普遍實(shí)行“非升即走”的制度，這就激勵著高校教師認(rèn)真教學(xué)和科研;在美國高校的教師管理政策中，最引人注目的特點(diǎn)之一是“Tenure system”，通常翻譯成“終身教職制度”，即為了能夠穩(wěn)定高校中的一部分學(xué)術(shù)骨干力量，高校經(jīng)過學(xué)術(shù)評議后，對于部分優(yōu)秀的教師授予其終身教職的崗位?！敖K身聘用制”又解決了學(xué)術(shù)骨干和帶頭人的后顧之憂，保證了他們教學(xué)、科研的積極性。這2項(xiàng)制度極大地體現(xiàn)了教師聘用制的優(yōu)勢;第四，科學(xué)性。國內(nèi)目前仍有相當(dāng)數(shù)量的高校以各種名目留用本校畢業(yè)生，這就容易滋生“近親繁殖”和“學(xué)術(shù)腐敗”，嚴(yán)重阻礙了高校的發(fā)展。

(四)建全師資考核機(jī)制

高校考核體制應(yīng)建立在科學(xué)、全面的師資考核機(jī)制基礎(chǔ)之上。它不僅可以保障管理者實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，還有助于考察被評價(jià)者的現(xiàn)實(shí)能力和內(nèi)在潛能。“兩型社會”理念指導(dǎo)下的高校師資考核應(yīng)突出3個原則:第一，嚴(yán)謹(jǐn)性。國內(nèi)高校的教師考核的力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往只側(cè)重教學(xué)或者科研這兩者中的一方，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上重視專業(yè)能力，忽視師德學(xué)風(fēng);第二，完整性。高校教師考核應(yīng)包括教師的聘用、職稱的晉升、工資待遇的增減等等，而目前國內(nèi)高校的教師考核一般只針對其中的一項(xiàng)或幾項(xiàng);第三，科學(xué)性。高校教師考核應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，采取定量與定性相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合、原則性與靈活性相結(jié)合等評價(jià)模式;而目前國內(nèi)高校教師考核分類往往不明確，定量不合理，原則不靈活，這就使其失去了部分真實(shí)性，違背了考核制度的設(shè)計(jì)初衷。

［1］艾小平．我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究［D］．武漢:華中師范大學(xué)，2006．

［2］王變玲．中美高校教師評聘比較［J］．洛陽工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2003(13):68．

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1674－5884(2011)08－0027－02

2011－05－05

湖南省科學(xué)技術(shù)廳軟科學(xué)研究計(jì)劃一般資助項(xiàng)目(2009ZK4066)

吳 馳(1980－)，男，湖南長沙人，博士生，講師，主要從事高等教育管理研究。

(責(zé)任編校 游星雅)