朱良華

在現(xiàn)代社會，大多數(shù)人為了維持自己的基本生存，都需要用勞動換取相應(yīng)的報(bào)酬，這樣便形成了勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的和諧是社會和諧的基礎(chǔ)。但是隨著近幾年工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，在一些地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)頻繁出現(xiàn)用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。鑒于目前我國《勞動合同法》等法律法規(guī)得不到嚴(yán)格有效執(zhí)行的客觀現(xiàn)實(shí)，筆者認(rèn)為，要構(gòu)建形成和諧的勞動關(guān)系，除了需要繼續(xù)大力推進(jìn)人力資源管理法制化建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理道德建設(shè)。本文正是從人力資源管理道德視角對勞動關(guān)系改善問題做管中一窺。

一、人力資源管理道德概述

（一）人力資源管理道德的定義

道德在哲學(xué)里的范疇是行為規(guī)范或原則，即以善惡為標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)人與人之間、個(gè)人與社會之間關(guān)系的行為規(guī)范。由于管理的客體具有強(qiáng)烈的倫理訴求，因此，管理活動無時(shí)無刻不在經(jīng)受道德上的審視。人力資源管理作為一項(xiàng)具體的職能管理活動，自然不可能是一個(gè)與道德無涉、價(jià)值中立的區(qū)域。

當(dāng)前關(guān)于人力資源管理道德的研究比較少，代表性學(xué)者主要是周德良（2010）、范麗群（2005）、石金濤（2005）等。周德良認(rèn)為，人力資源管理道德是在社會一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來的一種職業(yè)道德認(rèn)可與評價(jià)體系，也就是社會對人力資源管理者提出的道德要求，是人力資源管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。良好的人力資源管理道德有利于規(guī)范人力資源管理者的行為，建立和諧的勞動關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源上的競爭力。

（二）人力資源管理道德與人力資源管理倫理的比較

提到人力資源管理道德，通常會聯(lián)想到人力資源管理倫理。其實(shí)，在我們的語言表達(dá)中，道德與倫理的含義基本相同，都與行為準(zhǔn)則有關(guān)，二者長期處于概念模糊和邏輯混亂狀態(tài)。人力資源管理道德與人力資源管理倫理亦存在類似情形。為了準(zhǔn)確理解人力資源管理道德的含義，有必要將其與人力資源管理倫理進(jìn)行比較。與人力資源管理道德的研究十分少見相反的是，人力資源管理倫理問題已經(jīng)成為經(jīng)理人管理實(shí)踐的主要問題，相關(guān)闡述越來越多。綜合已有研究成果來看，一部分學(xué)者比如王碩（2009）就將人力資源管理道德與人力資源管理倫理等同起來，統(tǒng)一稱為人力資源管理倫理道德。另一部分學(xué)者則認(rèn)為，人力資源管理倫理是企業(yè)中每個(gè)從業(yè)者相對于企業(yè)團(tuán)體所表現(xiàn)出來的職業(yè)操守和團(tuán)隊(duì)意識。這也是目前最具有代表性的觀點(diǎn)。將該定義與前面的人力資源管理道德定義進(jìn)行比較可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理倫理指的是企業(yè)組織中所有的個(gè)體都要遵循一定的職業(yè)操守和規(guī)則，并不單單是管理者或者人力資源管理者，而人力資源管理道德強(qiáng)調(diào)的則是管理者應(yīng)該遵守的行為準(zhǔn)則與規(guī)范。

二、改善勞動關(guān)系的便捷路徑——加強(qiáng)人力資源管理道德建設(shè)

勞動關(guān)系作為人與人之間在社會生產(chǎn)和生活中最重要的聯(lián)系之一，是企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的由國家勞動法律法規(guī)來進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范的一種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善和社會和諧的基石，不僅是2011年全國“兩會”提出的要求，更是我國廣大勞動者和企業(yè)組織的殷切期盼。然而，現(xiàn)實(shí)中的困境是，自《勞動合同法》于2008年1月1日生效之后，社會期望的勞動關(guān)系并沒有快速建立起來。相反，用工單位有法不依、監(jiān)管機(jī)關(guān)執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象被社會廣泛詬病，在金融危機(jī)背景下侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象似乎有愈演愈烈的趨勢。在這樣的客觀現(xiàn)實(shí)下，加強(qiáng)人力資源管理道德建設(shè)無疑成為了改善勞動關(guān)系的便捷途徑。

（一）人力資源管理道德建設(shè)有利于保障勞動者的職業(yè)安全與健康

職業(yè)安全與健康屬于勞動者的基本權(quán)利和利益，如果得不到有效保障常常會成為勞動關(guān)系惡化的導(dǎo)火線。因此，當(dāng)勞動者的職業(yè)安全與健康得到保障之后，勞動關(guān)系往往會更傾向于和諧。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理道德缺失（具體表現(xiàn)見下文相關(guān)論述）所傷害到的恰恰是勞動者的基本權(quán)利和權(quán)益。尤其值得一提的是，在目前人力資源市場競爭激烈、“資強(qiáng)勞弱”、勞資雙方地位不對等現(xiàn)象客觀存在的情況下，勞動者通過法律途徑為維護(hù)自己的基本權(quán)利和利益的時(shí)候，需要經(jīng)過調(diào)解、仲裁、訴訟等流程，維權(quán)周期長、成本高。加強(qiáng)人力資源管理道德建設(shè)，則有利于提高人力資源管理者的職業(yè)操守，規(guī)范他們的管理行為，從根本上減少勞動者的職業(yè)安全與健康等基本權(quán)利和利益被侵犯的事件發(fā)生。對于勞動者而言，最低的維權(quán)成本和最高效的維權(quán)方式就是侵權(quán)行為不曾發(fā)生過、不需要去維權(quán)。

（二）人力資源管理道德建設(shè)可以為勞動法律法規(guī)提供補(bǔ)充和保障

法律應(yīng)包含最低限度的道德，沒有道德基礎(chǔ)的法律，是無法獲得人們的尊重和自覺遵守的。一方面，人力資源管理道德對勞動法律法規(guī)具有補(bǔ)充作用。當(dāng)在人力資源管理中遇到不宜由法律調(diào)整的，或本應(yīng)由法律調(diào)整但因立法的滯后而尚無法可依的情形時(shí)，就只能依賴人力資源管理道德進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)整了。另一方面，人力資源管理道德是勞動法律法規(guī)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和推動力量，通過加強(qiáng)人力資源管理道德建設(shè)，可以提高管理者（包括人力資源管理者）的職業(yè)道德，規(guī)范企業(yè)人力資源管理行為，這無論是對勞動法律法規(guī)還是對員工的權(quán)益保障都會起到積極的作用。道德和法律是一種確實(shí)的遞進(jìn)關(guān)系，是人類文明進(jìn)步中循序產(chǎn)生的人類自我約束的約定。

三、當(dāng)前人力資源管理道德缺失的主要表現(xiàn)

當(dāng)前在人力資源管理實(shí)踐中普遍存在著種種道德缺失的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象如果得不到有效遏制和處理，不僅會影響和制約和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，并且還會影響企業(yè)的社會形象和市場競爭力。將人力資源管理道德缺失的主要表現(xiàn)歸納如下：

（一）聘用歧視和不誠信

由于當(dāng)前我國勞動力供給大于需求，勞動力市場屬于買方市場，企業(yè)可選擇的機(jī)會很多，于是，聘用中的各類歧視問題層出不窮。當(dāng)前我國企業(yè)聘用中的歧視首先表現(xiàn)在設(shè)置歧視性的錄用條件，屬于明目張膽的顯性歧視。不少企業(yè)在制定員工招聘條件的時(shí)候，就直接設(shè)置身高、性別、年齡、戶籍歸屬地等條款，而這些指標(biāo)與工作內(nèi)容并沒有多少相關(guān)性。比如，近年來屢屢發(fā)生身高歧視。據(jù)2011年4月17日的《現(xiàn)代快報(bào)》報(bào)道，當(dāng)天在南京奧體中心舉辦的最大規(guī)模的空乘招募活動——南航第六屆空姐新人秀中，要求求職者身高為1.63—1.75厘米，不少應(yīng)聘者就是因?yàn)檫@條硬杠杠而被“刷”了下去。其中，有個(gè)求職者身高1.628米，離1.63米差了0.002米即2毫米而被淘汰。我們很難想象身高上2毫米的差異會對該職位產(chǎn)生哪些不好的影響。有些企業(yè)雖然在制定員工招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大多符合國家法律的要求，甚至在文字方面也看不出道德上的問題，但是，企業(yè)在實(shí)際員工招聘操作過程中，存在各種各樣的用工歧視問題，這些道德問題大多以隱性的方式存在著，不易讓人覺察。比如，學(xué)歷歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視、用跟工作無關(guān)的內(nèi)容、態(tài)度、智力測試等方法來淘汰求職者。

另外，不少企業(yè)在招聘中缺乏誠信意識，也給求職者造成巨大傷害。比如，一些企業(yè)為擴(kuò)大知名度而發(fā)布虛假招聘信息；利用考察人才的機(jī)會無償獲取求職者的智力成果；為吸引人才而在招聘過程中有一隱瞞企業(yè)的種種不足；對應(yīng)聘者承諾以后難以兌現(xiàn)或根本不準(zhǔn)備兌現(xiàn)的待遇條件等。

（二）侵害女性勞動者權(quán)益

女性在勞動力市場的弱勢地位，使得許多企業(yè)在對待女性員工中采取了一些不道德行為。我國的法律雖然保護(hù)婦女在勞動過程中的各項(xiàng)合法權(quán)益，但在企業(yè)實(shí)際執(zhí)行過程中，采取了變相的違法行為，而婦女為了保有自己的工作崗位，不得不接受一些不合理的規(guī)定。例如，一些企業(yè)要求未生育的女性員工在一定年限的工作期內(nèi)不得生育，否則將遭到辭退等。

（三）泄露勞動者個(gè)人隱私

從廣義上來說，隱私權(quán)不單單包括個(gè)人信息的保密，還包括個(gè)人生活不受干擾的權(quán)利，個(gè)人私事決定的自由。目前企業(yè)人力資源管理道德中涉及到的個(gè)人隱私問題更多地是集中在個(gè)人信息保密范疇。通常在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能環(huán)節(jié)都涉及對員工信息資料的使用，因此，人力資源管理部門掌握有員工的大量個(gè)人信息和檔案資料。人力資源管理者對于這些數(shù)據(jù)、信息、檔案的使用應(yīng)該非常謹(jǐn)慎。他們必須了解哪些信息可以公開使用，哪些信息需要經(jīng)過本人同意才可使用，哪些信息嚴(yán)格受法律保護(hù)。但是，現(xiàn)實(shí)工作的復(fù)雜以及法律條文缺乏可操作性等因素使得他們無法準(zhǔn)確把握合適行為的界限，導(dǎo)致人力資源管理者常常逾越了信息的使用權(quán)限，導(dǎo)致勞動者個(gè)人隱私被泄露。

（四）侵害員工的培訓(xùn)權(quán)利

為員工提供必要的培訓(xùn)是企業(yè)的職責(zé)所在。但是，目前很多企業(yè)普遍存在重使用、輕培訓(xùn)，甚至不培訓(xùn)的問題。這些企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，追求短期經(jīng)濟(jì)利潤的最大化，盼人才而不吸引人才、要技能而不發(fā)展技能。在技能人才特別是高技能人才使用上奉行“拿來主義”，在后續(xù)培養(yǎng)上不愿意投入，“一刀切”似地拒絕錄用應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，沒有將人力資源培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期發(fā)展計(jì)劃。對員工重使用輕培訓(xùn)，不僅影響了企業(yè)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，而且也不利于員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展。

（五）侵害員工的獲取公平報(bào)酬的權(quán)利

同工不同酬已是一個(gè)老大難問題。我們的國有企業(yè)都或多或少地存在同工不同酬現(xiàn)象。這些國有企業(yè)在薪酬分配上，往往不是按崗位、技能、業(yè)績等個(gè)人素質(zhì)和對單位的貢獻(xiàn)分配，而是按正式工、合同工、臨時(shí)工等“身份”來分配。如在同一單位，相同職稱、同等能力、干相同活的聘用工與正式工，農(nóng)民工與城鎮(zhèn)工，編制外與編制內(nèi)的收入有天淵之別。同工不同酬現(xiàn)象，作為一種“身份歧視”，會造成很多社會不安定因素的出現(xiàn)，既不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也不利于國家的長治久安。

四、加強(qiáng)人力資源管理道德建設(shè)的對策建議

企業(yè)的人力資源管理行為應(yīng)該是他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一。其中，人力資源管理的他律是指管理行為必須受到國家法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束，而人力資源管理的自律則是指管理行為還應(yīng)該收到管理者道德的約束。而當(dāng)前不少企業(yè)人力資源管理活動中侵害員工安全和健康的道德問題十分突出，這在一定程度上不僅惡化了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，而且影響了人力資源開發(fā)與管理的效果，甚至阻礙了企業(yè)管理水平和競爭力的提升。因此，我們需要對企業(yè)的人力資源管理活動進(jìn)行深刻的道德反思，努力提升人力資源管理道德水平，減少侵害勞動者權(quán)益現(xiàn)象的發(fā)生。關(guān)于提升企業(yè)人力資源管理道德水平的路徑主要有：

（一）開展管理道德意識教育與培訓(xùn)

要提升企業(yè)人力資源管理道德水平，首先必須增強(qiáng)人力資源管理者的道德意識，幫助他們將良好的道德意識滲透到人力資源管理日?；顒又?，增強(qiáng)他們確認(rèn)和處理道德困境的能力。美國通用電氣公司等國外優(yōu)秀公司的實(shí)踐證明，教授解決道德問題的方法，能夠使員工的道德行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的差別。為了重塑企業(yè)人力資源管理道德意識，在教育與培訓(xùn)活動中，一方面應(yīng)該向人力資源管理者灌輸企業(yè)的道德觀念、道德準(zhǔn)則，清晰界定公司的價(jià)值觀；另一方面則應(yīng)該培訓(xùn)他們解決可能在人力資源管理實(shí)踐活動中發(fā)生的道德問題的能力，鼓勵(lì)他們站在更高的道德發(fā)展水平上對這些問題進(jìn)行創(chuàng)新思考。

（二）設(shè)立道德管理專業(yè)機(jī)構(gòu)

設(shè)立專門的道德管理部門是提升企業(yè)人力資源管理道德水平的最直接的方法。建議在公司成立人力資源管理道德委員會，設(shè)立道德執(zhí)行官或道德主管，同時(shí)開通道德熱線，監(jiān)督企業(yè)人力資源管理的行為模式，使人力資源部真正變成提高企業(yè)道德水平的顧問中心，切實(shí)解決企業(yè)中常見的人力資源管理道德問題，促進(jìn)企業(yè)與雇員關(guān)系的和諧發(fā)展，最終推動相關(guān)利益者之間形成良好的社會公德和行為準(zhǔn)則，創(chuàng)建和諧的社會資本和社會網(wǎng)路。

（三）建立健全的、公平公正的企業(yè)人力資源管理制度體系

首先，要完善員工甄選流程。為了避免員工聘用中的歧視現(xiàn)象，人力資源管理者必須切實(shí)完善員工甄選流程，設(shè)計(jì)公平、公正的人員甄選體系，運(yùn)用公平的人員甄選方法，在甄選面試過程中尊重求職者人格，公平對待所有的求職者。 其次，要建立人力資源管理保密制度。為了更好地保護(hù)員工隱私，同時(shí)也維護(hù)企業(yè)利益，建議基于公平原則針對人力資源管理者、財(cái)務(wù)管理等道德附加值較高的管理崗位建立保密制度，并進(jìn)行動態(tài)跟蹤考核，在企業(yè)內(nèi)營造健康的保密氛圍。第三，要健全績效管理與評估體系。企業(yè)人力資源管理績效管理與評估體系與員工利益緊密相關(guān)，不公正的績效評估往往引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿。健全員工績效管理與評估體系可以有效降低企業(yè)人力資源管理道德問題，實(shí)現(xiàn)員工績效考核的公平、公正，促進(jìn)員工滿意。第三，要建立健全薪酬福利體系。薪酬分配與福利保障體系是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題之一，缺乏公平性的薪酬福利體系會嚴(yán)重制約員工積極性的發(fā)揮和整體業(yè)績的提升，為此，必須建立一套公平、公正的薪酬福利體系，增強(qiáng)員工對薪酬與福利的滿意度。

（四）大力推進(jìn)積極的企業(yè)倫理文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)管理的生命線，它的力量源泉和基礎(chǔ)則是來自于企業(yè)倫理文化。企業(yè)倫理文化以約定俗成的社會行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范為基本內(nèi)容，不僅是社會行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的有機(jī)構(gòu)成部分，同時(shí)還可以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)、相互補(bǔ)充，做到二者相輔相成。企業(yè)倫理文化對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)過程有著積極的作用。我們國家歷史文化積淀豐厚，充分發(fā)揮積極的企業(yè)倫理文化的作用，不僅可以增強(qiáng)人力資源管理者的道德約束，而且還可以提高員工的在企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而促進(jìn)勞動關(guān)系的改善。因此，企業(yè)應(yīng)該大力推進(jìn)積極向上的、鼓舞人心的、符合社會公德的倫理文化建設(shè)。

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