陳綺美 曾華志 梁麗敏 沈惠蘭 許慶敏

激勵(lì)是指通過某種方法激發(fā)人的動(dòng)力，誘導(dǎo)人努力向前，挖掘其潛在能力［1］。通過恰到好處的激勵(lì)模式，能在護(hù)理管理過程中起到很好的作用。我科為探索激勵(lì)模式的應(yīng)用效果，于2009年7月起實(shí)施激勵(lì)模式，通過各項(xiàng)評(píng)價(jià)，觀察該模式的應(yīng)用效果，并與未應(yīng)用此模式前進(jìn)行分析對(duì)比，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

通過學(xué)習(xí)激勵(lì)模式的相應(yīng)理論知識(shí)，將其應(yīng)用于我科護(hù)理管理過程中。統(tǒng)計(jì)2008年7月～2009年6月全科的各項(xiàng)評(píng)分結(jié)果和2009年7月～2010年6月實(shí)施激勵(lì)模式后每季度的綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)包括患者滿意度、技術(shù)操作優(yōu)秀率、差錯(cuò)發(fā)生次數(shù)、管理質(zhì)量分?jǐn)?shù)，以及護(hù)士的自身工作綜合滿意度評(píng)分。

1.2 激勵(lì)模式

1.2.1 榜樣激勵(lì)法 護(hù)理管理者首先樹立自身形象，提高其對(duì)護(hù)士的影響能力［2］，樹立自己的表率作用。護(hù)士長要以身作則，提高自己工作的責(zé)任感和熱情感，進(jìn)而感染科室的護(hù)士，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性。護(hù)士長自身要嚴(yán)格要求自己，遵守醫(yī)院的各種規(guī)章制度，不搞特殊化。在實(shí)施工作的過程中，公平公正地對(duì)待每一位護(hù)士。

1.2.2 人文關(guān)懷激勵(lì) 護(hù)理管理者在工作之中，運(yùn)用關(guān)懷和鼓勵(lì)的語言，更多地關(guān)心護(hù)士的日常生活和工作學(xué)習(xí)中遇到的問題。護(hù)士長要對(duì)自己科室的護(hù)士更全面地了解，細(xì)致入微地關(guān)心護(hù)士［3］，在他們困難的時(shí)候給予幫助，使護(hù)士們感到溫暖，進(jìn)而更好地投入到工作之中，以更飽滿的熱情為患者服務(wù)，同時(shí)，護(hù)士長要建立和諧的科室環(huán)境，通過組織科室各種活動(dòng)，培養(yǎng)護(hù)士之間的融洽關(guān)系。例如，在科室不繁忙的時(shí)候組織護(hù)士外出旅游，或者在日常工作中，開展各種活動(dòng)，以促進(jìn)護(hù)士之間的交流。

1.2.3 獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)是一種形式，可從多方面體現(xiàn)出來。比如榮譽(yù)、物質(zhì)，甚至于口頭的表揚(yáng)，都是一種獎(jiǎng)勵(lì)［4］。護(hù)士長在工作中，時(shí)刻運(yùn)用各種獎(jiǎng)勵(lì)的方法，當(dāng)護(hù)士在工作中有進(jìn)步時(shí)，及時(shí)地予以鼓勵(lì)，使護(hù)士知道自己的工作被認(rèn)可，從而能更熱情地去完成工作。把工作質(zhì)量量化評(píng)價(jià)運(yùn)用到日常工作質(zhì)量管理中，及時(shí)表揚(yáng)肯定工作中的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)，每天早會(huì)講評(píng)，每月總結(jié)分值，累計(jì)總分前三名的護(hù)士在年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如關(guān)心患者獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)問題并處理獎(jiǎng)，等等，讓護(hù)士彼此知道，怎樣做才更好。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立，也讓護(hù)士有自己的奮斗目標(biāo)，讓他們知道工作中的細(xì)致、對(duì)患者的體貼等，都是有意義和價(jià)值的。物質(zhì)激勵(lì)，也能讓護(hù)士把自己現(xiàn)在的利益與未來長遠(yuǎn)的利益相結(jié)合，更圓滿地完成工作。

1.2.4 建立非懲罰性差錯(cuò)事故上報(bào)系統(tǒng)，化解錯(cuò)誤 護(hù)士的工作是繁忙而且瑣碎的，所以難免會(huì)出現(xiàn)各種問題。雖然這些問題是可以避免的，但是，卻也會(huì)時(shí)常發(fā)生［5］。建立非懲罰性差錯(cuò)事故上報(bào)系統(tǒng):Reason的奶酪理論所述，人的錯(cuò)誤在整個(gè)系統(tǒng)中只占很少一部分，差錯(cuò)的防范系統(tǒng)包括規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、工作職責(zé)、團(tuán)隊(duì)、技術(shù)、個(gè)體等因素，當(dāng)每個(gè)屏障都存在漏洞、每個(gè)漏洞變成軌道時(shí)，就發(fā)生了差錯(cuò)、事故;如果整個(gè)系統(tǒng)不予糾正，僅僅責(zé)怪個(gè)體，同樣的差錯(cuò)依然會(huì)發(fā)生。因此，護(hù)士長在發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作出現(xiàn)問題時(shí)，不應(yīng)該一味地批評(píng)指責(zé)護(hù)士，而是要去查找工作失誤的各方面原因，以尋找更好的方法去解決護(hù)士工作中的錯(cuò)誤，將消極的事件轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的結(jié)果［6］，不但讓護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，也能讓護(hù)士真正認(rèn)識(shí)到怎樣去避免錯(cuò)誤的發(fā)生。

1.3 效果評(píng)價(jià)

統(tǒng)計(jì)實(shí)施激勵(lì)模式前后全科的各項(xiàng)評(píng)分。調(diào)查期間住院的每位患者對(duì)護(hù)理工作的滿意程度，取平均值。每季度對(duì)護(hù)士進(jìn)行一次技術(shù)能力考核，滿分100分，90分以上為優(yōu)秀，計(jì)算平均優(yōu)秀率。護(hù)理差錯(cuò)出現(xiàn)的次數(shù)，統(tǒng)計(jì)實(shí)施激勵(lì)模式前后一年中，各出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)的次數(shù)。由護(hù)士長每季度進(jìn)行管理質(zhì)量考核，計(jì)算全科平均管理質(zhì)量得分。采用問卷調(diào)查法調(diào)查護(hù)士實(shí)施激勵(lì)模式前后的自身工作綜合滿意度，問卷共10問，每問10分，共100分。所有護(hù)士都能認(rèn)真地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，收回問卷與發(fā)放問卷相符，所有問卷有效。統(tǒng)計(jì)護(hù)士平均得分。

1.4 數(shù)據(jù)處理

將所得數(shù)據(jù)錄入SPSS軟件，計(jì)量資料采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用兩獨(dú)立樣本χ2檢驗(yàn)。α=0.05。

2 結(jié)果

在激勵(lì)模式融入護(hù)理管理中，全科的整體水平有了明顯的提高。與實(shí)施前相比，患者的滿意度增加，護(hù)士的技術(shù)水平考核成績(jī)有顯著提高，優(yōu)秀率明顯上升，護(hù)理差錯(cuò)事故的發(fā)生減少，護(hù)理管理質(zhì)量明顯升高。經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。實(shí)施激勵(lì)模式后，護(hù)士的自身工作綜合滿意度也得到明顯改善，與實(shí)施前相比，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表1。

表1 激勵(lì)模式實(shí)施前后各指標(biāo)比較 ±s)

表1 激勵(lì)模式實(shí)施前后各指標(biāo)比較 ±s)

注:*代表χ2檢驗(yàn)

實(shí)施前 實(shí)施后患者滿意度(分)86.12 ±5.43 93.24 ±4.83護(hù)士技術(shù)能力(分) 79.23 ±6.92 86.78 ±9.38差錯(cuò)事故發(fā)生(起) 1* 0*護(hù)理管理質(zhì)量(分) 90.34 ±3.42 96.53 ±1.46護(hù)士工作滿意度(分)80.52 ±7.42 85.37 ±7.17

3 討論

通過我科連續(xù)1年的激勵(lì)模式實(shí)踐證實(shí)，激勵(lì)模式是一種很好的護(hù)理管理手段。不但能提高整體的護(hù)理質(zhì)量，還能提高護(hù)士的自我滿意度。采用此模式，與以往的批評(píng)、懲罰等不同，不但顧及到護(hù)士的自尊，還能對(duì)護(hù)士的工作進(jìn)行肯定，不僅使護(hù)士們感覺到自己工作有很大的價(jià)值，并且更愿意去積極地工作。

激勵(lì)模式的主要優(yōu)勢(shì)在于，它能發(fā)現(xiàn)護(hù)士的閃光點(diǎn)，進(jìn)而挖掘出一批骨干力量，打破了傳統(tǒng)的資歷等于能力的思想。而培養(yǎng)出的這些骨干力量，也為其他護(hù)士做出榜樣，使其有自己的奮斗目標(biāo)，進(jìn)而不斷努力。在我科室采用激勵(lì)模式后，很多護(hù)士開始主動(dòng)去學(xué)習(xí)理論知識(shí)，而不再機(jī)械地只是做打針換藥等工作，有了更好的理論知識(shí)，加之其對(duì)患者的耐心講解，使得患者對(duì)我科室的滿意度大大提高。而隨之而來的，是護(hù)士自身，在受到鼓舞后，更主動(dòng)地參加科室的課外學(xué)習(xí)課堂，更愿意去發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，并進(jìn)行改正。

采用激勵(lì)模式，還能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作熱情，使其能體會(huì)到關(guān)心和尊重。讓他們真正認(rèn)識(shí)到，護(hù)士的工作并不是高壓力的枯燥工作，而是充滿激情風(fēng)險(xiǎn)的工作。而獎(jiǎng)勵(lì)的增加，使得護(hù)士不僅能從精神上得到滿足，也有了物質(zhì)的鼓勵(lì)。以往，有些科室采用的“扣獎(jiǎng)金”方法，雖然能減少護(hù)士的差錯(cuò)發(fā)生，但是，護(hù)士在工作時(shí)的小心翼翼，往往會(huì)加重工作中的焦慮情緒，一旦出現(xiàn)一點(diǎn)失誤，就會(huì)感到抑郁，更有甚者，有些年輕護(hù)士，每日上班都帶著不情愿的心理，越怕出錯(cuò)，越容易犯錯(cuò)，當(dāng)出現(xiàn)緊急情況，容易出現(xiàn)手忙腳亂。而實(shí)施激勵(lì)模式后，護(hù)士開始感到護(hù)理工作的樂趣，努力地去避免錯(cuò)誤的發(fā)生，出現(xiàn)錯(cuò)誤，能迅速解決。特別是對(duì)年輕的護(hù)士，提高其工作熱情，能對(duì)全科的工作環(huán)境產(chǎn)生積極影響。

總之，激勵(lì)模式在護(hù)理管理中的應(yīng)用，能營造良好的護(hù)理工作學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)士們不斷提高自身的學(xué)習(xí)工作能力，為醫(yī)院做出更大貢獻(xiàn)。

［1］ 容桂榮，廖耀玲，陳 薇，等.經(jīng)濟(jì)與精神激勵(lì)機(jī)制在門診輸液藥品不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)中的應(yīng)用［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2010，7(19):73-74.

［2］ 葉敏霞.人性化管理在臨床護(hù)理工作中的應(yīng)用評(píng)價(jià)［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2010，7(18):77-79.

［3］ 寧淑梅，雷慶英，王 利，等.激勵(lì)在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2010，4(16):246-247.

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［5］ 劉俐芬.激勵(lì)機(jī)制在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.中國民族民間醫(yī)藥雜志，2010，19(13):194-194.

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