吳元學(xué)

（徐州師范大學(xué) 物理與電子工程學(xué)院，江蘇 徐州 221008）

高?；鶎庸?huì)是高校工會(huì)密切聯(lián)系廣大教職工的基層組織，是履行工會(huì)四項(xiàng)基本職能的落腳點(diǎn)和著力點(diǎn)，是增強(qiáng)高校工會(huì)組織凝聚力和吸引力的主戰(zhàn)場(chǎng)。隨著我國(guó)教育體制改革不斷深化，高校自主發(fā)展和自我建設(shè)的積極性和主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)，高校的發(fā)展和建設(shè)速度極大加快，辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍成倍增加，高?；鶎庸?huì)的建設(shè)和發(fā)展面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

績(jī)效考核是組織管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與組織目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程;是考核者和被考核者在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)，以及增強(qiáng)被考核者成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)被考核者取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。高校工會(huì)工作同樣需要績(jī)效考核來(lái)保證各項(xiàng)工作的落實(shí)和執(zhí)行，提升工會(huì)的管理水平和工作效率，引導(dǎo)優(yōu)秀工會(huì)干部脫穎而出，增強(qiáng)工會(huì)組織凝聚力和影響力。然而工會(huì)的績(jī)效考核一直是工會(huì)工作的一個(gè)難點(diǎn)。

一、績(jī)效考核體系引入高校工會(huì)建設(shè)面臨的主要問題

不同于企業(yè)管理，工會(huì)的環(huán)境有其特殊性，工會(huì)干部兼職是工會(huì)工作的主要特征，國(guó)企的歷史也造成了工會(huì)管理水平的低下，以及崗位職責(zé)的不清，這些都客觀上成為高校工會(huì)工會(huì)績(jī)效考核體系建立的障礙。

1.工會(huì)干部兼職問題

雖然高校工會(huì)有一批專職工會(huì)干部，但二級(jí)院系工會(huì)干部基本是兼職的，很少有專職工會(huì)干部。這些來(lái)自管理崗和教師崗的兼職工會(huì)干部主要精力放在自己的主職工作上，工會(huì)工作常常成為“附帶的”和“不情愿的”，從事工會(huì)工作的時(shí)間不能得到保證，工會(huì)工作無(wú)法深入和系統(tǒng)，高校工會(huì)的目標(biāo)和任務(wù)常常不能及時(shí)完成，工會(huì)干部隊(duì)伍也不穩(wěn)定。

高校工會(huì)以往進(jìn)行考核時(shí)都要召開動(dòng)員大會(huì)，宣講考核的重要性、必要性，以及各種各樣的益處，但收效甚微，工會(huì)干部對(duì)績(jī)效考核工作存在諸多不滿，他們普遍認(rèn)為自己本來(lái)就是兼職的，事情已經(jīng)夠多了，工會(huì)工作還在不斷加碼。一些學(xué)院工會(huì)主席也存在抵觸情緒，他們已經(jīng)習(xí)慣了按部就班、得過且過，積極性欠缺，所以一旦要抓工作績(jī)效，便底氣不足、怨聲載道，對(duì)考核造成極大障礙。

2.崗位職責(zé)不清

工會(huì)績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)和前提保障，必須明確工會(huì)部門和相關(guān)工會(huì)工作崗位的工作職責(zé)，明晰崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)和工作活動(dòng)，遵循標(biāo)準(zhǔn)的崗位工作流程。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)工會(huì)干部的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與工會(huì)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。與此同時(shí)，也只有明晰的崗位職責(zé)，才能提取客觀有效的績(jī)效考核指標(biāo)。

3.指標(biāo)設(shè)置不合理

不少高校工會(huì)的考核中，缺乏具體明確的、具有可操作性的考核要素和考核指標(biāo)，考核指標(biāo)評(píng)價(jià)主觀性較大，也沒有具體可套用的詳細(xì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明。舉例來(lái)說，對(duì)職工民主管理、工會(huì)組織建設(shè)等工作的考核一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“非常滿意”、“滿意”、“尚可”、“不滿意”、“非常不滿意”等，但工作考核的結(jié)果究竟被定在哪個(gè)等級(jí)，有沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，“滿意”和“尚可”該如何界定才能讓被考核者心服口服，這些都很模糊。

由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，加之缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析，考核者往往是根據(jù)自己的印象，憑感覺打分考核，甚至部分考核者會(huì)加上一些個(gè)人的喜好因素，使考核結(jié)果“唯上”而不“唯工作”，從而使工會(huì)工作偏離正常組織軌道。這樣的績(jī)效考核不但不能起到監(jiān)督、激勵(lì)、督導(dǎo)、培養(yǎng)下屬的作用，反而制造了高院工會(huì)之間的矛盾，最終損害了學(xué)校工會(huì)的管理權(quán)威。

4.管理水平低下

客觀地說，高校工會(huì)管理水平的低下也是造成考核執(zhí)行不力的原因所在。高校工會(huì)對(duì)學(xué)院工會(huì)的考核評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)思考和理念牽引，只有對(duì)結(jié)果的衡量指標(biāo)，沒有對(duì)過程進(jìn)行控制和對(duì)行為進(jìn)行導(dǎo)向的指標(biāo);考核陷入了“一刀切”的錯(cuò)誤方式，沒有根據(jù)不同學(xué)院工會(huì)實(shí)際情況的不同，企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段、工會(huì)工作的難易度的差異采取分層分類的考核方式?？己酥笜?biāo)、考核側(cè)重點(diǎn)和考核方式?jīng)]有反映學(xué)院工會(huì)本身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)，沒有支持其未來(lái)的發(fā)展。同時(shí)，考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，有考核無(wú)反饋，考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。

考核的配套機(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀工會(huì)干部的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工會(huì)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系過于松散，難以及時(shí)將學(xué)校工會(huì)明確、具體的工作目標(biāo)層層分解，并將壓力傳下去，增加了工作目標(biāo)和任務(wù)的執(zhí)行難度，也不利于促進(jìn)工會(huì)工作的及時(shí)改善，因此需要建立新的績(jī)效考核體系。

二、績(jī)效考核體系引入高校工會(huì)建設(shè)的方案

如何解決工會(huì)干部兼職造成的崗位職責(zé)不清已成為建立績(jī)效考核體系的關(guān)鍵問題，同時(shí)系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系需要強(qiáng)調(diào)學(xué)校工會(huì)在指導(dǎo)學(xué)院工會(huì)工作過程中的作用，既要強(qiáng)化高校工會(huì)管理權(quán)威和績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性，又要結(jié)合學(xué)院工會(huì)實(shí)際體現(xiàn)績(jī)效考核體系的適用性。

1.建立工作流程標(biāo)準(zhǔn)

所謂工作流程標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)進(jìn)行內(nèi)部工作控制的主要方法，是通過對(duì)工作活動(dòng)整個(gè)過程用圖表形式描述，并對(duì)關(guān)鍵控制點(diǎn)著重說明的一個(gè)方法。在工作流程中，工作活動(dòng)的先后次序、工作活動(dòng)成果、相應(yīng)的權(quán)責(zé)體系都被固定化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過建立工會(huì)工作流程標(biāo)準(zhǔn)，指引兼職工會(huì)干部工作，明確相應(yīng)的職責(zé)。

所有工會(huì)工作都被納入一套文件化的質(zhì)量體系之中，兼職工會(huì)干部遵循流程標(biāo)準(zhǔn)，就能一次性地把工作做好，以最小的管理成本做好工會(huì)工作。同時(shí)流程標(biāo)準(zhǔn)還可以用于培訓(xùn)新上崗的兼職工會(huì)干部，規(guī)范工會(huì)干部的工作程序，預(yù)防不符合程序的工會(huì)工作失誤的發(fā)生，提高工作效率，減少臨時(shí)救急的情況，有利于把工會(huì)管理者從日常的瑣事中解脫出來(lái)，多考慮工會(huì)的發(fā)展前景。流程標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度也為考核者及職工評(píng)價(jià)工會(huì)工作提供了充分的事實(shí)證據(jù)，也成為工會(huì)績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

2.績(jī)效考核分類

新的績(jī)效考核體系既要強(qiáng)化高校工會(huì)的統(tǒng)一指揮，又要照顧各學(xué)院工會(huì)的自身情況。因此我們將績(jī)效考核體系分為四個(gè)組成部分:基礎(chǔ)考核、重點(diǎn)考核、區(qū)域考核、抽查考核，并規(guī)定了相應(yīng)的權(quán)重比例。

基礎(chǔ)考核是從保障工會(huì)工作基礎(chǔ)運(yùn)行的角度出發(fā)，考核將全面覆蓋各項(xiàng)工會(huì)基礎(chǔ)工作，保障工會(huì)工作順暢運(yùn)行;重點(diǎn)考核從系統(tǒng)工會(huì)全局的角度出發(fā)，確立當(dāng)期重點(diǎn)工會(huì)工作，并通過考核進(jìn)行落實(shí)，強(qiáng)化基層工會(huì)對(duì)重點(diǎn)工作的執(zhí)行力；區(qū)域考核從學(xué)院工會(huì)實(shí)際情況出發(fā)，重點(diǎn)考核該學(xué)院工會(huì)過去的績(jī)效薄弱點(diǎn)，強(qiáng)化持續(xù)的績(jī)效改進(jìn);抽查考核從工會(huì)工作落實(shí)的情況出發(fā)，不定期對(duì)各學(xué)院工會(huì)以及下屬工會(huì)進(jìn)行走訪和考查，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)實(shí)際的落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)估和考核。

3.績(jī)效考核過程管理

新的績(jī)效考核系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)校工會(huì)在考核中的過程管理，建立績(jī)效考核的“PDCA”循環(huán)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，學(xué)院工會(huì)不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng)起積極性，參與績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，考核不是對(duì)歷史的考核和算賬，而是高校工會(huì)和學(xué)院工會(huì)在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)。

（1）制訂績(jī)效計(jì)劃（P）?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開始階段。制訂績(jī)效計(jì)劃主要依據(jù)崗位職責(zé)、學(xué)校工會(huì)發(fā)展目標(biāo)和年度工會(huì)工作計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，學(xué)校工會(huì)和學(xué)院工會(huì)之間需要在對(duì)學(xué)院工會(huì)績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)的基礎(chǔ)上，學(xué)院工會(huì)對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。學(xué)校工會(huì)和學(xué)院工會(huì)共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，也就是說績(jī)效考核必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。

（2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）。依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)行跟蹤管理，與學(xué)院工會(huì)保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)執(zhí)行中產(chǎn)生的問題隨時(shí)進(jìn)行溝通和分析，進(jìn)而保證學(xué)院工會(huì)的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使工會(huì)干部的能力在績(jī)效考核過程中得到有效提高，為學(xué)院工會(huì)在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

（3）績(jī)效考核與反饋（C）?？?jī)效考核的過程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，系統(tǒng)工會(huì)與學(xué)院工會(huì)會(huì)進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過績(jī)效反饋面談，使學(xué)院工會(huì)全面了解自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所展示出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);同時(shí)，學(xué)院工會(huì)也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到學(xué)校工會(huì)的指導(dǎo)和幫助。

（4）績(jī)效診斷與提高（A）?？?jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義:一是對(duì)學(xué)校工會(huì)所采用的績(jī)效考核體系和管理方式進(jìn)行診斷;一是對(duì)學(xué)院工會(huì)本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到學(xué)校工會(huì)已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度，以更高的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。

4.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

所謂績(jī)效指標(biāo)就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。在考核過程中，要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是績(jī)效指標(biāo)。只有通過績(jī)效指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性?？偟脑u(píng)價(jià)結(jié)果往往需要用各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)結(jié)果綜合體現(xiàn)。而績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立和評(píng)價(jià)必須科學(xué)，盡量使用量化指標(biāo)，對(duì)于無(wú)法量化的定性指標(biāo)我們采取了以下方法。

（1）行為錨定等級(jí)法。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。

（2）計(jì)次法。把考核指標(biāo)分解成若干個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，當(dāng)關(guān)鍵點(diǎn)出現(xiàn)可觀測(cè)行為時(shí)進(jìn)行量化計(jì)次，次數(shù)的多少反映了評(píng)價(jià)等級(jí)的高低。

（3）復(fù)合打分法。匿名方式征詢有關(guān)考評(píng)者的意見并對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行打分，對(duì)各個(gè)考評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)合統(tǒng)計(jì)和歸納，以數(shù)值的方式確定最終等級(jí)，客觀地綜合多數(shù)評(píng)價(jià)者經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷。

本文通過對(duì)學(xué)校工會(huì)的一些現(xiàn)有問題的分析，就績(jī)效考核體系在學(xué)校工會(huì)工作中的引入做了初步探討，以期能起到拋磚引玉的作用，使績(jī)效考核體系真正在高校工會(huì)工作中建立起來(lái)，提高高校工會(huì)工作的效率，在高校的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

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［2］梁玉秋，郭凌云.高校工會(huì)建設(shè)問題與對(duì)策［J］.人民論壇，2010，（5）.

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