蔡硯秋

（揚州大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 揚州 225002）

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，管理者的數(shù)量越來越多，管理者的有效性也越來越受到重視。管理者的自我管理是卓有成效的基礎(chǔ)。德魯克關(guān)于管理者自我管理的理論的主要集中在《卓有成效的管理者》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》、《個人的管理》三本著作中。我結(jié)合這三本著作，從自我管理的主體、自我管理的理論基礎(chǔ)、自我管理的發(fā)展前景三個視角解釋管理者自我管理的必要性。

一、自我管理的主體是知識工作者

20世紀50年代，管理學(xué)領(lǐng)域涌現(xiàn)出大量的學(xué)術(shù)著作，各種不同的管理方法、管理觀點交織在一起，“在對什么是管理，什么是管理理論和科學(xué)，以及如何分析管理的各種事件等方面出現(xiàn)了一些混亂”，［1］P15孔茨把這種情況稱為“管理理論的叢林”。作為“管理理論的叢林”中經(jīng)驗主義管理思想流派的創(chuàng)立者和代表人物，德魯克將“管理者”的概念延伸，將管理的主體設(shè)定為知識工作者，明確地表達了知識工作者與體力勞動者在工作方式、管理模式上的不同?！霸谝粋€現(xiàn)代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責(zé)任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力及達成的成果，那么他就是一位管理者”。［2］P6

過去，管理者被認為是天賦異稟的超人，必須滿足所謂的成功管理者的十大特點；這樣的管理者已經(jīng)被高度精英化，在現(xiàn)實生活中非常難找。傳統(tǒng)社會中的組織成員大多是體力勞動者；而效率的高低是衡量體力勞動者是否有用的標(biāo)準。“所謂效率，可以說是把事情做對（to do things right）的能力，而不是做對的事情（to get the right thingsdone）的能力”。［2］P2管理者通過下達命令，以對產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準的執(zhí)行情況判斷體力勞動者的效率，達到科學(xué)管理、利益最大化的目的。管理者重視的只是效率，體力勞動者并不需要自我管理。

現(xiàn)代社會，知識工作者越來越多，由知識工作者組成的組織也越來越多。知識工作者不同于體力勞動者，他們具有“較強的流動意愿、具有創(chuàng)造性和自主性、工作復(fù)雜性、以高層次需要為主導(dǎo)需求”［3］的特點。衡量體力勞動者工作的標(biāo)準對于知識工作者已經(jīng)不再適用，“知識工作者必須自己管理自己，自覺地完成任務(wù)，自覺地作出貢獻，自覺地追求工作效益”。［2］P4正如改革開放之初，一部分高校的知識工作者嘗試進行傳統(tǒng)的教學(xué)活動以外的事務(wù)，他們投身市場經(jīng)濟的洪流之中，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的知識工作者。這最大限度地發(fā)揮了知識工作者自身的主體價值，企業(yè)也獲得了新的發(fā)展契機，形成了個體與組織雙贏的局面。

根據(jù)德魯克的自我管理理論，“以往的社會，認為有兩件事是理所當(dāng)然：第一，組織比員工長壽；第二，大多數(shù)員工不敢有所異動。今天的情況正好相反”。［4］過去，組織壽命超過個人，大多數(shù)體力勞動者選擇維持現(xiàn)狀。一方面，如果他們滿意現(xiàn)狀，由于管理者重視的只是效率，因而不需要他們進行自我管理。另一方面，如果不滿意現(xiàn)狀，他們也只是在崗位上數(shù)著還有多少年才能退休，主觀上沒有自我管理的意識，繼續(xù)保持“在職退休”的狀態(tài)。而現(xiàn)在，知識工作者的壽命開始大于組織的壽命，無論他們是否滿意現(xiàn)狀，都需要自我管理。

二、Y理論假設(shè)和主體性管理新范式要求管理者自我管理

1.Y理論假設(shè)為自我管理提供了理論基礎(chǔ)。

隨著經(jīng)濟和社會發(fā)展，管理學(xué)界對人的假設(shè)也在不斷變化——從經(jīng)濟人假設(shè)到社會人假設(shè)，到復(fù)雜人假設(shè)，再到人的自我實現(xiàn)的假設(shè)。我們可以把這段人性假設(shè)的發(fā)展史理解為管理活動中人的主體地位不斷鞏固的發(fā)展史。然而這條主線的變化在實際生活中并沒有得到完全體現(xiàn)，大多數(shù)由知識工作者組成的企業(yè)仍然以經(jīng)濟人假設(shè)作為管理活動的參考，并建立各種以企業(yè)的利潤為終極目標(biāo)的外部競爭機制。這就混淆了體力勞動者和知識工作者的特點，忽視了知識工作者內(nèi)在的主體性和自我實現(xiàn)的需要。

從人性角度分析，麥克雷格的Y理論假設(shè)為知識工作者的自我管理提供了理論依據(jù)。Y理論假設(shè)認為：“外力的控制和處罰的威脅都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)所承諾的目標(biāo)過程中，將會實施自我指導(dǎo)和自我控制?！保?］P323這里的“自我指導(dǎo)和自我控制”與德魯克提出的“自我管理”如出一轍，為“自我管理”這一概念提供了理論支持。相對于悲觀、靜態(tài)和僵化的X理論，Y理論是樂觀、動態(tài)和靈活的，它強調(diào)通過自我指導(dǎo)來影響管理者的管理行為和活動方式，并把個人需要與組織要求結(jié)合在一起。自我管理是在人性假設(shè)基礎(chǔ)上的管理，這與中國政府努力建設(shè)和諧社會的目標(biāo)“讓每個人有尊嚴地活著”的想法不謀而合。

在過去，“管理最初并不是應(yīng)用在企業(yè)上，而是應(yīng)用在非營利組織和政府機構(gòu)里”。［4］也就是說，管理者并不是通過管理來創(chuàng)造盈余，而是通過管理更好地發(fā)揮組織成員的價值，實現(xiàn)社會的穩(wěn)定和諧。

現(xiàn)在，“管理人員必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠以最短的時間、最少的資金和原材料以及最大的個人滿意度來實現(xiàn)群體目標(biāo)。任何管理者的目標(biāo)都是要創(chuàng)造盈余”。［4］P7如何使得知識工作者最大化地保持尊嚴，發(fā)揮有效性，光靠組織的強制措施是不行的。知識工作者擁有獨立的人格和尊嚴，不再同體力勞動者一樣順從組織的全部要求，變成組織這臺大機器的螺絲釘。他們可以選擇流動，選擇更好的棲息地來發(fā)揮自身的功效。在實施管理活動的過程中，管理者（即普通的知識工作者）擁有人格和尊嚴，也擁有和所有平凡人一樣的局限性。在接受組織安排的工作的時候，他們要通過自我管理來調(diào)整行為。“在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅學(xué)會接受任務(wù)，而且也學(xué)會主動尋求任務(wù)”。［1］P323

2.自我管理是主體性管理新范式的內(nèi)在要求。

在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》一書中，德魯克這樣闡述管理學(xué)領(lǐng)域的范式：“社會科學(xué)對事實有其自成一套的基本假設(shè)。這套假設(shè)構(gòu)成了這門學(xué)科的范式（Paradigms），管理學(xué)也是如此。這特定領(lǐng)域里的學(xué)者、撰述者、教師和實務(wù)工作者，通常在下意識里將這些基本假設(shè)奉為圭桌。同時這些基本假設(shè)也影響了這群人心目中把那些理論視為‘真實’（reality）的認定。 ”［4］

自然科學(xué)領(lǐng)域遵循自然規(guī)律的范式，比如作為物理科學(xué)理論基石的萬有引力這一范式規(guī)定：自然界中任何兩個物體都是相互吸引的，引力的大小跟這兩個物體的質(zhì)量乘積成正比，跟它們的距離的二次方成反比。這種自然科學(xué)領(lǐng)域的范式?jīng)]有新與舊的差別，它是有具體的公式可以表示的，并且自然界的一切事物都在遵循這樣的范式。即使你否定萬有引力定律，并且假設(shè)了新的范式，自然界也不會根據(jù)你的新范式發(fā)生任何改變。

管理學(xué)領(lǐng)域的范式和自然科學(xué)領(lǐng)域的范式不一樣，它有新與舊的差別。“昨天的有效假設(shè)今天可能變得無效，而按著舊范式就可能把人引入歧途”。［4］舊的管理學(xué)范式包括兩套假設(shè)，第一套假設(shè)奠定了管理原理的基礎(chǔ)，第二套假設(shè)奠定了管理實務(wù)的基礎(chǔ)。其中，第一套假設(shè)包括：“有，或應(yīng)該有一種正確的方法來管理‘人’。”［4］德魯克對這項假設(shè)做了檢驗，認為：“管理會需要一套與以往截然不同的假設(shè)：不是‘管理’人而是‘領(lǐng)導(dǎo)’人，目標(biāo)是讓每個人的長處和知識得到發(fā)揮?！保?］德魯克這套新的假設(shè)強調(diào)了人的主體性地位，提出了主體性管理新范式。

主體性管理新范式的硬核是“主體性”的人性預(yù)設(shè)與培育，主體性管理新范式的“核心保護帶”是自我管理。［6］管理學(xué)領(lǐng)域的范式假設(shè)的對象是人和組織，人具有主體性，并且會隨著組織的變化發(fā)生變化；不同的個體具有不同的個性特征，不同的組織具有不同的組織紀律。主體性管理新范式認為：“管理應(yīng)該是在特定的環(huán)境里通過組織管理和個人的自我管理，培育人的主體性，開發(fā)的潛能，最大限度地創(chuàng)造個人與組織的價值，實現(xiàn)個人與組織的共同目標(biāo)?！保?］正如經(jīng)濟人假設(shè)是以金錢為手段要求管理者提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而管理新范式是將知識工作者的自我管理看成是管理的激勵手段。管理新范式不再把知識工作者當(dāng)成客體，而是調(diào)動他們的主動性和積極性?！爸R工作者尤其應(yīng)該學(xué)會問一個前人不曾問過的問題：我應(yīng)該有什么貢獻？為了回答這個問題，必須弄清三項重點：這需要什么條件配合？考量我的長處、行事方式與價值觀，我怎樣才能對該做的事作出最大貢獻？應(yīng)該要達到怎樣的成果，才能真正發(fā)揮影響力？”［7］

對于知識工作者來說，自我管理充分尊重了個人的主體性價值，以個人的主體地位為重，幫助他們結(jié)合組織的客觀環(huán)境來發(fā)揮人的主觀能動性，在實現(xiàn)個人價值的過程中幫助組織實現(xiàn)績效。而不是為了組織的價值犧牲個人的核心價值。

三、卓有成效是自我管理的發(fā)展前景

卓有成效是管理者自我管理的必然結(jié)果，如圖1。

圖1

首先，卓有成效的基礎(chǔ)在于管理者的自我管理。德魯克認為卓有成效是可以學(xué)會的，知識工作者需要從“掌握自己的時間，我能貢獻什么，如何發(fā)揮人的長處，要事優(yōu)先”［2］四個方面著手。管理者的工作必須是卓有成效的，這是組織聘用知識工作者而不聘用體力勞動者的原因，而如何卓有成效就是管理者必須思考的問題。自我管理的提出為知識工作者找到了管理的新范式?！半S著現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離程度的加深，管理者職業(yè)化已經(jīng)成為一種必然趨勢，而要真正實現(xiàn)管理者職業(yè)化，還要求管理者必須具備良好的綜合素質(zhì)，因為只有具備良好綜合素質(zhì)的管理者，才能更好地勝任經(jīng)營管理工作并取得良好的經(jīng)營業(yè)績”。［8］

其次，21世紀的知識工作者需要自我管理，自我管理關(guān)系到社會的未來。在21世紀，“知識工作者面對完全新的挑戰(zhàn)：一、我是誰？我的長處何在？我做事的方法為何？二、我歸屬何處？三、我的貢獻是什么？四、對關(guān)系負責(zé)。五、管理下半生。”［4］自我管理強調(diào)的是如何管理自己而不是管理他人，強調(diào)管理的有效性。根據(jù)自我管理理論研究現(xiàn)狀，我們可以知道：自我管理對工作態(tài)度、個體績效、團隊績效、組織績效具有一定的影響。自我管理能提升組織員工的工作滿意度、工作參與度、工作生活質(zhì)量；“自我管理通過提升員工的自我效能感，進而對個體績效具有正向影響作用”；［9］“對團隊效能也具有良好的預(yù)測效果”；［9］而“對組織績效的影響目前的研究主要涉及自我管理與降低管理成本、提升組織效能、幫助組織適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境等方面的討論”。［9］

再者，個人的發(fā)展需要自我管理。德魯克以“彼得·德魯克的七次經(jīng)驗”為例，提出要“了解自己的長處和價值觀，掌握自己的時間，專心致志”。［10］時間的分配、長處的發(fā)揮、做事的態(tài)度是知識工作者自我管理的重要方面?！爸С炙羞@些實踐經(jīng)驗的最重要的道理就是：個人，尤其是有知識的人，倘若想要保持自己的效能，并且不斷成長、進取，那么就應(yīng)該對自己的發(fā)展和職業(yè)定位負責(zé)”。［10］P139“個人發(fā)展的責(zé)任應(yīng)該成為自我發(fā)展的責(zé)任。個人職業(yè)定位的責(zé)任應(yīng)該成為自我職業(yè)定位的責(zé)任”。［10］P104也就是說，通過自我管理，知識工作者不僅能增強自身的知識技能，滿足個體職業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展的需要，變得卓有成效；還能以自身的卓有成效帶動組織的卓有成效，幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)，進而推動自身的發(fā)展和社會的進步。

四、結(jié)語

基于德魯克的自我管理理論來分析管理者自我管理的必要性時，我們發(fā)現(xiàn)，作為自我管理的主體，知識工作者不同于體力勞動者。Y理論假設(shè)提出的“自我指導(dǎo)和自我控制”和管理新范式對人的主體地位的強調(diào)都在要求管理者進行自我管理。同時，通過自我管理，管理者變得卓有成效。

我們可以將上述內(nèi)容做總結(jié)：

圖2

［1］［美］海因茨·韋里克，馬克·V.坎尼斯，哈羅德·孔茨著.馬春光譯.管理學(xué)——全球化與創(chuàng)業(yè)視角［M］.經(jīng)濟科學(xué)出版社，2008.

［2］［美］彼得·德魯克著.許是祥譯.卓有成效的管理者［M］.機械工業(yè)出版社，2010.

［3］趙藝茵，張國旺.激勵知識員工自我管理的策略.企業(yè)改革與管理，2010，（6）.

［4］［美］彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)［M］.機械工業(yè)出版社，2009.

［5］張隆高.德魯克論管理的新范式［J］.南開管理評論，2002，（6）.

［6］齊善鴻，王鑒忠，宋君卿.卓越管理共同價值的探索：管理圣經(jīng)《追求卓越》解讀新視角［J］.經(jīng)濟問題探索，2008，（1）.

［7］［美］彼得·德魯克.自我管理.哈佛商業(yè)評論，2005，（1）.

［8］杜鵬程，趙曙明.德魯克經(jīng)典管理思想解讀——紀念德魯克100周年誕辰暨德魯克管理思想研討會觀點綜述［J］.外國經(jīng)濟與管理，2009，（11）.

［9］楊廷鈁，凌文輇，江虹.自我管理理論研究現(xiàn)狀——基于組織行為學(xué)視角［J］.科技管理研究，2009，（6）.

［10］［美］彼得·德魯克著.沈國華譯.個人的管理［M］.上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2003.