吳亞玲

（南通大學 工會，江蘇 南通 226019）

論高校行政管理人員績效考核體系的構建

吳亞玲

（南通大學 工會，江蘇 南通 226019）

隨著我國高等教育的迅速發(fā)展，高校在績效考核等方面取得了很大的進步。如何以科學發(fā)展觀為指導，探索出一套行之有效的高校行政管理人員績效考核制度，提高行政管理人員工作的積極性，促進高等學校教育改革目標順利實現(xiàn)，文章對此問題作探討。

行政管理人員 績效考核 構建

一、高校行政管理人員績效考核的意義和作用

績效考核顧名思義主要是以工作績效為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，采用科學的定性和定量的方法，發(fā)揮對教職工進行管理、監(jiān)督、指導、激勵等作用，從而調(diào)動行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性、科學性的一種管理手段，進一步提高學校的辦學質(zhì)量和效益。績效考核包括三個方面的含義：第一，績效考核是從學校發(fā)展目標出發(fā)對教職工進行考評，使考評結果與其他人事管理工作相結合，實現(xiàn)高校發(fā)展目標。第二，績效考核是運用制度性規(guī)范、程序和方法進行考評。第三，績效考核是對教職工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行客觀、科學、公正的評價。［1］

二、高校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀

1.當前，高校行政管理人員普遍學歷層次較高，在高校行政管理人員中，學歷水平在大學本科以上的約占95%以上，隨著學術教學改革方面的飛速發(fā)展，面對學校行政管理人員服務對象是具有較高學歷、思想活躍、精力充沛且相對獨立的教師，必然對行政管理人員提出了更高的要求和期望，這就需要行政管理人員提高服務效率和服務質(zhì)量。近些年來，隨著學校辦學自主權的擴大，加大了辦學經(jīng)費的投入，高校教師的待遇有了明顯的提高。但高校行政管理人員收入增長速度相對滯后，無形中挫傷了行政管理人員工作的積極性。高校行政管理人員一般考核內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，考核中對這些方面只是原則性的規(guī)定，不便于具體操作和掌握。在考核中對教職工的考核難免出現(xiàn)簡單評價和偏差，嚴重影響了考核的公正性和客觀性，甚至會滋生某種誤解和對立情緒。

2.普遍認為績效考核是人事部門的事，沒有考慮到績效考核涉及學校各個部門。每年年終都是人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格進行填寫，考核科研等任務量的完成情況?？己朔譃閮?yōu)秀、稱職、合格、不稱職，并且優(yōu)秀率規(guī)定了上限名額，很容易出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象?？己私Y束后將表格交到人事部門（中層干部交到組織部），這種績效考核簡單地看成填寫表格，當然不會取得良好效果。

三、高校行政管理人員績效考核中必須遵循的原則

1.科學性原則。績效考核要科學合理，建立切實可行的高?？冃гu估模式尤為重要。從不同方面制定出能夠科學、客觀反映高校行政管理人員各方面的創(chuàng)新指標情況，指標的層次具有較好的客觀性、全面性、代表性、公正性。同時，對行政管理人員作出科學評價，最大限度地開發(fā)人的潛能，提高工作效率。

2.實施管理原則?？己酥贫纫y(tǒng)一歸口，組建績效評價考核小組，小組的成員不一定是各部門的黨政負責人，可以是教師，也可以是行政管理人員。考核人員必須加強培訓，學習關于考核的理念與方法，注意保持考核隊伍的穩(wěn)定性，人員可以有變化，但變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平。各部門要建立健全教職工考核臺賬和檔案，起到監(jiān)督和督促考核者的作用?？己说膫戎攸c應根據(jù)教師、行政管理、后勤等崗位有所區(qū)分，充分體現(xiàn)各部門特色及工作業(yè)績，不能千篇一律。應該通過科學、合理績效評估與教職工在工作中所作出的貢獻相一致，獲得比較客觀和可靠的績效評價結果。制定的績效考核管理原則必須充分考慮到是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學校自身發(fā)展的整體目標、是否契合學校自身的校園文化等。

3.普遍與特殊關系原則。不同崗位的性質(zhì)和特點，設置的標準和要求應有所區(qū)別，做到整體均衡，兼顧普遍性的同時，強調(diào)突出重點對學校發(fā)展有重大影響的業(yè)績，統(tǒng)籌兼顧，充分發(fā)揮權重的導向作用。根據(jù)權重比例給出相應的評價體系，從微觀和宏觀兩個方面考核教職工。

4.公正性原則?？冃Э己巳巳似降炔粌H是一個口號，而且是績效考核客觀公正的真正體現(xiàn)，在績效考核工作的全過程中，不論是考核制度、考核標準、考核方法還是考核結果，都始終要把客觀公正貫穿于每一個環(huán)節(jié)之中?？陀^公正地反映行政管理人員實際工作情況，充分聽取教師評價、學生評價、同事評定、專家評定、上級考核等各方面的意見和建議，突出考核重點，以保證考核的全面性、系統(tǒng)性、有效性，使考核制度達到“促進、改善、提高”的目的。

5.績效考核反饋原則?？己斯ぷ鹘Y束后，一定要重視考核對象的反饋意見，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，考核作用是不能充分發(fā)揮的。同時，根據(jù)考核結果分析教職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見。利用績效考核反饋原則，使考核者了解自身存在的不足和與組織期望之間的差距，讓考核者有自辯和說明的機會，從而通過考核起到對被考核者激勵和鞭策的作用。［2］

四、建立健全高校行政管理人員績效考核管理制度

1.進行崗位分析，明確崗位職責。建立完善合理的崗位，可以避免工作的重復性，以便準確地對高校行政管理人員的績效進行客觀、準確的考核，且有利于調(diào)動高校行政管理人員工作的積極性、主動性和開拓創(chuàng)新性。對于高校行政管理人員應著眼于目標引導，在考核制度的制定上要突出管理人員的目標和職責，使高校行政管理人員各自的崗位職責目標清晰，建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，為全校教職工做好服務工作。

2.柔性使用考核評價體系，完善考評相結合的制度。高校設置績效考核的評價體系是一項十分重要的工作。應從高校行政管理人員的德、能、勤、績等各方面進行考核，增強科學合理性，最大限度地減少績效考核的隨意性和感情化，從而發(fā)揮績效考核的作用，增強高校行政管理人員對工作的熱情。

要客觀、公正、透明地對高校行政管理人員進行考核，先是被考核者做自我總結和評價，再由部門管理者或內(nèi)部人員相互評價。同時增加被服務對象對行政管理人同的評議環(huán)節(jié)，增大其評價在整個績效考核中的權重。從多方面評定高校行政管理人員的工作實績，對工作不足之處要及時指出來，使其及時改進工作中的不足，提高教學服務管理水平。要把績效工資制度建設成為一個具備較高透明度和公信力的有效評價工具。

3.明確有效的監(jiān)督激勵機制與反饋機制。考核者與高校行政管理人員之間的溝通與交流是通過反饋機制，也是對績效考核的一種管理。比如，年終績效考核前，定期對被考核者進行溝通，指導行政管理人員圍繞工作目標對自己的工作做出有效的調(diào)整和修改。只有采取有效的反饋機制，行政管理人員才能認識到自身的不足，提高管理水平。對自己的績效評定結果做到心中有數(shù)，最終考核結果出來時，被考核者也就心平氣和接受了。監(jiān)督激勵機制也是對高校行政管理人員的管理服務質(zhì)量的一種評價，將行政管理人員的績效評價過程與高校組織目標實施過程結合起來，且納入學校運作系統(tǒng)中，只有對高校行政管理人員的績效考核進行有效的監(jiān)督，才能確?？己说墓?、公平，從而使考核更有意義，成為績效工資順利開展的保證。

堅持科學發(fā)展觀就是要以人為本，隨著績效評價方法的逐步發(fā)展，績效考核方法已被各行各業(yè)啟用，但是高?？冃Э己诉€處在探索階段，難免會出現(xiàn)一些不足之處，因此必須制定出行之有效的有績效考核管理制度。如何做好高校行政管理人員的績效管理，充分調(diào)動行政管理人員主觀能動性，充分發(fā)掘潛能，是學校管理工作中一個不可或缺的重要環(huán)節(jié)。正確處理好各類崗位人員分配比例關系，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，從而保證有效調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，形成教職工在績效考核機制的激勵下將實現(xiàn)個人價值和學校目標結合起來，從而促進高校發(fā)展目標的實現(xiàn)。

［1］顧琴軒.績效管理［M］.上海：上海交通大學出版社，2006.

［2］高江寧.高校教師績效考核體系的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性研究［J］.黑龍江高教研究，2008，（12）.