李如妍

（營口職業(yè)技術學院，遼寧營口115000）

論高校人事管理的人性化

李如妍

（營口職業(yè)技術學院，遼寧營口115000）

高校人事管理部門是人力資源的調節(jié)庫，以人為本的核心是調動員工的主人翁意識，使教職工在參與管理活動的過程中能夠逐步實現(xiàn)自我價值。在對教職工管理上要以尊重為前提、激勵為關鍵、信任為動力，以保證人力資源的合理配置，使人力資源管理效益最大化，發(fā)揮高校人力資源管理部門的職能，以適應高校改革的需要。

高校人事管理人性化

高校人事管理改革是高校改革的關鍵，人事管理應注重人性化管理，在管理機制創(chuàng)新中立足人性化，引入人性化管理理念，運用以人為本的管理模式，以適應高校的發(fā)展，確保高校隊伍的穩(wěn)定與人力資源的合理配置。

一、高校人事管理人性化的必要性

在高校，教師是主體，培養(yǎng)高素質的人才關鍵在教師，教師是高校的靈魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教師主體作用發(fā)揮如何，很大程度上取決于管理理念與管理方法能否讓被管理者接受，以人為本是高校人事管理的本質所在、大勢所趨，高等教育伴隨著經濟建設和社會發(fā)展進程，肩負著培養(yǎng)人才的重要歷史使命，必須激發(fā)教師的能動作用。與此同時，做好行政機構和附屬部門的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部門是這種責任和任務的主要承擔者，必須為高校發(fā)展創(chuàng)造一種人性化的管理氛圍，以滿足高校育人的要求，使高校發(fā)展充滿生機和活力，發(fā)揮人力資源的潛能。因此，注重在人力資源使用上運用人性化管理機制，提高管理的有效性，是適應現(xiàn)代組織管理對象變化的必然選擇。

二、高校人事管理人性化的主要思路

尊重是前提，激勵是關鍵，信任是動力。高校人事管理部門是人力資源庫，是人力資源綜合調配部門，也是高校最重要的行政管理部門，合理的資源調配，才能為教職工創(chuàng)設良好和諧的工作環(huán)境，從而提高教職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使教職工不斷地發(fā)展自我和完善自我，有利于調動教職工的工作熱情，促進高校人才隊伍的發(fā)展。

（一）尊重是高校人事管理人性化的前提

高校人事管理應注重管理的科學性、藝術性，強調理性和情感的統(tǒng)一。高校不同于工廠、企業(yè)、機關，高校是知識分子聚集的地方，對他們的管理首先是對他們心理的管理，不能不考慮心理因素和工作性質的特點，如不尊重其辛苦、復雜的腦力勞動，就勢必引起教職工對學校工作的反感、厭惡、抵觸，創(chuàng)造熱情喪失，工作責任心不強，沒有激情，敷衍應付勞動。任何人在感情上都需要得到尊重，知識分子在這方面就更突出，要用人之長，容人之短，建立良好的溝通渠道。嚴格的管理并不是最科學、最合理的管理，而是軟弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基礎上，給教職工成長的自由空間、展示的舞臺，才能喚醒他們的思維，發(fā)掘他們的潛能，才能使他們心理上愉悅、精神上愉快，精力專注無所束縛地放開手腳工作，才能提高教育教學能力和教育管理能力，使教職工工作積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

（二）激勵是高校人事管理人性化的關鍵

激勵是人事管理的核心，是發(fā)揮人的潛能的重要催化劑，也是用好人才和人盡其才的關鍵。以教職工的第一需要為目的，只有在滿足其最迫切的需要時，激勵強度才最大。人事管理部門在人員調配上要滿足教職工的心理需求，要集所思所想所行于一體，了解教職工的需要層次和需要結構的變化趨勢，有激勵地采取措施，才能收到實效，如職位升遷、崗位變化、帶職進修等。把握工作激勵的原則，要針對人性特點分別對待，實施有效激勵要以精神安慰和行為鼓勵為突破口，使他們在享受榮譽上有自豪感，在人力資源安排上有滿足感，在能力發(fā)揮上有成就感。人事管理工作政策性強，涉及教職工利益多，工作做得到位，才能使教職工心情愉悅地工作。有的放矢地設置激勵目標和條件，使物質激勵和精神激勵結合起來，使教職工在物質和精神兩個方面都能得到滿足，改變過去人力資源重使用輕保護輕培養(yǎng)的狀態(tài)，使全面的有效的激勵達到超乎現(xiàn)實的效果。

（三）信任是高校人事管理人性化的動力

信任關鍵在于如何調動和培養(yǎng)，信任也是生產力，信任在企業(yè)可以創(chuàng)造經濟效益，在高校則可以創(chuàng)造無形價值。消除不信任帶來的影響往往要付出巨大的代價，高校應努力為教職工創(chuàng)設實現(xiàn)自我價值的環(huán)境和條件，只有了解教職工的能力水平，才能委以重任。一個人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果，創(chuàng)造最大價值。因此，對于人事管理者來說，要充分了解每一位教職工的思想狀態(tài)、能力水平，不能隨意評價，更不能對其造成傷害，用信任換取教職工的責任感，使其發(fā)揮最大潛能。人事管理部門對教職工提出的個人利益方面的需求在政策允許的情況下應予以滿足，不以工作崗位論高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情緒，得到信任既是對被信任者能力的肯定，又是對被信任者情感上的激勵，是人性化管理的真正體現(xiàn)。

三、高校人事管理人性化的策略

在尊重、激勵、信任的基礎上，高校人事管理人性化要注重對人才的培養(yǎng)，對人才要在保護中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用，要知人善用，揚長避短，給每個人創(chuàng)造進修學習提高的機會及展示自己才華的舞臺，以期達到人性化管理的最佳效果。

高校人事管理部門必須嚴格依據(jù)上級的政策及有關文件精神，實施科學化的、規(guī)范化的管理，在政策把握上嚴格而不機械，靈活而不違規(guī)，在對待涉及教職工切身利益的問題，如吸收錄用、獎勵任免、升降考核、工資福利、病休退休等方面的管理時，人性化管理更顯重要性。人事部門要在制度制定及實施上避免出現(xiàn)制度決定一切的管理誤區(qū)，當前高校人事制度改革向縱深發(fā)展，隨之而來的各種人事規(guī)章制度紛紛出臺，各高校也相應制定一系列的管理制度、方案等，如單純依靠這些制度管理過死，罰得過分，必定會使教職工產生消極情緒，不認真履行崗位職責，更不能創(chuàng)造性地開展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽視和否定制度管理，必須有規(guī)章制度作保證，只有制度指導下的人性化管理才更顯科學性、藝術性和合理性，人事管理要兼顧民主與集中相結合，這是高校人力資源優(yōu)化配置機制和體制的具體體現(xiàn)。

（一）高校人事管理制度要精

規(guī)范管理制度是對被管理者約束的手段，高校人事部門在制定制度的同時，要充分考慮學校特點及職業(yè)的特殊性，每一項政策的出臺必須廣泛征求教職工意見，嚴格討論，周密考慮政策的可行性及實施效果，要“精”而“實”，既要容易落實，又要便于執(zhí)行，還要考慮制度執(zhí)行的連續(xù)性、長期性、有效性，不能流于形式。比如，全員聘任制方案、職稱聘任方案、院內崗位津貼分配方案、考勤考核制度、教師進修培訓制度等出臺必須經教職工討論，經過廣泛的征求意見基礎上正式出臺，在執(zhí)行過程中才能收到預期的效果。同時高校人事管理還要形成約束機制，依靠科學的制度來營造既有制度約束又體現(xiàn)以人為本的氛圍，從而體現(xiàn)在制度規(guī)范下讓教職工有相對寬松的發(fā)展空間，在學校內部形成嚴而不死、松而不亂、良好和諧的教學及管理氛圍。

（二）高校人事管理要入情入理

入情入理即善待，對知識分子要講道理，不僅要維護制度的嚴肅性，更要寓情理于制度中，服務于群眾，以教職工的切身利益為中心，要從思維上把教職工的利益放在第一位，并能換位思考幫助教職工解決實際問題，使教職工充分體會人事管理部門對他們的關心、體貼，并充分體現(xiàn)出一種責任，無論哪項政策的制定都是從對教職工利益的保護及隊伍建設的長遠發(fā)展來考慮的，真正通過制度來調動教職工努力工作的積極性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得進，用得好，留得住”，堅決摒棄“臉難看，事難辦”的工作作風，要維護教職工的自尊心，尊重他們的辛勤付出，實施人文關懷、人性化管理，使管理者與被管理者互動協(xié)調，形成管理的人本化環(huán)境。

（三）高校人事制度管理要多元化、規(guī)范化

首先要明確服務對象，掌握服務方法，規(guī)范服務程序，確保服務手段的合理性；其次要注意研究人員配置的合理性，克服過去統(tǒng)得過死的管制型；再次，要建立優(yōu)化的民主管理模式，維護教職工的正當權益，使教職工對學校管理有知情權和監(jiān)督權，進一步落實教職工的主人翁地位，做到管理公開透明。高校人事管理部門是人力資源的協(xié)調分配部門，合理調配人才，把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上，使人力資源作用發(fā)揮最大化，是高校人事管理部門所要深入研究的問題。合理的調配，規(guī)范的管理，扮演好人力資源總調度的角色，只有這樣才能在強化制度管理中體現(xiàn)人性化。

人性化管理是一種新形勢下的人際關系管理，高校人力資源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是構建和諧高校的重要舉措，只有管理體制完善，人本兼顧，才能發(fā)揮高校人力資源管理的職能。

［1］吳三紅.淺談新時期高校人事管理創(chuàng)新.南京財經大學學報，2005，（5）.

［2］吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢.南通大學學報，2005，（1）.

［3］王曉聰，孫燕.淺談高校人事管理中的人力資源開發(fā)問題.管理研究，2007，（5）.

［4］何斌，余玉嫻.知識經濟時代高校人事管理工作的三個轉變.大學教育科學，2005，（3）.