申麗娟，蔡 林，何 劍

（1.川北醫(yī)學(xué)院研究生處，四川南充 637007；2.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，四川南充 637000）

完善醫(yī)學(xué)院校教師激勵(lì)機(jī)制研究

申麗娟1，蔡 林2，何 劍2

（1.川北醫(yī)學(xué)院研究生處，四川南充 637007；2.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，四川南充 637000）

醫(yī)學(xué)院校教師激勵(lì)機(jī)制存在一定問(wèn)題，完善醫(yī)學(xué)院校教師激勵(lì)機(jī)制很有必要，應(yīng)抓好激勵(lì)機(jī)制的誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向、行為歸化三個(gè)要素，完善激勵(lì)過(guò)程的雙向交流、行為選擇、階段評(píng)價(jià)、年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配、比較與再交流五個(gè)步驟。

醫(yī)學(xué)院校教師；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)要素；激勵(lì)過(guò)程

醫(yī)學(xué)院校教師是醫(yī)學(xué)教育人力資源核心之一，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)可以提高他們的工作績(jī)效。教師激勵(lì)職能是要將組織目標(biāo)與教師的需要結(jié)合起來(lái)，在使教師的需要獲得滿足的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建立教師激勵(lì)機(jī)制的目的在于激發(fā)教師積極工作，引導(dǎo)教師形成正確的行為方式和價(jià)值觀。

1 完善激勵(lì)機(jī)制的必要性

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，醫(yī)學(xué)院校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。學(xué)校之間的競(jìng)爭(zhēng)一定程度上體現(xiàn)了教師工作質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。目前，教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，表現(xiàn)為教師的自我效能感低、教學(xué)水平下降以及責(zé)任心不強(qiáng)、個(gè)體的積極情緒匱乏等方面。管理者應(yīng)采取一定的激勵(lì)措施，樹立與教師雙贏的觀念，使學(xué)校經(jīng)營(yíng)理念和教師價(jià)值取向一致，激發(fā)教師對(duì)學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮潛能，提高績(jī)效[1]。

當(dāng)前教師激勵(lì)機(jī)制中存在一定問(wèn)題，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間和內(nèi)容規(guī)行矩步，缺乏相應(yīng)的彈性，不能激發(fā)教師后續(xù)的工作潛力；激勵(lì)措施單一，缺乏針對(duì)性，單純以相同的、同質(zhì)的東西給予激勵(lì)，忽略需求的差別，這些都不利于激發(fā)教師的積極性。

2 抓好激勵(lì)機(jī)制三要素

建立良好的激勵(lì)機(jī)制，需要處理好構(gòu)成激勵(lì)各要素之間相互聯(lián)系和相互作用的關(guān)系，發(fā)揮每個(gè)要素的功能。構(gòu)建完善的醫(yī)學(xué)院校教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包含三個(gè)要素。

2.1 誘導(dǎo)因素

提高教師工作積極性的各種獎(jiǎng)酬資源都可稱為誘因。管理者考慮誘因時(shí)，一方面不僅要注意分析教師個(gè)體自身需要，而且要結(jié)合醫(yī)學(xué)院校自身特色和實(shí)際擁有的資源情況合理設(shè)置獎(jiǎng)酬。另一方面，在設(shè)置獎(jiǎng)酬資源時(shí)可從多層次多角度發(fā)掘誘因。

具體激勵(lì)實(shí)踐要系統(tǒng)考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃，教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系、薪酬政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)教育、參與管理等一系列激勵(lì)措施要面向統(tǒng)一的目標(biāo)，相互配合，形成合力，才會(huì)取得良好的激勵(lì)效果[2]。首先是薪酬福利，增強(qiáng)教師薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)教師職業(yè)不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。其次是工作環(huán)境，要盡可能地為教師創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境，如科研用房、實(shí)驗(yàn)設(shè)施等，有意識(shí)地為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)平臺(tái)和發(fā)展空間。再次是專業(yè)提升，有一個(gè)能夠暢通溝通和交流的信息渠道，為教師切實(shí)提供時(shí)間與教育資源使其參加進(jìn)修培訓(xùn)，提高教學(xué)能力與技巧，增強(qiáng)專業(yè)自信。最后是情感誘因，要對(duì)教師予以尊重、理解、信任，在管理中貫穿關(guān)愛(ài)、贊美等情感激勵(lì)手段，尊重他們的人格，給予他們公正評(píng)價(jià)。

2.2 行為導(dǎo)向

由誘因誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝各個(gè)不同的方向發(fā)展，管理者可根據(jù)對(duì)教師所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀做出行為導(dǎo)向。

目前許多學(xué)校對(duì)教師的系列規(guī)章制度及條款等的顯性導(dǎo)向較多，但隱性導(dǎo)向較少。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)和重視對(duì)教師導(dǎo)向的隱性因素。首先，針對(duì)醫(yī)學(xué)院校人力資源高度集中、知識(shí)層次高、個(gè)性鮮明、需要層次和內(nèi)容差異化等明顯特征，要重視校園文化建設(shè)，營(yíng)造富有個(gè)性特色的校園文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，統(tǒng)一教師的思想、信念和追求，滿足教師突出的精神需求[3]。其次，提升管理者素質(zhì)與管理方式。良好的管理方式需要的是一種巧妙的平衡，要在保證課程計(jì)劃的協(xié)調(diào)和對(duì)教學(xué)監(jiān)督的前提下，給予教師足夠的權(quán)力來(lái)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膶I(yè)判斷。管理者要承認(rèn)教師的專業(yè)價(jià)值，并為他們構(gòu)建一個(gè)向社會(huì)證實(shí)自己價(jià)值、追求生活意義和成功的平臺(tái)。同時(shí)，重視群體效應(yīng)。教育是最需要整體配合的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，要將教師視作群體的一份子來(lái)激勵(lì)。醫(yī)學(xué)院校應(yīng)注意加強(qiáng)學(xué)科組、科研組建設(shè)，增強(qiáng)教師的群體意識(shí)，融洽他們的人際關(guān)系。

2.3 行為歸化

管理者為追求學(xué)校目標(biāo)和達(dá)到相應(yīng)要求，有必要對(duì)教師行為規(guī)范化。對(duì)新教師成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作方式、特殊的工作技能等方面進(jìn)行教育，使他們符合學(xué)校組織規(guī)范。對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到一定要求的進(jìn)行處罰和教育。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向教師交待清楚，即對(duì)他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實(shí)際發(fā)生，在給予適當(dāng)處罰的同時(shí)，還要加強(qiáng)教育，提高當(dāng)事人對(duì)行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力。

管理者要公正合理地實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，正確對(duì)待教師的需求，對(duì)于教學(xué)態(tài)度端正、工作勤懇、為人師表且教學(xué)效果顯著的教師，應(yīng)給予精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于個(gè)別教學(xué)態(tài)度不好、工作不負(fù)責(zé)的教師則給予批評(píng)教育，甚至扣發(fā)獎(jiǎng)金，做到獎(jiǎng)罰分明、公正合理。

3 完善激勵(lì)過(guò)程

激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過(guò)程是管理者（激勵(lì)主體）與教師（客體）之間互動(dòng)的過(guò)程，是雙向信息交流的全過(guò)程運(yùn)行模式。這種激勵(lì)機(jī)制是從教師進(jìn)入工作崗位之前開始的，貫穿于實(shí)現(xiàn)醫(yī)學(xué)院校自身目標(biāo)的全過(guò)程。整個(gè)激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)步驟循序漸進(jìn)、循環(huán)閉合式發(fā)展的過(guò)程。

3.1 雙向交流

管理者與教師要經(jīng)常進(jìn)行信息交流。在信息交流過(guò)程中，作為管理者首先要向教師闡明學(xué)校未來(lái)發(fā)展方向、一系列的行為規(guī)范及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬內(nèi)容；同時(shí)了解教師的個(gè)人能力素質(zhì)、教師發(fā)展規(guī)劃或自身特殊需要等。作為教師個(gè)人則要將自己的能力素質(zhì)和特長(zhǎng)、個(gè)人各方面的打算和要求恰如其分地表達(dá)出來(lái)。

3.2 行為選擇

經(jīng)過(guò)前一步管理者和教師的雙向平等信息交流，管理者根據(jù)教師個(gè)人的能力素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，提出教師相?yīng)的努力目標(biāo)；而教師個(gè)體則采取適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶凸ぷ鲬B(tài)度開始工作。

3.3 階段評(píng)價(jià)

此階段是管理者和教師對(duì)已經(jīng)取得的工作進(jìn)展和階段性成果進(jìn)行評(píng)判，以便管理者和教師雙方對(duì)工作計(jì)劃和要求再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。階段性評(píng)價(jià)是發(fā)展性評(píng)價(jià)，使每個(gè)教師在每個(gè)階段都有發(fā)展的動(dòng)力和目標(biāo)。管理者要?jiǎng)討B(tài)考核教師的工作成績(jī)，要堅(jiān)持結(jié)果與過(guò)程并重的原則，不僅要關(guān)注教師工作行為的最終結(jié)果，也要對(duì)其工作過(guò)程中的進(jìn)步給予足夠的重視，力求全面地考核教師的綜合成績(jī)。

3.4 年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配

每學(xué)期結(jié)束后，管理者在對(duì)教師年終評(píng)價(jià)考核的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)獎(jiǎng)酬。在獎(jiǎng)酬分配時(shí)，要考慮教師不同類別的誘因需求，了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實(shí)際需要，建立多維交叉的激勵(lì)。同時(shí)要注意建立彈性的獎(jiǎng)酬分配制度，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收入穩(wěn)定、持續(xù)地增長(zhǎng)；堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬分配原則，拉開檔次，體現(xiàn)按勞分配原則，真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)[4]。

3.5 比較與再交流

在獲得獎(jiǎng)酬后，教師要進(jìn)行比較。首先與自己的過(guò)去比較，是否通過(guò)工作努力獲得的獎(jiǎng)酬更多；與同類別同系列同等級(jí)的其他教師比較，所獲得的獎(jiǎng)酬的多少是否是公平的。通過(guò)比較，如果教師對(duì)自己所獲得的獎(jiǎng)酬感到滿意，就會(huì)提高工作積極性，繼續(xù)努力工作；如果不滿意，就要與管理者進(jìn)行協(xié)商，表明自己的看法，達(dá)成一致意見(jiàn)，為學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展找到一個(gè)獎(jiǎng)酬的契合點(diǎn)。

高等醫(yī)學(xué)教育肩負(fù)著培養(yǎng)適應(yīng)未來(lái)醫(yī)學(xué)發(fā)展，保障人民身體健康的高級(jí)醫(yī)學(xué)人才的重任。從醫(yī)學(xué)院校教師的需求分析誘因，將誘因變成特色獎(jiǎng)酬，利用獎(jiǎng)酬來(lái)對(duì)教師進(jìn)行行為導(dǎo)向和行為規(guī)化。管理者與教師通過(guò)信息交流，行為選擇、階段評(píng)價(jià)、教師獲得獎(jiǎng)酬后與管理者進(jìn)行再交流的循環(huán)反復(fù)的過(guò)程。此過(guò)程，一方面可使教師工作積極性增強(qiáng)；另一方面也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己的工作態(tài)度和行為，提高自身素質(zhì)，自覺(jué)履行崗位職責(zé)。因此，閉合循環(huán)的有效激勵(lì)可創(chuàng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的教師隊(duì)伍氛圍。

[1]周陽(yáng)帆,劉梅香,韋延斌,等.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校教師的激勵(lì)機(jī)制探究[J].華夏醫(yī)學(xué),2009,22(5):947-949.

[2]張瑤.芻議高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2008,18(16):187-189.

[3]顧華鋒.高校教師激勵(lì)機(jī)制的瓶頸制約及構(gòu)建路徑[J].管理觀察,2008,28(20):122-123.

[4]周蕊.淺論高校教師的激勵(lì)機(jī)制[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2009,19(17):180-182.

Study on improving of the incentive mechanism of Medical University's teacher

SHEN Lijuan1,CAI Lin2,HE Jian2
(1.Postgraduate Department,North Sichuan Medical College,Sichuan Province,Nanchong 637007,China;2.The Affiliated Hospital of North Sichuan Medical College,Sichuan Province,Nanchong 637000,China)

There are some problems in the incentive mechanism of medical university's teacher,so it is necessary to improve the incentive mechanism for medical university's teacher.It is also important to grasp the three elements such as induced factors,behavior-oriented,naturalization act.And make sure the five steps of incentive process,including two-way communication,behavior selection,phase evaluation,annual evaluation and reward allocation,comparison with the reexchange.

Medical University's teacher；Incentive mechanism；Stimulating factors；Incentive process

G647

C

1673-7210（2011）01（b）-125-02

2010-11-09）

申麗娟（1980-），女，山西文水人，教育學(xué)碩士，講師；研究方向：高校教育與管理。

何劍（1981-），男，四川南充人，醫(yī)學(xué)學(xué)士；研究方向：衛(wèi)生事業(yè)管理，人力資源管理。