周 榕，謝百治

1陜西師范大學新聞與傳播學院教育技術系，西安 710062;2第四軍醫(yī)大學教育技術中心，西安 710032

目前由教育部批準成立的69所遠程教育試點高校是目前我國實施遠程教育的主體機構。正如著名心理學家彼得·德魯克指出的:“考察一個組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個普通員工取得他(她)所能取得的更好績效”［1］。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠程教育機構的可持續(xù)發(fā)展，進而推動遠程教育事業(yè)的發(fā)展。

該文通過對國內外近20年遠程教育人力資源的相關研究成果進行梳理，旨在剖析國內研究的主要問題，并尋求有效改進的策略。

1 國內外遠程教育人力資源管理研究的主要成果

1．1 宏觀理論研究

國內外對于遠程教育人力資源的宏觀研究相對較少，其中典型成果有Bower對遠程教育從業(yè)人員晉升機制、工作量核定、專業(yè)技能培訓等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開放大學實踐建立的遠程教育從業(yè)者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國著名學者丁新對現(xiàn)代遠程教育試點網絡學院人力資源管理的現(xiàn)狀進行調查和分析，針對網絡學院人力資源管理中存在的問題提出了建議［4］。

1．2 能力標準研究

1994年，Thach運用Delphi法分析了遠程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠程教育從業(yè)人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過50種能力，并從中選出最關鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進行了詳盡的對比和分析，揭示出遠程教育專家和學生對遠程教育人員角色和能力界定的共性與區(qū)別［7］。

國內有關遠程教育人員能力/素質的研究受國外研究成果的影響較大，多以Thach和Williams的成果作為重要參考。2004年，國內學者陳麗、李爽進行了系列研究，構建了中國遠程教育從業(yè)人員能力結構模型，確定了13類遠程教育人員角色及其對應的能力需求［8］。這些系統(tǒng)化的研究成果，構建了遠程教育人員能力研究的主要框架。

1．3 能力開發(fā)研究

對于遠程教師能力開發(fā)的研究，國內外均有較為豐富的研究成果。如Gold設計的遠程教師培訓項目［9］、Salmon 建構的“在線帶領五階段模式”［10］、Hisham提出的遠程教師在線培訓資源設計策略［11］等。國內則有孫寶芝提出的遠程教育人員專業(yè)課程設置框架［12］以及李爽等對遠程專業(yè)人員培養(yǎng)形式、目標、課程設置等問題的闡釋［13］。此外，許多教育技術碩士論文也從不同角度提出了培養(yǎng)模式、內容、方案或策略。

與此同時，對于教師群組建設的研究日益熱烈。如Riding對英國“在線教師E-mail研討組試驗計劃”的效果測試［14］、Moore對“Inquiry Learning”論壇中教師學習共同體實踐方法的分析［15］。國內學者如羅發(fā)奮、李娟則分別對遠程教育中基于知識管理的教師學習共同體構建［16］及運行機制進行了闡述［17］。

1．4 績效評價研究

美國高等教育政策研究所將教師遠程教學質量評估系統(tǒng)分為7個方面、24個必要的核心指標項和21個非必要可選項［18］，Taylor從職業(yè)適應性等六個方面對遠程教學質量進行評價［19］，Martin基于英國在線教學評價的實踐，論述了各類評價方法在遠程教學中的應用［20］。

在國內，馮靜提出的基于混沌理論的網絡教學教師評價模型［21］，任穎構建的遠程教師教學質量評價指標體系［22］，鄒淑芳等構建的現(xiàn)代遠程教育教師工作量評估體系及數學模型［23］，周素萍提出的360°模糊評價模型［24］都是較有代表性的成果。

2 國內相關研究的主要問題與成因分析

2．1 國內相關研究的主要問題

基于對研究對象、研究方法及成果推廣等方面的綜合分析，筆者將目前國內遠程教育人力資源研究的主要問題概括為“兩少兩弱”:

2．1．1 實證研究的成果少國外的研究多基于人力資源領域已經形成的共識上，即“技能、知識和認知在內的多種能力都是獲得成功的必備要素，這些能力的不同組合就產生了多個方面的人才”。國內則較少引用管理學的理論框架和方法，經驗總結的色彩較重，僅有的研究多數停留在教師能力研究的意義介紹和總結上，缺乏深度［25］。同時，國外的研究往往基于機構培訓項目或教學案例，而國內的研究中理論探討和模式構建的成果所占比例相對較大。

2．1．2 對普通遠程教育從業(yè)者的研究少通過分析可以深刻感覺到，對遠程教師的各項研究占遠程教育人力資源研究的絕對主體，對遠程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的主題也有大量的研究，而對其他從業(yè)人員管理的研究則非常缺乏。例如:對于管理系列和技術系列人員的培訓需求、培訓方案、培訓方法等的專題研究匱乏，而在面對“如何對非教師群體進行績效考核”、“如何有效的實施激勵”、“如何完成個人發(fā)展與機構規(guī)劃的整合”等問題時，現(xiàn)有的成果也無法做出有力的回答。

2．1．3 研究成果對遠程教育實際的適應性弱目前，國內研究的突出問題是對人力資源管理的關鍵性問題分析不夠深入。教師遠程能力結構大多數為“定義性研究”，著力于能力的分類描述。然而，這類描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所構建的理論框架僅能表明“應具有什么類別的能力”，而不能回答“應具有何種程度的能力”，無法為能力培養(yǎng)和評估等行為提供具體指導。部分研究提出了能力開發(fā)的基本原則和策略，但對于“如何應用”的關鍵問題卻未作更進一步的探討。

2．1．4 研究成果之間的呼應關系弱目前的部分研究是針對各自特定的對象、基于不同的理論基礎和現(xiàn)實基礎、圍繞“培訓”、“評價”、“激勵”等獨立環(huán)節(jié)所得出的結論，沒有統(tǒng)一的框架、模型作為依據，彼此之間較難形成呼應和協(xié)調。遠程教育管理者在進行培訓和評價時，可能要適應不同的研究思路和方法，無法得到系統(tǒng)化的指導。

2．2 國內研究主要問題的成因分析

2．2．1 對研究本體的認識不足組織發(fā)展的任務在于使個體行為融合為整個組織統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進而最大限度地提高組織效率，這是人力資源管理的根本目的［1］。而人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，實現(xiàn)組織目標的管理活動［26］。這意味著人力資源管理首先是一種系統(tǒng)行為，能力規(guī)劃、開發(fā)、評價作為其中的關鍵環(huán)節(jié)，必須在統(tǒng)一的目標指導下，前后銜接、相互支撐。忽略人力資源管理自身的“系統(tǒng)化”特性，將人力資源管理割裂開來，僅僅對其中一個環(huán)節(jié)進行孤立地研究，這是導致成果無法有效指導實踐的原因之一。

對研究本體認識不足的另一個體現(xiàn)是忽略研究對象作為“管理行為”的本質特征。雖然遠程教育是教育技術的重要研究領域，然而人力資源管理在本質上是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學的眼光提出可操作性的管理策略、培訓方案和績效考核原則。如果研究僅考慮教育的特性，而忽視管理科學的基本規(guī)律，所得結論難免偏頗，甚至出現(xiàn)錯誤。

2．2．2 研究角度偏離實際需要現(xiàn)有的許多研究成果從遠程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的角度出發(fā)來探討遠程從業(yè)者的能力開發(fā)。但實際上，在試點高校從事遠程教育實踐的工作者中，絕大多數并不是教育技術人才。一方面他們不需要嚴格按照專業(yè)人才的標準進行培養(yǎng)，使其盡快地具備足夠的適崗能力和素質才是當務之急。另一方面，在開展員工培訓時，也不可能大范圍地采取專業(yè)人才的培養(yǎng)模式，使大批員工參與長期或者集中的培訓并不現(xiàn)實。因此，面對由大量的兼職教師、非教育技術的研發(fā)人員和管理人員組成的從業(yè)隊伍，遠程教育試點高校更需要的是從崗位分析入手，從行業(yè)培養(yǎng)的角度提供個體發(fā)展的管理策略。

2．2．3 缺少科學方法的指導國內部分針對遠程教學績效考核的研究已開始借鑒模糊評價法、定量分析法等來構建評價模型，提出針對性的策略和操作方案，個別研究成果還展開對其評價指標體系和方案的后續(xù)應用研究。但總體而言，對遠程教育人力資源做系統(tǒng)分析，特別是采用管理學理論與方法的研究非常缺乏。例如:在針對遠程教師能力考核的研究中，多數研究采用特爾菲法完成評級體系中權重因子的確定，但是由于專家評價的最后結果是建立在統(tǒng)計分布的基礎上，因此結論具有一定的不穩(wěn)定性。而在管理學領域的研究中，常常用層次分析法來確定權重，在同樣面對不確定性的主觀信息時，通過模糊量化及矩陣計算，較大程度地消除主觀因素對結論的影響?？梢?，沒有合理的研究方法，研究成果難以獲得較高的價值和意義。

3 遠程教育人力資源研究改進策略

基于上述討論，筆者提出如下幾點策略，以期為今后遠程教育人力資源管理研究提供思路和建議。

3．1 加大“非教師”群體的研究

遠程教育從業(yè)隊伍中的“非教師”人員是目前研究中的“弱勢群體”。然而，不同的教學任務必然應該由不同特質的教師來勝任［27］。非教師群體在課程規(guī)劃、人才培養(yǎng)方式選擇、教學運行組織、學習資源設計與開發(fā)等方面均有著實質性的影響作用。試想，一個不懂得遠程教學基本規(guī)律的教學管理人員如何來合理地安排在線學習活動?因此，關注對于這一群體的研究，具有重要的現(xiàn)實意義和理論價值。同時，應加大有針對性的微觀層面的研究，強調研究成果的操作性，避免空泛的意義討論，力求產生符合實踐需要的方案、機制和策略。

3．2 重視方法及框架的構建

人力資源管理在我國已有幾十年的研究歷史，國內外均有大量的成果、方法及框架可供借鑒?，F(xiàn)代評價理論、人本管理理論等都已在遠程教育研究中體現(xiàn)出日益突出的指導意義。另一方面，管理學中的許多研究方法是建立在數學計算基礎之上的，有著嚴格的操作流程和數據處理、運算方法，可以獲得較高的研究信度和效度。如層次分析法、相關系數法、因子分析法等。這些方法對于提高研究的效率和成果的普適性，減少簡單經驗總結的成分具有重要作用。同時，采用人力資源管理的規(guī)范研究流程，也能夠為針對能力規(guī)劃、能力開發(fā)和能力考核的階段性研究提供系統(tǒng)框架，保持研究成果的整體性。

3．3 重視開展應用研究

對于遠程教育試點高校而言，亟待考慮的不是如何長期培養(yǎng)一個“專家”，而是如何高效地鍛煉出一個業(yè)績優(yōu)秀的“崗位能手”。也就是在談“應當具備哪些能力”的基礎上，更多地探討“如何使其具備這些能力”。這需要在遠程教育人力資源管理的研究中更多地融入實證主義精神。只有站在現(xiàn)實的角度上確定研究的基本問題，以解決管理程序中的瓶頸問題為根本目標，才有可能形成科學、高效的操作方案，回答好“如何提升個人績效”的難題。將已有或新構建的管理框架、模式、模型、標準放在多種情境中進行實驗驗證和效果的量化分析，建立一批遠程教育人力資源管理的成功范例，有助于抽象的理論研究走下高閣，為遠程教育試點高校的工作實踐提供真正有力的支持。

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