唐靖雯

（洛陽理工學(xué)院經(jīng)濟與工商管理系，河南洛陽 471023）

金融危機下企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險防范研究

唐靖雯

（洛陽理工學(xué)院經(jīng)濟與工商管理系，河南洛陽 471023）

職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的風(fēng)險有企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突、職業(yè)經(jīng)理人的隱蔽違規(guī)風(fēng)險、職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險，其原因主要是職業(yè)經(jīng)理人在工作中面臨較大壓力，企業(yè)的衡量標準失衡等。應(yīng)著重從制度防范和道德防范等方面著手，完善產(chǎn)權(quán)制度，建立公平合理的工作評價體系、職業(yè)經(jīng)理人誠信機制、企業(yè)內(nèi)部激勵機制和企業(yè)信息系統(tǒng)。

職業(yè)經(jīng)理人；金融危機；風(fēng)險防范；制度防范；道德防范

職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)保值增值責(zé)任，全面負責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬的主要方式的職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營管理專家。[1]

聘請職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，目前已經(jīng)成為一種趨勢。在這種經(jīng)理人職業(yè)化的背后，企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的風(fēng)險也日益暴露出來，本文就此問題進行探討。

一、企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險辨析

1.職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的沖突

現(xiàn)階段，職業(yè)經(jīng)理人與所有者之間的沖突分為以下幾種：

（1）對國有企業(yè)而言，職業(yè)經(jīng)理人大多數(shù)是通過行政命令指派的，這樣的職業(yè)經(jīng)理人由組織培養(yǎng)，組織對其人品和能力進行了充分的考驗，對企業(yè)忠誠，對企業(yè)的文化有一定的了解。但這類職業(yè)經(jīng)理人更注重政績，并不太熱衷于經(jīng)營之道。

（2）對民營企業(yè)而言，這種沖突為：第一，企業(yè)所有者的能力無法駕馭企業(yè)的發(fā)展，聘請職業(yè)經(jīng)理人，但是企業(yè)所有者大權(quán)緊握，職業(yè)經(jīng)理人無用武之地，致使企業(yè)發(fā)展走入困境。第二，所有者放權(quán)或部分放權(quán)，但由于企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，所有者經(jīng)常對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理決策進行干預(yù)，致使職業(yè)經(jīng)理人無法駕馭整個企業(yè)。第三，企業(yè)用人不當，職業(yè)經(jīng)理人自身能力有限，不能勝任企業(yè)管理者的工作。這幾種情況在我國的民營企業(yè)中普遍存在。歸根結(jié)底，主要在于中國職業(yè)經(jīng)理人市場機制不成熟。

2.職業(yè)經(jīng)理人隱蔽違規(guī)風(fēng)險

隱蔽違規(guī)風(fēng)險是指經(jīng)理人為了追求個人的經(jīng)濟利益而在偏離組織目標方向上進行的投機行為，這會使整個組織利益受到損害，但并不影響他本人的業(yè)績指標。

在各種企業(yè)組織中，隱蔽違規(guī)行為普遍存在，如財務(wù)人員利用職務(wù)之便私自挪用公款、銷售人員拿回扣、管理人員以權(quán)謀私等等層出不窮。在約束機制不強以及物質(zhì)利益誘惑的情況下，職業(yè)經(jīng)理人輕則濫用職權(quán)，重則私吞企業(yè)財產(chǎn)，給企業(yè)帶來不可彌補的負面影響，造成巨大損失。因此，只有建立行之有效的企業(yè)約束機制，通過加強監(jiān)督和實施有力的懲處措施，才能限制和杜絕職業(yè)經(jīng)理人隱蔽違規(guī)行為的產(chǎn)生，盡可能地降低企業(yè)損失，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

3.職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險

這是職業(yè)經(jīng)理人所扮演的社會角色、所處的商業(yè)環(huán)境與傳統(tǒng)社會中的倫理三者之間的差異所導(dǎo)致的風(fēng)險。企業(yè)所有者要求所聘請的職業(yè)經(jīng)理人全身心投入企業(yè)，但職業(yè)經(jīng)理人除了在工作中所擔任的角色之外，還扮演至少三種不同的角色：一是獨立的個人，二是家庭成員，三是社會一員。作為一個職業(yè)經(jīng)理人，肩負重任，若是失職則會導(dǎo)致整個企業(yè)的運作失誤，所以職業(yè)經(jīng)理人價值的實現(xiàn)取決于其專業(yè)能力、責(zé)任感、敬業(yè)精神以及對職業(yè)道德的遵守程度。但是，作為獨立的個人，他有自己做人的道德標準；作為家庭的一分子，家庭責(zé)任不容推卸；作為社會的一員，他還要遵循社會的道德標準。在不同的角色中，其所遵循的標準都不一樣；在不同的企業(yè)，不同的角色對職業(yè)經(jīng)理人各方面的要求也是不一樣的，這些都可能導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險。這種風(fēng)險在中國的商業(yè)領(lǐng)域帶有共性。

二、職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析

我國職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險的產(chǎn)生主要有以下幾個原因：

1.工作壓力過大

在國內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力來自兩方面：一是工作本身的壓力；二是在日常經(jīng)營管理中要解決各種突發(fā)問題的壓力?！敦敻弧冯s志所作的調(diào)查《壓力與健康——中國高級經(jīng)理人壓力狀況調(diào)查》中顯示，近70%的經(jīng)理人覺得自己壓力較大或者極大。絕大多數(shù)的經(jīng)理人認為壓力已經(jīng)對工作和生活帶來眾多負面影響，其中有48%認為導(dǎo)致工作效率降低，30%認為導(dǎo)致對工作缺乏興趣，42%認為導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他睡眠問題，40%認為導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。當他們感受到壓力存在時，通常會出現(xiàn)諸如“異常疲勞或體力透支”、“呼吸急促或頭暈”、“飲食過量或吸煙量比平時增加”等癥狀。這些工作壓力直接導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人的健康隱患，一些與工作緊張有關(guān)的慢性疾病在企業(yè)經(jīng)營者中具有較高的發(fā)病率，與10年前的調(diào)查數(shù)據(jù)相比，幾種常見慢性病如高血壓、高血脂、慢性胃炎等患病比重都呈上升趨勢。[2]

2.對職業(yè)經(jīng)理人的績效考核缺乏公平、合理的標準，對其績效考核期限具有短期化傾向

在短期目標和報酬即期變現(xiàn)及對經(jīng)理業(yè)績考核有效程度較低的條件下，經(jīng)理人員的行為出現(xiàn)了比較普遍的短期化情形，比如忽視技術(shù)進步、拼設(shè)備、少提或不提折舊以及做假賬、隱瞞賬目等，同時，由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，所有者缺位，經(jīng)理人員侵蝕和侵占國有資產(chǎn)的現(xiàn)象相當普遍，這使得對經(jīng)理人員的激勵變得刻不容緩。

3.現(xiàn)行的報酬激勵方式單一，有效性低

現(xiàn)行的激勵偏重于工資激勵，但是在某些企業(yè)內(nèi)部，職業(yè)經(jīng)理人的工資內(nèi)涵與標準又不合理，沒有體現(xiàn)個人才能的差異，使工資收入對經(jīng)理缺乏應(yīng)有的激勵作用；獎金比例太小，達到考核指標的象征性獎勵不能反映經(jīng)理人員的工作績效，應(yīng)有的激勵作用弱化；經(jīng)理人員對股票及期權(quán)的激勵方式的接受還有一定的困難；沒有普遍實行退休金制度；年薪制不完善等。沒有從根本上把經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)發(fā)展的長遠利益結(jié)合起來，難以最大限度地、持久地激發(fā)經(jīng)營者的積極性。

在最近幾年，隨著社會的發(fā)展，專業(yè)人才稀缺成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙，很多企業(yè)開始用高薪留住現(xiàn)有人才，因此，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬漸長，但是分紅情況不容樂觀。據(jù)資料顯示，目前，能獲得公司分紅的經(jīng)理人占28.1%，但比較滿意的僅占17.4%，不滿意的卻高達11.7%，占能獲得公司分紅的經(jīng)理人總數(shù)的41.6%；而在沒有獲得分紅的70.9%的經(jīng)理人當中，希望獲得分紅的占54.9%，不想獲得分紅的占16%。如果這種狀況不改變，不僅不利于調(diào)動經(jīng)理人員的積極性，而且還會產(chǎn)生經(jīng)理人員有損委托人利益的行為。[3]

4.對經(jīng)理人員缺乏有效的監(jiān)督和約束

一方面，企業(yè)內(nèi)部的法人治理結(jié)構(gòu)不完善、不健全，沒有形成由股東大會、董事會、經(jīng)理人員構(gòu)成的權(quán)利相互分離的制衡機制，董事會缺乏對經(jīng)理的有效監(jiān)督，監(jiān)事會形同虛設(shè)。另一方面，外部監(jiān)督機制缺乏。由于“所有者”虛化，而且履行委托人職能的政府并非只是一般意義上追求利潤最大化的資本所有者，而是追求多元化目標的行政機構(gòu)，因此沒有內(nèi)在動力去選擇、監(jiān)督經(jīng)理人的行為，造成監(jiān)督軟弱；此外，我國的資本市場仍不完善，無法通過發(fā)動代理權(quán)競爭或敵意收購來接管企業(yè)的控制權(quán)，失去了外部約束力；沒有形成一個競爭性的經(jīng)理人才市場，潛在的競爭者對現(xiàn)任的經(jīng)理威脅較小，加之干部能上不能下，使得經(jīng)理人員所面臨的約束進一步受到限制。

三、金融危機下國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險防范

1.職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險的制度防范

優(yōu)良的制度環(huán)境可彌補經(jīng)營者的理性限度，雙方的合作只有建立在完善的制度基礎(chǔ)上才有保障。要營造優(yōu)良的制度環(huán)境和人才市場化的成長體制，營造使企業(yè)經(jīng)理人理性選擇經(jīng)營行為的制度環(huán)境非常重要。從國外企業(yè)來看，職業(yè)經(jīng)理人的替換都是很頻繁的，然而不同的是，他們離任極為平和低調(diào)，不會伴隨集體性辭職事件。因為外企有比較完善的機制，包括企業(yè)制度、法律制度等來約束經(jīng)理人。而我國的企業(yè)還大都采用精英管理體制，即老板雇用幾個高級管理人員，而這些人又選擇自己中意的管理人員，啟用對自己忠誠的人。這些人對其上級的歸屬感超過對企業(yè)的歸屬感，一旦這些重用自己的高級管理人員被撤職或離職，他們也會隨之出走。不少私企老板往往過于看重金錢的力量，常給職業(yè)經(jīng)理人以高薪激勵，但這種靠金錢來維持的人際關(guān)系和用人制度卻是最不穩(wěn)固的。

董事會要降低聘用經(jīng)理人員所承擔的風(fēng)險，需要有兩個基本的制度條件，一是能夠選擇出真正有能力的經(jīng)理人員；二是在其不勝任或發(fā)生違規(guī)行為時，能夠及時被淘汰。[4]兩權(quán)分離后，經(jīng)理人對企業(yè)風(fēng)險承擔責(zé)任的大幅削弱為產(chǎn)生道德風(fēng)險的可能提供了制度條件，即兩權(quán)分離后，經(jīng)理人對經(jīng)營風(fēng)險承擔的責(zé)任在機制上沒有發(fā)揮約束作用，在制度上沒有明確規(guī)定。實際上，這也就意味著道德風(fēng)險的機會成本較低。對企業(yè)家市場而言，企業(yè)家作為稀缺資源，在市場上經(jīng)常會有獲得更高薪酬或其他更優(yōu)厚待遇的機會，這樣就難免產(chǎn)生企業(yè)家重新?lián)駱I(yè)的問題，企業(yè)家的重新?lián)駱I(yè)對原有企業(yè)而言，不可避免地會帶來損失，對企業(yè)內(nèi)部利益的均衡而言，由于企業(yè)家事實上掌握了企業(yè)的控制權(quán)，基于自身利益最大化的動機，完全有可能按照自身的利益取向進行決策，而不一定兼顧所有者的利益，而且在這樣的條件下，道德風(fēng)險往往較易實現(xiàn)大于成本的收益，其產(chǎn)生的幾率也較大。

有效的經(jīng)理人市場應(yīng)該是一個有良好信用制度支撐的特殊的人力資本市場，一個能查到個人信用紀錄的市場，一個能對經(jīng)理人失信行為實行有效懲罰的市場。因此，一是要完善相關(guān)法律法規(guī)，保護投資者、出資人的利益，加大對經(jīng)理人員背叛公司行為的追查力度，加大法律制裁力度。二是建立各方支持的全國統(tǒng)一的大容量的經(jīng)理人才信息庫。將單位部門以上經(jīng)理人員的信息尤其是忠誠度和能力水平都輸入信息庫，由市場決定其價格，優(yōu)勝劣汰，由市場加大對他們的道德約束。

2.建立職業(yè)經(jīng)理人評價體系

為了彌補合約的缺陷，保障剩余索取權(quán)的實現(xiàn)，股東需要建立相應(yīng)的激勵與約束機制。而職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評價作為一種有效的激勵與約束手段正在被逐漸發(fā)展和完善。通過企業(yè)目標的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人個人目標。職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評價是連接個人與組織目標的紐帶，只有在科學(xué)合理的業(yè)績評價基礎(chǔ)上，才能對職業(yè)經(jīng)理人實施有效的激勵（獎酬），充分調(diào)動其積極性。衡量職業(yè)經(jīng)理人對組織業(yè)績的貢獻是十分必要的。在企業(yè)團隊生產(chǎn)方式下，組織業(yè)績是由組織內(nèi)部各個成員共同合作實現(xiàn)的，每個成員對組織的貢獻大小不同，如果不能衡量成員（尤其是職業(yè)經(jīng)理人）貢獻的不同，勢必會降低各成員和職業(yè)經(jīng)理人的積極性或者導(dǎo)致成員的“偷懶行為”。由于管理資源的稀缺性和它對組織業(yè)績貢獻的重要性，如何恰當衡量職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績并調(diào)動其積極性，就顯得尤為重要。

企業(yè)不僅要建立職業(yè)經(jīng)理人激勵機制，而且要建立相應(yīng)的約束機制，激勵與約束并重。過去，業(yè)績評價主要是根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人工作成果考核確定其應(yīng)得的報酬，主要目的是激勵職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在業(yè)績評價的重點轉(zhuǎn)向職業(yè)經(jīng)理人完成工作的行為過程，更重視對行為業(yè)績的評價。業(yè)績評價的內(nèi)容、程序發(fā)生了很大的變化，不再是事后的靜態(tài)成果評價，而是包括職業(yè)經(jīng)理人職務(wù)內(nèi)容、關(guān)鍵責(zé)任、成果目標、完成目標等一系列行為的一整套指標體系的動態(tài)評價，業(yè)績評價的約束功能明顯增強，形成了較為有效的職業(yè)經(jīng)理人約束機制。

3.職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險防范

對于職業(yè)經(jīng)理人的道德問題，雖然價值觀和世界觀甚至人生哲學(xué)等都影響著職業(yè)經(jīng)理人的道德選擇偏好和模式，但在市場經(jīng)濟條件下，道德選擇的根本依據(jù)仍然是經(jīng)濟利益和效用，因此經(jīng)理人道德風(fēng)險的產(chǎn)生，從根源上來講，仍然是基于企業(yè)家自身效用最大化這一原則而進行選擇的結(jié)果，人的這一本源性的利益要求對市場經(jīng)濟而言是合理的，然而，所有者在與經(jīng)理人訂立委托代理契約時，如何規(guī)避道德風(fēng)險，卻是一個外在的制度配置的問題，這一問題是可以通過條件的改變、契約的調(diào)整、企業(yè)治理機制的優(yōu)化等途徑得到一定的抑制、緩解和解決的。

（1）產(chǎn)權(quán)制度的完善。收益有兩種方式：貨幣收益和權(quán)力收益，健康的企業(yè)管理層會將精力集中在為企業(yè)獲取貨幣收益上，不健康的企業(yè)則把注意力集中在權(quán)力收益上，這就是內(nèi)耗。國有企業(yè)的經(jīng)營者只有權(quán)力收益，而沒有貨幣收益，故只關(guān)心如何保住自己的位子，而為企業(yè)贏得了多少效益則無所謂。在國有企業(yè)里，每個職業(yè)經(jīng)理人都只是進行一次博弈，因為未來的職位并不取決于他們現(xiàn)在的努力程度，從制度上決定了他們只能進行一錘子買賣，只會是短期行為，他們不可能有真正的職業(yè)道德的需要，國有企業(yè)也缺乏相應(yīng)的約束經(jīng)理人的機制，因而難以制約他們的不道德行為。所以只要產(chǎn)權(quán)不清，它將會由商業(yè)性組織變成政治性組織，不停地爭斗。產(chǎn)權(quán)是道德建立的基礎(chǔ)，只有產(chǎn)權(quán)明晰了，企業(yè)才有積極性來培養(yǎng)真正的職業(yè)道德良好的經(jīng)理人員，才有可能促使這些職業(yè)經(jīng)理人將企業(yè)的事看成是自己的事，這也將為全社會職業(yè)道德的建立起到基礎(chǔ)性作用。

（2）建立職業(yè)經(jīng)理人誠信機制。誠信道德規(guī)范，是資產(chǎn)所有者與經(jīng)理人之間相互關(guān)系的基礎(chǔ)性道德規(guī)范，也是市場經(jīng)濟領(lǐng)域中一項基礎(chǔ)性的行為規(guī)范。誠信的升華是信譽。職業(yè)經(jīng)理人擁有信譽就意味著利潤和效率，信譽已經(jīng)內(nèi)化為經(jīng)理人的資本或無形資產(chǎn)。信譽高的經(jīng)理人就有良好的市場環(huán)境和較強的競爭力。在規(guī)范的自由競爭市場中，由于資產(chǎn)所有者只會把“選票”投給最誠實守信的經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人之間的競爭本質(zhì)上正是在競爭各自的社會信譽。自由競爭的必然結(jié)果是，社會信譽好的經(jīng)理人勝出，信譽差的被淘汰掉。因此，正是自由競爭迫使經(jīng)理人不得不選擇誠信。

職業(yè)經(jīng)理人誠信機制的建立主要有兩個層面：一是道德約束，這是建立誠信機制的治本之策，重在提高經(jīng)理人的道德境界和人格素養(yǎng)；二是市場懲罰、政府約束以及社會輿論的約束，主要針對經(jīng)理人的失信、違約行為。誠信機制的構(gòu)建刻不容緩，然而誠信機制的建立也難以一蹴而就。切實加強信用建設(shè)，逐步在全社會形成誠信為首、操守為重的良好風(fēng)尚。加快建立企業(yè)、中介機構(gòu)和經(jīng)理人的信譽檔案，使有不良行為記錄者付出代價，名譽掃地甚至繩之以法。廣泛采用現(xiàn)代化監(jiān)管手段，綜合運用信息網(wǎng)絡(luò)資源，實現(xiàn)互聯(lián)互通、信息共享。充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會和中介機構(gòu)的作用，改革和完善其自律機制，重視新聞媒體的監(jiān)督作用。

（3）建立企業(yè)內(nèi)部激勵機制。企業(yè)內(nèi)部激勵機制的核心，是如何使企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人把自己的利益與企業(yè)利益真正統(tǒng)一起來。其核心在于此，其目的在于此，其起點與歸宿點也在于此。因此，必須采取一些行之有效的措施，進一步完善期權(quán)、股權(quán)等激勵方式，使經(jīng)營者在對企業(yè)進行高效服務(wù)的同時，自己的物質(zhì)需求、精神需求都能得到高質(zhì)量的滿足。否則，企業(yè)改革則無法達到目的。

（4）建立良好的企業(yè)信息系統(tǒng)。信息系統(tǒng)的建立可以加強對代理人行為的識別。霍姆斯特羅姆（Holmstrom）曾證明：任何關(guān)于代理人行動的額外信息，無論多么不完全，都能夠使委托人和代理人的福利同時得到提高；反之，委托人和代理人間的信息不對稱程度越高，則所有者就越難以用經(jīng)營結(jié)果來衡量代理人的努力程度。[5]管理信息系統(tǒng)的建立使得企業(yè)經(jīng)理人員的經(jīng)營決策等各種活動被客觀地記錄下來，其經(jīng)營的成效也能快速地反映到信息系統(tǒng)中，使代理人的行為變得更易識別，大大減少了代理人的道德風(fēng)險。

信息系統(tǒng)的建立還可以降低監(jiān)督成本。在信息不對稱的條件下，為監(jiān)督代理人的行為，委托人必須要為事先識別和事后監(jiān)督代理人的活動支付很高的信息費，但他們不是利益的直接索取者，從而不能等比例和直接地從監(jiān)督活動中獲益。監(jiān)督成本與收益的非對稱性表明，監(jiān)督活動具有明顯的外部性，由于不僅信息在傳遞過程中會發(fā)生累積性的信息損失，而且下級代理人可能有意封鎖信息或傳遞虛假信息，以實現(xiàn)自身效用最大化，從而使信息成本迅速上升。但這種情況會因信息系統(tǒng)的建立而產(chǎn)生新的變化，信息系統(tǒng)的規(guī)范要求使得企業(yè)內(nèi)外部的監(jiān)督相對容易。

[1]職業(yè)經(jīng)理人的概念[DB/OL].http：//baike.baidu.com/view/ 26501.htm#sub26501，2011-03-05.

[2]工作壓力認知與管理研究[DB/OL].http：//www.chinahrd. net/knowledge/info/75580，2005-03-01/2011-03-15.

[3]楊俊杰，高巍.經(jīng)理人薪酬哪里最高[DB/OL].http：// pdf.sznews.com/gb/content/2002-01/17/content_548213.htm， 2011-01-25.

[4]劉佑軍.經(jīng)理人的道德風(fēng)險：家族企業(yè)如何規(guī)避[J].福建師范大學(xué)福清分校學(xué)報，2003（4）：19-21.

[5]王健菊.職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險防范與激勵約束研究[D].天津大學(xué)，2005.

Research on Risk Prevention of Professional Managers after Financial Crisis

TANGJing-wen

（Luoyang Institute of Science and Technology,Luoyang,Henan471000，China）

The author put forward that risks related to professional managers in the enterprises include conflict between professional managers and enterprise，hidden illegal risk of them，and moral hazard about them;some reasons for those risks are working pressure，the imbalanced measuring standard in the enterprise，and so on.In the light of global financial crisis，we should formulate a fair and rational evaluation system in terms of institutional prevention and moral prevention.

professional managers；financial crisis；risk prevention；moral prevention

F249.26

A

1007－8266（2011）06－0079－05

唐靖雯（1982-），女，廣西壯族自治區(qū)桂林市人，洛陽理工學(xué)院教師，西南民族大學(xué)博士研究生，主要研究方向為經(jīng)濟管理。

林英澤