● 呂藝高

泉州中小型鞋服企業(yè)吸引人才的策略

● 呂藝高

本文從泉州中小制鞋服裝企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，分析其在吸引人才方面的特點，探討其用人機制存在的問題，對中小企業(yè)如何吸引人才提出了可行的辦法措施和策略。

中小鞋服企業(yè) 人才 策略

如何吸引、留住人才，獲得長期生存、發(fā)展的動力、能力，是企業(yè)面臨的一個不可忽視的重大問題。中小型制鞋服裝企業(yè)的人、財、物、產(chǎn)、供、銷等所有資源中，人是最積極、最能動、最重要的要素。人力資源在研發(fā)、管理、生產(chǎn)、銷售，都占著核心地位，要使人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的、潛在的效能，就必須吸引和留住人才。

一、泉州中小鞋服企業(yè)的特點

泉州市地處福建省東南部，既是海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的中心地帶，也是我國歷史文化名城，又是著名僑鄉(xiāng)和臺灣同胞的祖籍地，更是民營企業(yè)發(fā)展最活躍的地區(qū)之一。新世紀(jì)以來，泉州中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為“泉州模式”的重要組成部分。在泉州注冊的制鞋服裝企業(yè)上萬家，其中絕大部分是中小企業(yè)，而且相當(dāng)一部分是以做出口加工產(chǎn)品為主的勞動密集型企業(yè)，大部分是家族式的企業(yè)。我們經(jīng)?？吹?，這類企業(yè)表面上有很多的訂單機會，可以擴張自己的規(guī)模，但往往遇到人力資源短缺的困境。比如，民工荒一來，有些企業(yè)轉(zhuǎn)眼間整條生產(chǎn)線的工人不辭而別，回家務(wù)工去了；高水平的設(shè)計師匱乏，企業(yè)創(chuàng)新能力受到嚴(yán)重制約等等。這些問題常常把企業(yè)主弄得惶恐不安、焦頭爛額。

泉州中小鞋服企業(yè)在吸引人才方面的主要問題是：

1．吸引人才的難度大。無論生產(chǎn)能力、利潤量、資產(chǎn)擁有量、人員規(guī)模以及社會影響力，中小鞋服企業(yè)都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)遜色于知名企業(yè),企業(yè)的穩(wěn)定性也比大企業(yè)差，所以難以憑借其名牌和實力吸引各種人才，甚至用高薪酬和高福利也難以吸引高端人才。

2．人才地域性強。泉州中小型企業(yè)中人員的構(gòu)成具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。泉州屬于中等城市，鞋服企業(yè)星羅棋布，人才競爭十分激烈。

3．缺少一個完整的用人機制。一個企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度。中小企業(yè)往往缺乏一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

4．人才培訓(xùn)體系不完善，技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才要不斷充電、以免被時代淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。由于中小服裝企業(yè)人員的文化水平普遍較低，企業(yè)經(jīng)營與管理也不夠規(guī)范，管理者工作繁忙，很少有時間進修學(xué)習(xí)。

5．缺乏良好的企業(yè)文化。泉州中小型服裝企業(yè)目前大多仍停留在以批發(fā)專賣為主要營銷模式的階段，仍處于低價入市、以量取勝的同質(zhì)化競爭模式中。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、創(chuàng)造條件吸引人才

人才資源始終是稀缺資源。再小的企業(yè)也需要各種各樣的人才，包括設(shè)計人才、管理人才、市場營銷人才，計算機軟件人才等等。那么，中小企業(yè)應(yīng)該采取哪些手段吸引人才呢？

1．完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部建立決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)、監(jiān)督權(quán)三權(quán)分立的治理結(jié)構(gòu)。決策層由企業(yè)投資者組成，其產(chǎn)生方式有由委派或選舉產(chǎn)生。經(jīng)營層由懂得企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)、資本運作管理、市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的具有專業(yè)技術(shù)、技能的人員組成。監(jiān)督層由投資者、工會、外聘專家組成，真正起到監(jiān)督的作用。建立這樣的治理的結(jié)構(gòu)是企業(yè)高效運作的基礎(chǔ)。

2．合理確定人才的薪資、福利。留住企業(yè)的高級管理人員是企業(yè)制定人才戰(zhàn)略的目標(biāo)，要在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)提供較高的薪酬待遇。對于管理制度不是很規(guī)范的中小型服裝企業(yè)來說，吸引和留住人才的最簡單的措施就是高工資。因此，首先要強化高級管理人員的激勵機制，新招收的人才實行雙軌機制，提高高級管理人員的收入水平，并建立良好的獎懲機制。經(jīng)理層要分享利潤，高級管理還可讓他成為股東的一部分，與企業(yè)建立長久的關(guān)系。在制定公司的薪酬政策時，一定要參考泉州地區(qū)服裝行業(yè)的其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇。

其次，要針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則，使員工樹立“能者多勞，論功行賞”的薪酬意識，真正調(diào)動員工的積極性。

另外，完善各項社會保障福利如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，不僅是守法經(jīng)營的需要，對增強員工對公司的好感和信賴的作用是很大的。在員工保健因素要求的滿足上，還應(yīng)想方設(shè)法通過各種生動多樣的形式提高員工的滿意度，增強對人才的吸引力。

3．運用職位激勵。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法為優(yōu)秀員工脫穎而出提供機會。對不長進的員工降職降薪。要用“雙贏”的思想來吸引人才。

為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。

4．靠培訓(xùn)吸引人才。鞋服企業(yè)必須加強對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，十年樹木，百年樹人。人才培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資，是企業(yè)給予員工再學(xué)習(xí)、再發(fā)展的機會。這能夠讓員工覺得在企業(yè)不僅可以取得工作經(jīng)驗，還可以提升素質(zhì)和能力，吸引人才就不再是一件難事。這要求企業(yè)創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件和學(xué)習(xí)氛圍，建立員工增能的教育訓(xùn)練制度，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。

5．運用企業(yè)文化留人。員工可以在任何地方找到工作，但是他們希望在一家自己能融入其企業(yè)文化的公司工作。特定的企業(yè)文化能創(chuàng)造并保持與員工之間的強大的文化聯(lián)系。如果公司的核心文化和員工的個人價值有一種強大的聯(lián)系，那么公司和員工的業(yè)績都會有大幅度的提升。

三、采取多種方式招聘人才

泉州鞋服行業(yè)在服務(wù)、質(zhì)量、價格上已經(jīng)到位，現(xiàn)已開始由“貼牌加工”走向“自主品牌”轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)自身品質(zhì)的提高，對人才的需求也隨之上升。即使在招聘淡季，服裝業(yè)人才的走勢都相當(dāng)好。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些服裝公司都在緊急招聘專業(yè)人才，職位包括服裝設(shè)計、制版師、面料采購、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)管理、跟單員等。從職位需求看，需求最突出的是設(shè)計類職位，如服裝設(shè)計師、面料設(shè)計師、花樣圖形設(shè)計師、陳列設(shè)計師和打版/制版等職位。此外，品牌管理和策劃、整體形象策劃等人才也出現(xiàn)一定的需求。招聘職位所需學(xué)歷要求為專科及?？埔韵抡紝⒔宸种⒈究普紝⒔宸种?，本科以上幾乎很少。

企業(yè)要在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項基礎(chǔ)之上，確定招聘需求，制定招聘活動的執(zhí)行方案來制定招聘計劃。具體的做法，一是從企業(yè)內(nèi)部選拔。企業(yè)本身是一個人才的蓄水池，公司現(xiàn)有的員工是一個重要的來源，它的最主要的方式是競聘上崗，挖掘內(nèi)部人才的潛力與優(yōu)點。二是外部選聘，如人才市場、報刊廣告、校園招聘、熟人推薦、職業(yè)介紹機構(gòu)等都是有效的人才招聘渠道。對中小型企業(yè)來說，不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應(yīng)聘資料，同時可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務(wù)進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響。熟人推薦也是一個渠道，比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個人關(guān)系圈保持接觸的方式，吸引那些有能力但不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。校園應(yīng)屆畢業(yè)生一般屬于潛力型人才，能給企業(yè)注入活力，帶來生氣。三是其他方式，如臨時聘用、鐘點雇傭，以及勞務(wù)派遣等等。

四、注重選拔人才的技巧

首先，對人才要做到用人不疑，疑人不用。這個觀點經(jīng)常被企業(yè)家引用，特別是在公開場合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠做到這點的企業(yè)還不多見。美的集團之所以能夠成功，主要是做到“集權(quán)有道、分權(quán)有術(shù)、授權(quán)有章、用權(quán)有度”。美的授權(quán)機制是十分成熟的，事業(yè)部制的實行無疑成就了今天的美的。其次，要主動溝通，幫助人才盡快適應(yīng)公司文化。上下之間良好的溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。一家企業(yè)的組織溝通是否良好，對吸引人才和留住人才都是一個很重要的條件。對于新入職的人才來說，組織上的溝通就更顯必要了。第三，要把招聘工作做細(xì)做深入。人力資源部門不僅僅把人招進來交給部門完事，而應(yīng)該成為人才與管理上層之間的橋梁與紐帶，積極反映人才的情況和意見，創(chuàng)造條件發(fā)揮人才的作用。起碼來說，應(yīng)跟蹤至三個月試用期結(jié)束成功轉(zhuǎn)正，整個招聘過程才算完全結(jié)束。

五、規(guī)范管理制度，努力提高經(jīng)營績效

如果前面幾點都是偏重于一種“術(shù)”的話，那么這應(yīng)屬于“道”上解決問題了。真正的現(xiàn)代企業(yè)管理靠的是系統(tǒng)。一個運作規(guī)范、暢順、專業(yè)、高效、優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)本身對人才就產(chǎn)生了很大的吸引力。一個以人為本、系統(tǒng)完善、目標(biāo)明確清晰的企業(yè)更能建立人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢，而通過人力資源建立戰(zhàn)略優(yōu)勢的企業(yè)，其運作成本更可能會比其他類型的企業(yè)低，其差異競爭優(yōu)勢也會更難以被競爭對手模仿和超越，也就更能夠取得比對手更好的經(jīng)營績效。所以，無論從吸引人才的角度看，還是從留住人才的角度說，抑或從公司經(jīng)營競爭戰(zhàn)略的角度出發(fā)，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責(zé)、激勵機制等管理系統(tǒng)建設(shè)，都是關(guān)系到公司長遠(yuǎn)發(fā)展大計的事，應(yīng)該給予足夠的重視和資源的投入。尊重知識，尊重人才，是企業(yè)吸引人才的根本，對人力資源的重視程度將決定企業(yè)是否能更好地吸引與留住人才。

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，泉州中小鞋服企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

福建省泉州市黎明職業(yè)大學(xué)）

（責(zé)編 葉 風(fēng)）