● 廖少宏

集體勞動關(guān)系規(guī)制：問題與挑戰(zhàn)
——中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第4屆年會觀點(diǎn)綜述

● 廖少宏

當(dāng)前，我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的一些新情況和新問題，焦點(diǎn)主要集中在我國的勞動關(guān)系已經(jīng)從個別形態(tài)轉(zhuǎn)向集體形態(tài)，進(jìn)而如何應(yīng)對集體勞動關(guān)系運(yùn)行中的問題，以及創(chuàng)建集體勞動關(guān)系治理機(jī)制，成為現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系研究的重大課題。由中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會主辦、山東工商學(xué)院公共管理學(xué)院承辦的 “集體勞動關(guān)系規(guī)制：問題與挑戰(zhàn)——中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第4屆年會暨學(xué)術(shù)研討會”，于10月15-16日在山東煙臺隆重召開，來自中國人民大學(xué)、南開大學(xué)、浙江大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)等70多所高校，以及國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所、中國勞動保障科學(xué)研究院等研究機(jī)構(gòu)的代表共計(jì)200余人參加了會議，就我國勞動關(guān)系領(lǐng)域的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題展開深入研討。

一、對我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的分析

（一）影響勞動關(guān)系運(yùn)行的宏觀因素

勞動力市場狀況及收入分配問題是影響勞動關(guān)系的兩個重要宏觀因素。方浩認(rèn)為，建立一定程度的就業(yè)保護(hù)制度，逐步提高社會保護(hù)來降低就業(yè)保護(hù)，實(shí)現(xiàn)二者的替代，以最小的代價降低就業(yè)保護(hù)對勞動力市場的影響，在維系社會穩(wěn)定、促進(jìn)社會平等的前提下，發(fā)揮市場配置勞動力資源的效率優(yōu)勢，是我國勞動力市場改革的方向。

通過綜述近年來國外工資決定研究的新成果闡述其基本內(nèi)容和發(fā)展過程，祝海暢比較和分析了行業(yè)、部門、企業(yè)和個人等層面的工資決定方式及過程，并對國外工資談判體系的分類和工資決定的過程作了較為詳細(xì)的說明。就我國壟斷行業(yè)的收入分配情況，彭樹宏指出，其存在較為明顯的“共享式”收入決定特征，并在平衡性別和地區(qū)差異方面發(fā)揮了一定積極作用，但過度的“論資排輩”卻拉高了工資分布高端的工資溢價。為此，他建議對壟斷行業(yè)工資分布的高端人群實(shí)施收入規(guī)制，而措施是實(shí)施更具激勵性的工資決定機(jī)制。

（二）目前我國勞動關(guān)系的基本表現(xiàn)

我國當(dāng)前勞動關(guān)系呈現(xiàn)出了多元化結(jié)構(gòu)形態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)性質(zhì)、勞動者個體條件等的差異決定了勞動關(guān)系狀況具有不同的表現(xiàn)和特點(diǎn)。

立足內(nèi)蒙古呼和浩特市，王志強(qiáng)和趙首軍對該地中小企業(yè)的勞動關(guān)系狀況進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與東部發(fā)達(dá)地區(qū)相比，目前地區(qū)勞動關(guān)系總體表現(xiàn)較為穩(wěn)定，近年來還未發(fā)生較大的勞資沖突；原因可能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、傳統(tǒng)文化、勞動者素質(zhì)和勞動者法律意識等有關(guān)；考慮到內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，他建議應(yīng)借鑒東部發(fā)達(dá)地區(qū)解決勞動關(guān)系問題的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，盡快建立勞動關(guān)系問題處理機(jī)制，推動地區(qū)勞動法制建設(shè)，實(shí)現(xiàn)社會和諧與穩(wěn)定。

中小企業(yè)的勞動關(guān)系狀況與其發(fā)展階段密切相關(guān)。何勤認(rèn)為，處于生命周期、不同階段的中小企業(yè)勞動關(guān)系特征有著明顯的差異，創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)的勞動關(guān)系極不穩(wěn)定；成長期的中小企業(yè)的勞動關(guān)系處于低水平穩(wěn)定狀態(tài)；成熟期的中小企業(yè)的勞動關(guān)系相對穩(wěn)定；而衰退期的中小企業(yè)則是勞資矛盾和沖突多發(fā)、甚至?xí)斜l(fā)。

對于低人力資本的城市農(nóng)民工群體的勞動關(guān)系情況，申曉梅等通過問卷調(diào)查和個別訪談方式發(fā)現(xiàn)他們大多是一種非正規(guī)就業(yè)，勞動關(guān)系的特點(diǎn)是職業(yè)層次化低，工作不穩(wěn)定；勞動合同簽約率低，且呈短期化態(tài)勢；缺少技能培訓(xùn)及職業(yè)晉升的機(jī)會；缺乏勞權(quán)保障，勞動標(biāo)準(zhǔn)惡化；工會組織缺失，維權(quán)不到位；勞動爭議處理制度建設(shè)不完善，勞資糾紛難以及時化解等。

二、勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型與勞工三權(quán)的實(shí)現(xiàn)

（一）勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型及其推動力

常凱認(rèn)為，目前我國勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型已基本完成但尚不完善，法制化程度較低，勞動關(guān)系運(yùn)行不規(guī)范，勞動關(guān)系的調(diào)整手段也需要進(jìn)一步改進(jìn)，勞動關(guān)系以個別勞動關(guān)系為基本形態(tài)；2009年和2010年勞動爭議和集體行動的情況表明我國勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化，勞動關(guān)系的構(gòu)成和調(diào)整由個別向集體的轉(zhuǎn)變，形成勞資雙方力量的平衡和調(diào)整機(jī)制，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系發(fā)展的必然趨勢，《勞動合同法》的實(shí)施為下一步集體勞動關(guān)系的形成提供了平臺和基礎(chǔ)。張立富也認(rèn)為，集體勞動關(guān)系是中國勞動關(guān)系發(fā)展不能逾越的階段，這與未來中國的產(chǎn)業(yè)定位有關(guān)。

對于推動我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的動力源，常凱認(rèn)為是市場經(jīng)濟(jì)下勞動者的集體意識的發(fā)軔和覺醒，只有勞動者意識到為改變現(xiàn)狀必須團(tuán)結(jié)和集體行動的時候，方能促成集體勞動關(guān)系團(tuán)結(jié)的形成。推動勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的壓力還來自 “體制內(nèi)”和“體制外”。對于體制內(nèi)的動力機(jī)制，邱小平指出，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，加強(qiáng)和改善民生已成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，這就需要進(jìn)一步建立完善的企業(yè)和職工利益共享機(jī)制，中央政府對勞動關(guān)系的規(guī)制和處理更加關(guān)注，集體勞動關(guān)系的規(guī)制已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。而熊興發(fā)認(rèn)為來自體制外的壓力才是真正的動力，且這種壓力在實(shí)踐中表現(xiàn)為工人通過集體的方式來協(xié)調(diào)與資方的利益關(guān)系。盛龍飛的研究也表明，勞動報(bào)酬、社會保險和勞動合同等方面存在的問題是導(dǎo)致工人采取集體行動的誘因。

（二）勞工三權(quán)的實(shí)現(xiàn)路徑

現(xiàn)代勞動法律發(fā)展的重要標(biāo)志是重視對集體勞動關(guān)系的規(guī)制，就其本質(zhì)而言，應(yīng)該是集體勞權(quán)或“勞工三權(quán)”的立法。對于“勞工三權(quán)”及其實(shí)現(xiàn)過程，學(xué)者們進(jìn)行了深入的分析。陳乃新等認(rèn)為，罷工權(quán)實(shí)際是中止勞動的權(quán)利，罷工是勞動者實(shí)現(xiàn)自己勞動力權(quán)益和制衡雇主或用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢濫用的行為。罷工權(quán)入憲有利于構(gòu)建勞資政三方合作共贏關(guān)系，有利于科學(xué)開發(fā)我國豐富的勞動力資源，有利于實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

孟泉、路軍則通過對南海本田案例歷時一年的深入研究，發(fā)現(xiàn)工人集體勞權(quán)實(shí)現(xiàn)的根本機(jī)制是有限的勞工意識和地方政府在經(jīng)濟(jì)、政治發(fā)展的原則之間的互動作用，從而導(dǎo)致了權(quán)利實(shí)現(xiàn)的政治空間的形成。李艷等認(rèn)為，新生代工人作為在現(xiàn)行協(xié)議規(guī)則中受損的行為人，總是有著一種強(qiáng)烈的動機(jī)，想通過違反或者改變規(guī)則來尋找任何可以利用的策略手段，而集體行動就是其中的一個選擇。他們采用Knight的討價還價協(xié)議問題模型，結(jié)合新生代工人的特質(zhì)深入分析南海事件中勞資協(xié)議力量對比的變化，并探討該變化對勞資博弈均衡結(jié)果的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新生代工人和企業(yè)協(xié)議力量的變化促成了集體行動的實(shí)現(xiàn)，影響了勞資博弈均衡的選擇，最終導(dǎo)致了分配結(jié)果的變化。這對于那些目前尚處于分配弱勢地位的勞動者群體將產(chǎn)生迅速和正面的影響。

三、集體勞動關(guān)系的調(diào)整與工會轉(zhuǎn)型

（一）集體勞動關(guān)系的調(diào)整路徑與制度建設(shè)

常凱認(rèn)為，集體勞動關(guān)系的調(diào)整仍然以個別勞動關(guān)系規(guī)制為基礎(chǔ)，即立足公權(quán)利建立“一體多元”的勞動關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)，包括勞動法治體系的建立、集體合同制度的實(shí)施、工會作用的發(fā)揮、企業(yè)人力資源的改善等。羅燕等運(yùn)用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對一國建立集體談判制度的動因、路徑選擇等進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)集體談判制度的推行具備了一定的需求條件，但是由于制度變遷的成本與收益的不確定性以及制度變遷效果顯現(xiàn)的滯后性，在真正推動集體談判制度建立方面還存在著相當(dāng)大的局限性。基于文化視角審視我國建立集體協(xié)商制度的影響因素，任巍等認(rèn)為改革開放后我國勞動觀的形成過程比較特殊，勞動的地位一直下降，缺乏西方勞動觀中所內(nèi)含的平等、尊重勞動者權(quán)利的價值觀基礎(chǔ)。要真正認(rèn)可勞動、認(rèn)同勞動者權(quán)利與雇主的平等，需要一個極其艱難的宣傳教育過程，并且要求有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

喬健觀察了國際集體協(xié)商制度發(fā)展的總體趨勢，發(fā)現(xiàn)自1980年代開始，主要工業(yè)化國家的集體協(xié)商結(jié)構(gòu)普遍朝向分散化演進(jìn)，與我國當(dāng)前協(xié)商結(jié)構(gòu)的集中化趨勢正好相反。原因是我國集體協(xié)商制度正在通過協(xié)商結(jié)構(gòu)的集中化改革擺脫形式化的痼疾，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮更實(shí)質(zhì)性的作用，但是其作用機(jī)理與工業(yè)化國家有相當(dāng)大的差別，是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)和政治結(jié)構(gòu)的綜合產(chǎn)物。劉淼白進(jìn)一步指出，立足國情和域外經(jīng)驗(yàn)借鑒，目前我國應(yīng)在現(xiàn)有體制不做原則性突破的前提下，建立政府主導(dǎo)下的分層集體談判模式和分層確立談判主體制度，即在地區(qū)、國家層面或產(chǎn)業(yè)、行業(yè)層面以及在國有企業(yè)應(yīng)以多方參與的集體談判模式替代勞資雙方談判模式，政府和利益相關(guān)者都可成為談判主體；同時，在企業(yè)層面建立政府主導(dǎo)的、以勞資雙方為談判主體的集體談判模式，政府給予勞資雙方足夠的協(xié)約自治空間。

對于集體談判中工會代表性缺失問題，劉誠認(rèn)為，我國工會在集體談判中的代表權(quán)屬于基層工會和縣以下產(chǎn)業(yè)工會及區(qū)域工會，而絕大多數(shù)基層工會沒有有效行使代表權(quán)。因此，建議通過完善工會代表權(quán)來推進(jìn)集體談判，利用基層工會直接選舉和工會代表訴訟激活基層工會，同時強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)級集體談判立法，積極探索勞務(wù)派遣關(guān)系中的集體談判途徑，并且加強(qiáng)集體談判培訓(xùn)。

（二）工會組織的轉(zhuǎn)型與改革

與西方發(fā)達(dá)國家不同，我國工會有著“維護(hù)勞動者權(quán)益”和“參與社會管理”的雙重職能，對于如何協(xié)調(diào)兩者之間的矛盾是工會轉(zhuǎn)型與改革的難點(diǎn)。

立足新制度主義視角，吳嬈和陳曉紅從工會雙重面孔的一般性假定出發(fā)，借助制度分析模型從制度的維持、擴(kuò)散、變遷方面對工會轉(zhuǎn)型的合法性：緣由做出了解釋與論證，認(rèn)為工會轉(zhuǎn)型的合法性在于制度環(huán)境的變化和傳統(tǒng)工會發(fā)展模式的局限要求工會角色的重塑與功能再造。

通過在廣東相關(guān)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的調(diào)研，林燕玲發(fā)現(xiàn)，工人的集體行動有不同于以往工人抗?fàn)幨录莫?dú)特之處，并且地方黨政和工會對工人的集體行動都作出了積極和正面的回應(yīng)。因此，她認(rèn)為目前我國工會的改革已經(jīng)悄然發(fā)生，其特征是推動型的，改革的內(nèi)容就是圍繞著對工人集體行動的回應(yīng)，改革的進(jìn)程仍然與我國整個政治體制改革的進(jìn)程密切相關(guān)。于米也指出，隨著我國法治的更加健全以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力教育水平和勞動報(bào)酬的不斷提高，尤其是工會化程度的提升，在未來一定時期內(nèi)勞動爭議的數(shù)量可能會進(jìn)一步增強(qiáng)，從而也會促進(jìn)工會和勞動爭議調(diào)解委員會的建立。

劉文比較了日韓工會的發(fā)展歷程，指出我國尚處于工業(yè)化中期階段，三次產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比僅相當(dāng)于日本20世紀(jì)60年代、韓國20世紀(jì)80年代的水平，勞動關(guān)系的某些表現(xiàn)也與當(dāng)時的日韓相似。為此，我國應(yīng)借鑒日韓經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)企業(yè)工會的獨(dú)立性和影響力，維護(hù)非正規(guī)就業(yè)群體利益，設(shè)置經(jīng)濟(jì)與工會問題專門研究機(jī)構(gòu)，探索與日韓工會的跨國合作與聯(lián)合。透過三家外商投資企業(yè)工會在增加工資策略的案例，李敏等認(rèn)為，合作策略更有利于雇主與雇員的雙贏博弈，工會在工資集體協(xié)商中需要兼顧資方的利益，才能推動集體勞資關(guān)系的良性發(fā)展。

四、人力資源管理升級與企業(yè)勞動關(guān)系管理

在我國勞動關(guān)系市場化與集體化雙重轉(zhuǎn)型的背景下，由于勞動關(guān)系的系統(tǒng)性，組織內(nèi)部勞動關(guān)系受到外部環(huán)境與內(nèi)在因素的影響，同時勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型也會影響到組織人力資源管理的諸多方面。

（一）人力資源管理升級的動因和方式

在組織內(nèi)部層面，人力資源管理的升級是適應(yīng)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的重要路徑，學(xué)者們從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、組織特征等方面深入分析了該問題。姚先國認(rèn)為，勞動力成本上升是大勢所趨，企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)是成本結(jié)構(gòu)的調(diào)整；勞動力的絕對成本上升，要用降低勞動力的相對成本來抵消，勞動成本的提升與企業(yè)的發(fā)展并行不悖，甚至能讓企業(yè)發(fā)展得更好；提高工資、善待員工有利于調(diào)動員工工作積極性、增強(qiáng)凝聚力。楊斌，戴曉瀾借鑒馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系矛盾運(yùn)動的基本原理，依據(jù)拉佐尼克歷史分析的思路，通過對集裝箱產(chǎn)業(yè)的事例分析，構(gòu)建了技術(shù)進(jìn)步下勞動關(guān)系演變的基本模型。他們指出，在技術(shù)進(jìn)步環(huán)境下，新技術(shù)會重新分配勞資雙方的力量對比和利益分配，勞動關(guān)系對其的適應(yīng)不是一蹴而就的，尤其要重視社會心理層面對于勞動關(guān)系與技術(shù)進(jìn)步動態(tài)適應(yīng)的影響。

此外，陳玉明、崔勛分析不同雇傭方式之間的同異點(diǎn)及其對企業(yè)雇傭關(guān)系的影響，而后從多種雇傭方式混合使用所帶來的企業(yè)中人力資源多元化的這一現(xiàn)狀來分析其對企業(yè)雇傭關(guān)系的潛在影響。謝茂拾等對237家企業(yè)的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家生命周期與企業(yè)勞動關(guān)系存在正向相關(guān)性，如果企業(yè)家能處理好其任職企業(yè)的勞動關(guān)系，建立一種企業(yè)家與職工之間的共生型勞動關(guān)系，那么企業(yè)家的生命周期就能延長，并促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)勞動關(guān)系管理實(shí)踐與影響因素

企業(yè)勞動關(guān)系管理的實(shí)踐服務(wù)于管理的目標(biāo)，而企業(yè)的勞動關(guān)系管理應(yīng)以利益協(xié)調(diào)與和諧共贏為基本目標(biāo)。曹大友通過私營企業(yè)勞動關(guān)系狀況的分析，指出在當(dāng)前勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型背景下，我國私營企業(yè)雇主可以采用從勞動關(guān)系管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略決策范圍、重構(gòu)企業(yè)與工人的心理契約、強(qiáng)化人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)、積極支持工會建設(shè)，健全集體協(xié)商機(jī)制、完善企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制以及加強(qiáng)與雇主組織的聯(lián)系等六個方面的調(diào)整其人力資源管理實(shí)踐，從而盡量預(yù)防勞資矛盾的激化和勞資糾紛的產(chǎn)生。羅明忠則從企業(yè)社會責(zé)任視角分析了農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源策略，認(rèn)為企業(yè)既要關(guān)注相關(guān)利益者特別是周邊村民的利益訴求，采取適宜的外部人力資源策略，實(shí)現(xiàn)村民與企業(yè)的利益協(xié)調(diào)與一致，形成良好合作關(guān)系；又要改善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，以和諧共贏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。劉平青等的研究結(jié)果顯示，內(nèi)部營銷對員工關(guān)系和留任意愿有正向影響，員工關(guān)系對內(nèi)部營銷、留任意愿間的關(guān)系有部分中介效應(yīng)。這對降低企業(yè)的離職率，并構(gòu)建和諧的員工關(guān)系進(jìn)而提高組織績效提供了借鑒與參考。

企業(yè)勞動關(guān)系管理的效果受到多種因素的影響，特別是勞動關(guān)系氛圍、民主參和組織公平感等。張義明、崔勛探討了勞資雙贏、勞資對立和員工參與等三種勞動關(guān)系氛圍對員工內(nèi)在和外在滿意度的直接影響，以及員工組織承諾在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，勞資雙贏和員工參與的勞動關(guān)系氛圍能夠顯著提升員工的內(nèi)在和外在滿意度，而勞資對立的勞動關(guān)系氛圍則顯著地降低員工的內(nèi)在和外在滿意度。陳萬思、余彥儒以組織公平感為中介變量，計(jì)算了參與式管理對勞資關(guān)系氣氛的影響，發(fā)現(xiàn)參與式管理的實(shí)施強(qiáng)度與勞資關(guān)系氣氛有顯著的正向影響，并且組織公平感在其中起到了中介作用。任巍和黃媛媛梳理了有關(guān)員工建言和組織內(nèi)信任的研究文獻(xiàn)，對員工建言行為和組織內(nèi)信任現(xiàn)有研究基礎(chǔ)進(jìn)行了分析和述評，總結(jié)出組織內(nèi)信任成為員工建言行為的一個影響因素。孫兆陽根據(jù)一家鋼鐵企業(yè)中工人對員工參與不同形式的滿意度，分析了員工參與在企業(yè)中的一般形式，以及在協(xié)調(diào)勞資矛盾中的作用。結(jié)果表明，信息共享、活動圈等形式在提高工人對企業(yè)認(rèn)知上起到了積極作用，但是由于參與程度低、范圍小、決策少等問題，工人對員工參與的認(rèn)同度不高。

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■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net