●張帆

勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的法律適用

●張帆

本文結(jié)合勞務(wù)派遣的基本理論，對(duì)勞務(wù)派遣用工中的雇主責(zé)任分配規(guī)則的相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行分析和探討，并就如何規(guī)范我國(guó)勞務(wù)派遣的問(wèn)題提出了建議。

勞務(wù)派遣 雇主責(zé)任 補(bǔ)充責(zé)任

勞務(wù)派遣是近年來(lái)在我國(guó)發(fā)展較為迅速的一種用工形式。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系不同，勞務(wù)派遣的用工關(guān)系涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位和派遣勞動(dòng)者三方主體,其中勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者基于勞動(dòng)合同成立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位基于實(shí)際用工與派遣勞動(dòng)者成立用工關(guān)系。由于勞務(wù)派遣具有“雇傭”與“使用”相分離的特征，導(dǎo)致了當(dāng)被派遣勞動(dòng)者在工作過(guò)程中致他人損害時(shí)，如何在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間就雇主責(zé)任進(jìn)行合理分配一度成為司法實(shí)踐中的難題。2009年我國(guó)頒布了《侵權(quán)責(zé)任法》，該法第34條第2款確立了我國(guó)勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任分配規(guī)則。本文結(jié)合《侵權(quán)責(zé)任法》中的相關(guān)規(guī)定以及現(xiàn)實(shí)生活中的典型案例，對(duì)勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任法律的適用問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、對(duì)《侵權(quán)責(zé)任法》中勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的分析

按照《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款“被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”的規(guī)定，我們對(duì)勞務(wù)派遣的雇主責(zé)任做出以下分析：

首先，對(duì)于用工單位而言，承擔(dān)的是無(wú)過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任。對(duì)于因雇員的職務(wù)行為而引起的侵權(quán)責(zé)任，英美法系稱之為“替代責(zé)任”，大陸法系稱之為“雇主責(zé)任”。對(duì)于雇主責(zé)任產(chǎn)生的依據(jù)，通說(shuō)認(rèn)為：由于雇員執(zhí)行職務(wù)時(shí)受到雇主的監(jiān)督、管理以及支配，作為擁有控制權(quán)的一方，雇主在法律上負(fù)有避免雇員在工作過(guò)程中致他人受損害的義務(wù)。如果雇主沒(méi)有盡到必要的控制和監(jiān)督義務(wù)，致使其雇員在工作時(shí)侵害到他人的合法權(quán)益，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。在勞務(wù)派遣情形下，派遣單位與用工單位之間通過(guò)一系列合約的安排實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力支配權(quán)的轉(zhuǎn)移，被派遣勞動(dòng)者處在其的控制之下并在用工單位所提供的工作環(huán)境中從事勞動(dòng)。因此，如果被派遣勞動(dòng)者在執(zhí)行工作過(guò)程中實(shí)施了侵權(quán)行為并造成了損害的事實(shí)，而且侵權(quán)行為與損害事實(shí)之間存在著因果聯(lián)系，那么用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任，此時(shí)并不需要考慮用工單位主觀上是否具有過(guò)錯(cuò)。對(duì)于如何判斷被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為是否屬于“因執(zhí)行工作任務(wù)”這一問(wèn)題，實(shí)踐中通常采用的標(biāo)準(zhǔn)是考慮該勞動(dòng)者在實(shí)施侵害行為時(shí)是否是以用人單位名義、該侵害行為在外觀上是否足以被認(rèn)定為執(zhí)行工作任務(wù)以及依社會(huì)共同經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊褡阋耘卸ㄔ撉趾π袨榕c用人單位的工作任務(wù)具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性等因素。

其次，對(duì)于勞務(wù)派遣單位而言，僅在對(duì)被派遣勞動(dòng)者選任上存有過(guò)錯(cuò)的情況下承擔(dān)補(bǔ)充性的雇主責(zé)任。對(duì)此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行理解：一是就賠償順序而言，勞務(wù)派遣單位是在用工單位之后。用工單位作為勞動(dòng)力的直接使用者承擔(dān)的是第一順位的賠償責(zé)任，而派遣單位作為補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)的是第二順位的賠償責(zé)任；二是就賠償責(zé)任而言，勞務(wù)派遣單位所承擔(dān)的賠償責(zé)任是補(bǔ)充性的。如果用工單位能夠承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，勞務(wù)派遣單位則不需要承擔(dān)雇主責(zé)任；如果用工單位的財(cái)產(chǎn)不足以承擔(dān)全部的賠償責(zé)任時(shí)，則先由用工單位用全部的財(cái)產(chǎn)承擔(dān)賠償責(zé)任，剩余部分再由有過(guò)錯(cuò)的派遣單位承擔(dān)。

按照《侵權(quán)責(zé)任法》的規(guī)定，可以分為4個(gè)步驟來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的分配規(guī)則進(jìn)行理解：第1步，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者實(shí)施侵權(quán)行為并產(chǎn)生損害賠償責(zé)任以后，要先判斷該侵權(quán)行為是否與被派遣勞動(dòng)者的工作任務(wù)相關(guān)；第2步，確定被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為與其工作任務(wù)相關(guān)以后，由用工單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任；第3步，當(dāng)出現(xiàn)用工單位的資力不足以彌補(bǔ)受害人損失的情況時(shí)，要考慮派遣單位在被派遣勞動(dòng)者的選任上是否存在過(guò)錯(cuò)。如果派遣單位能夠證明自身沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的時(shí)候，則不需要承擔(dān)任何責(zé)任；第4步，當(dāng)確定派遣單位存有過(guò)錯(cuò)時(shí)，由派遣單位承擔(dān)“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”。

二、對(duì)上述法律規(guī)定的進(jìn)一步探討

《侵權(quán)責(zé)任法》第34條規(guī)定的勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的分配規(guī)則，在現(xiàn)實(shí)操作中仍有以下一些不足之處。

（一）勞務(wù)派遣單位補(bǔ)充責(zé)任的確定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

案例1叉車司機(jī)劉某是A勞務(wù)派遣公司的雇員，2009年該勞務(wù)派遣公司將劉某派至該市B公司工作。同年8月15日13時(shí)許，劉某在駕駛叉車裝卸貨物時(shí)，將正在倉(cāng)庫(kù)提貨的C公司員工陳某碾成重傷，陳某被送往醫(yī)院后因傷勢(shì)過(guò)重?fù)尵葻o(wú)效死亡。后查明，劉某不具備叉車駕駛資格，用工單位B公司無(wú)力承擔(dān)趙某的全部死亡賠償金。此時(shí)，趙某的親屬是否可以要求A公司承擔(dān)剩余部分的賠償金呢？

《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)時(shí)，派遣單位在存在過(guò)錯(cuò)的情況下應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”。對(duì)于何為“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”，實(shí)踐中存在著兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，此處的“相應(yīng)”應(yīng)被理解為勞務(wù)派遣單位所承擔(dān)的補(bǔ)充賠償責(zé)任要與其自身的過(guò)錯(cuò)程度相適應(yīng)。如果派遣單位的過(guò)錯(cuò)程度不足以涵蓋受害人的全部損失，則僅在與自身過(guò)錯(cuò)相當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)承擔(dān)責(zé)任，即對(duì)于派遣單位而言承擔(dān)的是有限的補(bǔ)充責(zé)任。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，出于保護(hù)無(wú)過(guò)錯(cuò)第三人的考量，只要派遣單位在勞動(dòng)者選任上存有過(guò)錯(cuò)，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用工單位無(wú)力承擔(dān)部分的全部責(zé)任。

筆者認(rèn)為，第二種觀點(diǎn)更有道理。理由有二：

其一，基于傳統(tǒng)的雇主責(zé)任理論，雇主不但要在招錄雇員時(shí)盡到必要的注意義務(wù)，而且要在工作過(guò)程中對(duì)雇員的職務(wù)行為盡到必要的監(jiān)督義務(wù)。但是，在勞務(wù)派遣當(dāng)中，勞動(dòng)力的“雇用”與“使用”出現(xiàn)了分離，與之相對(duì)應(yīng)的雇主責(zé)任中的 “選任”與“監(jiān)督”責(zé)任也發(fā)生了分離。只有將用工單位的監(jiān)督責(zé)任與派遣單位的選任責(zé)任結(jié)合起來(lái)才能構(gòu)成一個(gè)完整的雇主責(zé)任。所以勞務(wù)派遣單位在法理上負(fù)有填補(bǔ)用工單位責(zé)任不足部分的義務(wù)。

其二，由派遣單位直接承擔(dān)用工單位無(wú)力承擔(dān)部分的全部責(zé)任，一方面可以減輕侵權(quán)受害人在舉證上的負(fù)擔(dān)，從而提高訴訟效益、節(jié)省社會(huì)成本，實(shí)現(xiàn)保護(hù)侵權(quán)受害人合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)公正的立法追求；另一方面也可以促使派遣單位在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)更加審慎，盡到必要的注意義務(wù)，嚴(yán)把選任關(guān)，促進(jìn)勞務(wù)派遣的規(guī)范化發(fā)展。

在本案當(dāng)中，如果按照第一種觀點(diǎn)，即對(duì)于派遣單位而言承擔(dān)的是有限的補(bǔ)充責(zé)任。那么法院在案件的審理過(guò)程中就需要對(duì)A勞務(wù)派遣單位主觀過(guò)錯(cuò)的程度進(jìn)行判斷，并作出是否足以涵蓋侵權(quán)受害人全部損失的認(rèn)定。這樣不但加大了受害人趙某親屬的舉證難度，而且也容易造成派遣單位與用工單位之間就各自的責(zé)任承擔(dān)比例進(jìn)行推諉，使得雇主責(zé)任難以落實(shí)，從而違背了雇主責(zé)任制度設(shè)立的初衷?；谏鲜隹剂?，筆者認(rèn)為法院應(yīng)當(dāng)支持趙某的親屬要求A公司承擔(dān)剩余部分的賠償金的訴訟請(qǐng)求。

（二）當(dāng)派遣單位在選任勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)時(shí)，用工單位的追償問(wèn)題

案例2王某系C勞務(wù)派遣公司的雇員，2009年該勞務(wù)派遣公司將王某派至該市D酒店擔(dān)任保安工作。同年12月13日晚上9時(shí)許，王某在酒店外停車場(chǎng)就車位問(wèn)題與顧客何某發(fā)生沖突，并將何某打傷。何某為此花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)2萬(wàn)余元。在案件的處理過(guò)程中，D酒店發(fā)現(xiàn)王某之前就曾因故意傷人受過(guò)刑事處罰，而C勞務(wù)派遣公司在此前并沒(méi)有查明該情況。那么D酒店在支付了何某的醫(yī)療費(fèi)后能否向C勞務(wù)派遣公司進(jìn)行追償？如果可以追償?shù)脑拺?yīng)當(dāng)依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？

對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系在本質(zhì)上仍屬于一種民事上的合同關(guān)系。當(dāng)派遣單位在選任勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)時(shí)顯然違反了派遣單位與用工單位之間的合同，所以用工單位在承擔(dān)了雇主責(zé)任以后可以向派遣單位追償。

對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，如果用工單位與派遣單位在訂立派遣合同時(shí)就相關(guān)賠償問(wèn)題有過(guò)明確約定的話，可以依照約定進(jìn)行追償。如果雙方事先并沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)約定，在實(shí)踐中存有不同的理解：一種理解認(rèn)為應(yīng)當(dāng)依據(jù)派遣單位的過(guò)錯(cuò)大小來(lái)確定追償范圍；另一種理解則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)依據(jù)原因力理論來(lái)確定追償范圍。筆者認(rèn)為對(duì)于這個(gè)問(wèn)題需要需要結(jié)合具體的實(shí)際情況在司法實(shí)踐中結(jié)合加以綜合考慮，而不適合通過(guò)法律作出一個(gè)硬性的規(guī)定。例如在本案中，雖然C派遣單位在勞動(dòng)者的選任上存有過(guò)錯(cuò)，但就用工單位而言，也沒(méi)有盡到必要的監(jiān)督義務(wù)。綜合整個(gè)案情，用工單位的過(guò)錯(cuò)是造成侵權(quán)損害的直接原因，所以用工單位可以就派遣單位在被派遣勞動(dòng)者的“選任”上存有的過(guò)錯(cuò)請(qǐng)求賠償，但不應(yīng)該要求派遣單位承擔(dān)全部的賠償責(zé)任。

（三）雇主責(zé)任義務(wù)人在承擔(dān)了雇主責(zé)任以后是否可以向被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行追償?shù)膯?wèn)題

由于雇主責(zé)任在本質(zhì)上是一種替代責(zé)任，所以當(dāng)雇主責(zé)任義務(wù)人在承擔(dān)了雇主責(zé)任以后便會(huì)產(chǎn)生向侵權(quán)行為人追償?shù)膯?wèn)題。但是在《侵權(quán)責(zé)任法》中并沒(méi)有對(duì)追償問(wèn)題進(jìn)行明確規(guī)定。2003年最高人民法院頒布的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱《人身?yè)p害賠償司法解釋》)第9條中曾規(guī)定：“雇員因故意或者重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！钡窃摗督忉尅返倪m用范圍被限定在除勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系之外的狹義的雇傭關(guān)系以內(nèi)，而且對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系而言是一種具有從屬性的社會(huì)關(guān)系。正是由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，決定了對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整應(yīng)當(dāng)采用“傾斜保護(hù)”的基本原則，即對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法益配置上向勞動(dòng)者傾斜。所以在勞務(wù)派遣這種用工形式中如果規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與雇主責(zé)任義務(wù)人承擔(dān)連帶責(zé)任，無(wú)疑是對(duì)勞動(dòng)者施以過(guò)于嚴(yán)苛的義務(wù)。但是，如果規(guī)定被派遣勞動(dòng)者對(duì)于其職務(wù)中行為均不承擔(dān)責(zé)任又顯失公平，因?yàn)閯趧?dòng)者在工作過(guò)程中實(shí)際上是擁有一定自主性，而并非受到用工單位的完全支配。

因此，筆者認(rèn)為較為恰當(dāng)?shù)囊环N處理方式是依據(jù)勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)的程度，有條件地賦予雇主責(zé)任義務(wù)人以追償權(quán)，即只有當(dāng)被派遣勞動(dòng)者對(duì)于所造成的侵權(quán)損害在主觀上屬于故意或者重大過(guò)失的時(shí)候，雇主責(zé)任義務(wù)人才能夠行使追償權(quán)。這一方面體現(xiàn)了對(duì)于勞動(dòng)者一方的傾斜保護(hù)，符合了社會(huì)對(duì)于公平正義的要求；另一方面也可以督促勞動(dòng)者在工作過(guò)程中盡到自己的注意義務(wù)，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的失職行為。依此判斷標(biāo)準(zhǔn)，在案例2中，雇主責(zé)任義務(wù)人在承擔(dān)雇主責(zé)任以后可以向保安王某追償。因?yàn)橥跄吃趯?shí)施侵權(quán)行為時(shí)，主觀上是故意，具有較大的惡性；而在案例1中，對(duì)于雇主責(zé)任義務(wù)人能否向叉車司機(jī)劉某追償仍存有爭(zhēng)議，因?yàn)閯⒛吃谥饔^上只能被認(rèn)定為過(guò)失，至于是否已經(jīng)達(dá)到“重大過(guò)失”的程度，仍需結(jié)合其他具體因素進(jìn)行考量。

三、對(duì)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任問(wèn)題的深層次思考

從《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)于雇主責(zé)任的規(guī)定中可以看到，立法者在一定程度上是將派遣單位與用工單位視為被派遣勞動(dòng)者的共同雇主，并在此基礎(chǔ)上再對(duì)二者間的雇主責(zé)任進(jìn)行分配，體現(xiàn)了我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣規(guī)制思路的轉(zhuǎn)變。

勞務(wù)派遣作為一種靈活用工的形式，符合當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展趨勢(shì)，有效引導(dǎo)勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)有序的流動(dòng)，促進(jìn)了社會(huì)就業(yè)；但同時(shí)也對(duì)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的正規(guī)雇傭體系產(chǎn)生了一定的沖擊，導(dǎo)致了諸如企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失，勞動(dòng)者待遇下降等問(wèn)題。因此，世界各國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣存在著不同的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。對(duì)如何規(guī)制勞務(wù)派遣用工的問(wèn)題在實(shí)踐中也形成了兩種不同的模式：一種是強(qiáng)調(diào)政府對(duì)于勞務(wù)派遣的管制，希望通過(guò)加強(qiáng)政府的行政干預(yù)來(lái)禁止或限制勞動(dòng)力派遣的發(fā)展。比如在德國(guó)和日本，政府通過(guò)立法對(duì)勞務(wù)派遣用工的范圍進(jìn)行明確限定，避免勞務(wù)派遣的過(guò)度發(fā)展；另一種模式則不贊成過(guò)分強(qiáng)調(diào)政府對(duì)于勞務(wù)派遣的管制措施，而是通過(guò)法律規(guī)范的方式來(lái)落實(shí)雇主責(zé)任，實(shí)現(xiàn)規(guī)范勞務(wù)派遣用工的目的。比如在美國(guó)和英國(guó)，政府對(duì)于勞務(wù)派遣的范圍是通過(guò)認(rèn)定勞務(wù)派遣單位與用工單位為“共同雇主（joint employer）”，通過(guò)共同雇主責(zé)任的承擔(dān)來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣用工，從而最大限度的降低勞務(wù)派遣帶來(lái)的負(fù)面影響。

上述兩種模式的實(shí)施效果各不相同。英美模式在實(shí)踐中取得了較為良好的實(shí)施效果，基本上達(dá)到了規(guī)范勞務(wù)派遣用工的目的；而德日模式卻遭受到一系列挫折，過(guò)于嚴(yán)格的行政干預(yù)反而成為影響勞務(wù)派遣用工正常發(fā)展的障礙，國(guó)家只得多次修改相關(guān)立法，放松行政力量對(duì)于勞務(wù)派遣用工的管制。以日本為例，為了保護(hù)用工單位正規(guī)勞動(dòng)者的安定就業(yè)，1985眾議院通過(guò)了《勞動(dòng)者派遣法》，該法對(duì)勞務(wù)派遣用工的范圍加以嚴(yán)格限定，只允許16種行業(yè)可以使用勞務(wù)派遣用工，體現(xiàn)了強(qiáng)烈的政府管制色彩；但在接下來(lái)的20多年中，該法先后四次被修改，逐步減弱政府對(duì)于勞務(wù)派遣的行政管制。在2004年最新修改過(guò)的《勞動(dòng)者派遣法》當(dāng)中幾乎取消了所有的對(duì)勞務(wù)派遣范圍的限制。

2007年，我國(guó)頒布的《勞動(dòng)合同法》在勞務(wù)派遣規(guī)制上顯然采用了德日模式，如《勞動(dòng)合同法》第66條對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍作出了“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的界定；又如該法第58條明確規(guī)定了派遣單位為被派遣勞動(dòng)者的用人單位，并不承認(rèn)勞務(wù)派遣單位與用工單位“共同雇主”的身份等。但《勞動(dòng)合同法》頒布兩年來(lái)，政府對(duì)于勞務(wù)派遣的嚴(yán)格管制并沒(méi)有起到預(yù)先估計(jì)的效果，勞務(wù)派遣這個(gè)本以為要被新勞動(dòng)合同法打入冷宮的行業(yè)卻意外地因?yàn)檫@部法而繁榮起來(lái)，甚至出現(xiàn)了“泛化”的趨勢(shì)。以至于在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一年以后，為了解決勞務(wù)派遣雇主責(zé)任分配的問(wèn)題，《侵權(quán)責(zé)任法》重新借鑒了英美法中“共同雇主”的理論。

綜上所述，筆者認(rèn)為對(duì)于勞務(wù)派遣這一用工形式而言不應(yīng)當(dāng)過(guò)分的強(qiáng)調(diào)政府的行政干預(yù)，而應(yīng)該通過(guò)完善法律規(guī)范的方式進(jìn)行調(diào)整。因此，建議我國(guó)的立法部門借鑒國(guó)外規(guī)范勞務(wù)派遣用工的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，在法律上明確勞務(wù)派遣單位與用工單位“共同雇主”的法律地位。這樣可以避免由于派遣機(jī)構(gòu)和要派單位之間的相互推諉而使得雇主責(zé)任難以落實(shí)，保護(hù)受害人以及勞動(dòng)者的合法權(quán)益也可以減少要派單位僅基于轉(zhuǎn)嫁雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)而選擇勞務(wù)派遣的機(jī)率，防止勞務(wù)派遣用工形式在全社會(huì)產(chǎn)生不必要的泛化，有利于國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣用工的規(guī)范化管理。對(duì)于用工單位而言，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)雇主責(zé)任的規(guī)定較之前加重了實(shí)際用工單位的法律責(zé)任，在實(shí)踐操作中對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的選擇上要更加審慎，并盡快建立起完善的規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)派遣勞動(dòng)者的監(jiān)督管理，最大限度的降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1.董保華：《勞動(dòng)力派遣》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版。

2.董保華：《實(shí)施勞動(dòng)法疑難問(wèn)題深度透視——十大熱點(diǎn)事件之名家詳解》，法律出版社，2010版。

3.唐德華：《人身?yè)p害賠償司法解釋及相關(guān)法律疑難釋解》，人民法院出版社，2004年版。

4.王澤鑒：《民法學(xué)說(shuō)與判例研究（一）》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，1998版。

5.張新寶：《侵權(quán)責(zé)任法原理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年版。

6.克雷斯蒂安·馮·巴爾：《歐洲比較侵權(quán)行為法》（上卷），張新寶譯，法律出版，2001年版。

7.瑪麗·F·庫(kù)克：《人力資源外包策略》，吳雯芳譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003版

8.張新寶：《我國(guó)侵權(quán)責(zé)任法中的補(bǔ)充責(zé)任》，載《法學(xué)雜志》，2010年第6期。

9.周寶妹：《勞務(wù)派遣法律關(guān)系研究》，載《法學(xué)雜志》，2010年第2期。

10.沈同仙：《運(yùn)用雇主分立理論確定勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任》，載于《中國(guó)勞動(dòng)》，2006年第3期。

華東政法大學(xué))

（責(zé)編 王 陽(yáng) 葉 風(fēng)）