●周青

案例

A公司為重慶市知名企業(yè)，在全國(guó)同行業(yè)也很有影響力。2009年2月25日，A公司決定將在X門市店經(jīng)理晁某調(diào)往Y門市擔(dān)任店長(zhǎng)職務(wù)并下達(dá)了調(diào)令，晁某未到任。3月12日，A公司向晁某下發(fā)《關(guān)于催促晁某應(yīng)按公司規(guī)定報(bào)到上崗的通知》，晁某仍未到任。3月28日，A公司向晁某郵寄《解除勞動(dòng)合同通知書》，以晁某嚴(yán)重違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度及《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，解除了與晁某的勞動(dòng)關(guān)系。同年12月25日晁某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，請(qǐng)求由A公司支付：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15750元及賠償金7875元；1998年12月至2009年2月期間的超時(shí)加班工資28907.25元、周末加班工資51393.3元、法定節(jié)假日加班工資27393.12元。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后作出了駁回晁某申訴請(qǐng)求的裁決；晁某不服，向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹆嗽V訟，當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖砗篑g回了晁某的訴訟請(qǐng)求；晁某不服法院的一審判決，遂向當(dāng)?shù)刂屑?jí)人民法院提起了上訴。日前，當(dāng)?shù)刂屑?jí)人民法院經(jīng)審理做出了駁回其上訴請(qǐng)求的終審判決。

晁某的訴訟請(qǐng)求從勞動(dòng)仲裁到法院一審、二審均沒獲支持，原因何在？對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)的警示意義在哪？對(duì)企業(yè)人事管理有效規(guī)避勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的啟示又在哪？

一、對(duì)企業(yè)的啟示：提升企業(yè)薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理不僅要防范勞資糾紛案件發(fā)生后企業(yè)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，更應(yīng)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提升企業(yè)文化對(duì)人才吸引競(jìng)爭(zhēng)力和提高員工對(duì)企業(yè)歸屬感與滿意度，防止和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議事件發(fā)生等方面下功夫。

A公司此起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從勞動(dòng)仲裁到法院一審、二審企業(yè)都能勝訴，無(wú)疑標(biāo)明企業(yè)的HR管理是規(guī)范和合法合規(guī)的。在勞資糾紛已經(jīng)發(fā)生的情況下，即使是勞動(dòng)者無(wú)理取鬧，認(rèn)為維權(quán)成本低，也不排除企業(yè)HR政策措施或管理方法存在需要改進(jìn)的地方。例如，涉及員工利益的政策宣導(dǎo)是否到位？工作是否還應(yīng)更細(xì)致？等等。這是因?yàn)椋坏┊a(chǎn)生勞資糾紛，不管是前述哪種情形，對(duì)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工歸屬感都是有負(fù)面影響的。

最近，有媒體報(bào)道，阿里巴巴首席人力官彭蕾在內(nèi)部郵件中披露，在房?jī)r(jià)高、銀行限貸政策環(huán)境下，為了幫助員工緩解初次置業(yè)時(shí)壓力，阿里巴巴將推出“iHome”計(jì)劃，向員工提供30億元無(wú)息住房貸款，并傾向普通員工，總監(jiān)以上人員不享受。據(jù)說(shuō)這個(gè)消息一透露，業(yè)內(nèi)另一家上市公司老總頓時(shí)覺得“壓力很大”。這說(shuō)明阿里巴巴在員工薪酬福利策略、關(guān)愛員工方面確實(shí)做得很好，具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)人才的吸引力，其發(fā)生淺層次勞資糾紛的幾率就會(huì)相對(duì)少很多，這是值得企業(yè)老板與HR管理者警醒與反思的。

二、對(duì)員工的啟示：依法維權(quán)，注重證據(jù)保全

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，員工的維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，這是非?？上驳默F(xiàn)象，但員工光有維權(quán)意識(shí)還不夠，還必須學(xué)法、懂法。比如，涉及勞動(dòng)糾紛維權(quán)，證據(jù)的保全對(duì)員工來(lái)說(shuō)非常重要。

A公司案例中晁某索要加班費(fèi)為什么敗訴？非常重要的一個(gè)原因就是其不能舉證確實(shí)有加班情形而企業(yè)沒足額支付相應(yīng)加班費(fèi)的證據(jù)。

自2008年5月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！标四吃VA公司支付1998年12月至2008年1月之間這期間的加班費(fèi)，舉證責(zé)任在誰(shuí)？是企業(yè)應(yīng)該舉證全額支付了加班工資或不存在超時(shí)加班工資情形，還是晁某自己應(yīng)該承擔(dān)舉證責(zé)任？如果企業(yè)來(lái)舉證，由于時(shí)間太長(zhǎng)，10年之久，無(wú)疑面臨舉證困難。按照現(xiàn)行相關(guān)法規(guī)規(guī)定和司法實(shí)踐，勞動(dòng)者主張加班工資的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。企業(yè)認(rèn)為已經(jīng)足額支付近兩年來(lái)的加班工資的，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資的，由勞動(dòng)者對(duì)用人單位未足額支付加班工資承擔(dān)舉證責(zé)任。A公司已經(jīng)舉示2008年1月至2009年2月期間的《門市考勤表》、《門市工資、獎(jiǎng)金表》和晁某工資卡的銀行帳戶明細(xì)，舉證責(zé)任已經(jīng)完成，而晁某又沒有舉示這期間延長(zhǎng)工作時(shí)間加班、周末加班、法定節(jié)假日加班的證據(jù)，故對(duì)其訴求勞動(dòng)仲裁、人民法院都未予支持。

這就警示勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)要注意證據(jù)保全，不能簡(jiǎn)單認(rèn)為所有勞資糾紛都是企業(yè)無(wú)限舉證，更不能簡(jiǎn)單理解《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)員工弱勢(shì)群體的，不管是否有法可依，不管是否有理，動(dòng)輒提起訴訟，認(rèn)為勞資糾紛案件不需要承擔(dān)訴訟費(fèi)。這不僅是對(duì)公眾司法資源的一種浪費(fèi)，也對(duì)員工自身職業(yè)生涯發(fā)展不利?，F(xiàn)在，當(dāng)一個(gè)員工準(zhǔn)備跳槽時(shí)，其“背景調(diào)查與了解”越來(lái)越受企業(yè)重視了，“問題員工”是會(huì)為此埋單的。當(dāng)然，當(dāng)員工合法利益受到侵害時(shí)，員工要勇于利用法律武器依法維權(quán)。

三、對(duì)企業(yè)HR管理者的啟示：制度規(guī)范，文檔全，依法舉證

1．企業(yè)涉及員工利益的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)做到“內(nèi)容合法、程序合法、公示告知”，產(chǎn)生勞資糾紛才會(huì)被勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院采信

A公司有關(guān)員工利益的相關(guān)制度，諸如出勤制度、薪酬福利制度、獎(jiǎng)懲制度等，在正式下發(fā)執(zhí)行前，不僅有各管理部門負(fù)責(zé)人會(huì)簽，還經(jīng)過(guò)了職工代表大會(huì)討論并與工會(huì)協(xié)商同意程序。A公司在與晁某的勞動(dòng)合同中約定：晁某擔(dān)任店長(zhǎng)職務(wù)（含店經(jīng)理、店長(zhǎng)），工作地點(diǎn)為A公司業(yè)務(wù)所涉及的區(qū)域范圍內(nèi)，包括重慶市、成都、貴陽(yáng)等城市。A公司在其獎(jiǎng)懲制度中規(guī)定，員工不服從公司管理制度或合理工作調(diào)動(dòng)，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以單方解除勞動(dòng)合同。

同時(shí)，A公司關(guān)于銷售人員等崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工資制，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障主管部門進(jìn)行了申報(bào)和有主管部門同意的批文；在其出勤制度中明確了銷售人員每天的有效工作出勤時(shí)間為6.5小時(shí)，由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)在考勤表中記錄；在薪酬福利制度中規(guī)定了員工收入包括崗位工資、職務(wù)津貼、技能津貼、月績(jī)效提成獎(jiǎng)金、各種福利補(bǔ)貼等，其中月績(jī)效提成獎(jiǎng)金的具體數(shù)額沒有明確的保底規(guī)定，根據(jù)公司的效益和員工的績(jī)效來(lái)確定；薪酬福利制度還明確了員工加班費(fèi)的計(jì)算方法：加班費(fèi)=員工工資收入中可確定固定部分標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月法定計(jì)薪天數(shù)×倍數(shù)（固定部分收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）。

A公司對(duì)新進(jìn)員工有入職培訓(xùn)，并將與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的出勤制度、薪酬福利制度、獎(jiǎng)懲制度等規(guī)章制度納入了入職培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)后有員工簽字確認(rèn)。對(duì)于在崗員工組織專門培訓(xùn)學(xué)習(xí)勞動(dòng)規(guī)章制度，有員工培訓(xùn)確認(rèn)簽字記錄。

A公司有關(guān)員工切身利益的制度不僅做到了內(nèi)容合法，還做到了程序合法，經(jīng)過(guò)了職工代表大會(huì)討論并與工會(huì)協(xié)商同意，同時(shí)也對(duì)員工履行了告知義務(wù)（培訓(xùn)簽字確認(rèn)）。從勞動(dòng)仲裁部門到一審法院、二審法院均采信了A公司勞動(dòng)制度相關(guān)規(guī)定，原因也就在這里。

特別值得關(guān)注的是A公司在履行單方面強(qiáng)制與晁某解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，走了“三步曲”：

第一步，下調(diào)令。下調(diào)令的依據(jù)是雙方《勞動(dòng)合同》的約定，沒有超出合同約定的工作范圍與工作地點(diǎn)。

第二步，下催促報(bào)到上崗?fù)ㄖ?。?dāng)晁某沒有按調(diào)令要求時(shí)間到新崗位報(bào)到，A公司不是直接解除合同，而是催促其限期報(bào)到，再不報(bào)到公司將依法解除勞動(dòng)合同，將晁某若不服從公司管理違反公司制度的最大危害再次明確告知。

第三步，下解除勞動(dòng)關(guān)系通知書。此時(shí)A公司采取的是特快郵寄方式，考慮到了晁某可能不會(huì)當(dāng)面簽收通知書的情形。

所以，法院審理判決：“A公司對(duì)晁某工作崗位的調(diào)動(dòng)是行使企業(yè)內(nèi)部自主經(jīng)營(yíng)、管理權(quán)的體現(xiàn)，而且調(diào)動(dòng)后的工作地點(diǎn)沒有超出雙方就工作崗位范圍的約定。晁某不滿工作調(diào)動(dòng)并且在A公司的催促下仍不到崗，A公司作出解除勞動(dòng)合同決定所依據(jù)的事實(shí)成立，且程序合法。晁某的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反A公司的規(guī)章制度，A公司可以行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)晁某要求A公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15750元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金50%的經(jīng)濟(jì)賠償金7875元的訴訟請(qǐng)求不予支持?！?/p>

2．企業(yè)人事管理有關(guān)員工培訓(xùn)記錄、出勤考勤、薪資發(fā)放等記錄文檔的保全，是防范勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)事項(xiàng)

晁某訴A公司支付1998年12月至2009年2月期間的加班工資，初看起來(lái)，好象覺得晁某應(yīng)該是有事實(shí)依據(jù)才提出訴求的。我們來(lái)看A公司是如何答辯的：由于A公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，A公司相關(guān)工作崗位均實(shí)行以年為周期的綜合工時(shí)制，晁某的工作崗位亦在其中?！秳趧?dòng)部關(guān)于印發(fā)〈工資支付暫行規(guī)定〉的通知》及《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于工資等有關(guān)問題處理意見的通知》規(guī)定“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工平均日工作時(shí)間和綜合計(jì)算周期內(nèi)的工作天數(shù)應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并按《勞動(dòng)法》第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。工作日是周休息日的，屬于正常工作；工作日是法定休假日的，按《勞動(dòng)法》第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。”《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》規(guī)定年工作日為250天，年工作小時(shí)為2000小時(shí)。根據(jù)上述法律規(guī)定，只要晁某除了法定休假日外，一年拉通計(jì)算工作時(shí)間沒有超過(guò)250天或2000小時(shí)，那么晁某就不算是加班。實(shí)際上，晁某每天工作時(shí)間為6.5小時(shí)，一周下來(lái)的工作時(shí)間還不足40小時(shí)，即使某個(gè)月晁某確實(shí)因特殊情況出現(xiàn)超時(shí)工作的現(xiàn)象，A公司也并沒有以一年為周期來(lái)計(jì)算加班工資，而是每月及時(shí)進(jìn)行考勤統(tǒng)計(jì)，然后根據(jù)考勤及時(shí)將加班費(fèi)計(jì)算出來(lái)發(fā)放給晁某，從未出現(xiàn)拖欠晁某加班費(fèi)的情形。因此，晁某要求A公司向其支付加班工資沒有任何事實(shí)和法律依據(jù)。

A公司舉示了從2008年1月至2009年2月期間的《門市考勤表》、《門市工資、獎(jiǎng)金表》和晁某工資卡的銀行帳戶明細(xì)。考勤表顯示，晁某是考勤表的制表人（制度規(guī)定由店長(zhǎng)考勤制表，員工簽字確認(rèn)），表格記錄有晁某的出勤天數(shù)。如前所述，A公司不僅做到了出勤制度、薪酬福利制度等內(nèi)容、程序的合法，這些制度在執(zhí)行過(guò)程中亦做到了有記錄并保存完整，有據(jù)可查，且制度規(guī)定與執(zhí)行記錄是一致的。因此，勞動(dòng)仲裁部門、一審法院、二審法院才予以采信，駁回了晁某的訴訟請(qǐng)求，有效規(guī)避了企業(yè)勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)。這對(duì)企業(yè)人事管理需要從粗放式簡(jiǎn)單管理轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅丶?xì)節(jié)、關(guān)注證據(jù)保全及風(fēng)險(xiǎn)防范管理，是非常有啟示的。

3．企業(yè)人事管理應(yīng)合理利用法律對(duì)當(dāng)事人舉證責(zé)任的規(guī)定，保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益：勞資糾紛的企業(yè)舉證責(zé)任不是無(wú)限的，勞動(dòng)者同樣有舉證責(zé)任

如前所述，按照現(xiàn)行相關(guān)法規(guī)規(guī)定和司法實(shí)踐，勞動(dòng)者主張加班工資的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。企業(yè)認(rèn)為已經(jīng)足額支付近兩年來(lái)的加班工資的，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資的，由勞動(dòng)者對(duì)用人單位未足額支付加班工資承擔(dān)舉證責(zé)任。這就啟示我們企業(yè)人事管理，要依法建立企業(yè)人事檔案管理制度，合理利用法律對(duì)舉證責(zé)任的規(guī)定，有效舉證、適宜舉證，而不是簡(jiǎn)單認(rèn)為所有勞資糾紛都是企業(yè)無(wú)限舉證，以規(guī)避和保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，曾一度令我們很多HR從業(yè)者甚感惶恐，覺得一方面企業(yè)管理法制時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，員工的維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)；另一方面企業(yè)的管理基礎(chǔ)較差與老板法制意識(shí)比較淡薄，HR這個(gè)“踩蹺蹺板”、“兩頭都不討好”的角色越來(lái)越不好當(dāng)。甚至認(rèn)為，只要產(chǎn)生勞資糾紛，90%以上都是企業(yè)敗訴。本案恰恰是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)勞資糾紛中企業(yè)勝訴的又一個(gè)案例，確實(shí)值得我們企業(yè)與員工思考和總結(jié)。《勞動(dòng)合同法》重在保護(hù)勞動(dòng)者利益，這點(diǎn)無(wú)庸質(zhì)疑。企業(yè)應(yīng)提升管理水平、提高法律意識(shí)、提升管理技巧，有效利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)避勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)和保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，但企業(yè)同時(shí)更應(yīng)不斷提高員工薪酬福利待遇以提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)企業(yè)合法權(quán)益同樣是保護(hù)的，員工維權(quán)亦需要依法、有理有據(jù)。這正是本案給企業(yè)管理與員工維權(quán)的最好啟示。

1．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。

2．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。

3．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。

4．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。