● 蔣文莉

由中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)教學(xué)與實(shí)踐分會(huì)主辦、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)承辦的中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)教學(xué)與實(shí)踐分會(huì)第十二屆年會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)于2011年7月16－17日在武漢隆重召開。來自全國(guó)各地高等院校的專家、學(xué)者，以及部分企業(yè)界和出版界代表共計(jì)200余人出席了此次盛會(huì)。會(huì)議以“發(fā)展中的人力資源管理：創(chuàng)新與挑戰(zhàn)”為主題，重點(diǎn)圍繞人力資源管理理論創(chuàng)新、人力資源管理方法與流程創(chuàng)新、人力資源管理學(xué)科與人才培養(yǎng)、人力資源專業(yè)課程和與教學(xué)等展開熱烈的討論。

一、人力資源管理的前沿理論研究

目前，人力資源管理理論界日益重視對(duì)基礎(chǔ)理論的研究，與會(huì)代表們從微觀到宏觀、從基礎(chǔ)性課題到熱點(diǎn)性課題，以多學(xué)科的視角展開了積極的探索和研究。

（一）收入分配與激勵(lì)機(jī)制研究

收入分配理論、人力資本理論、管理學(xué)激勵(lì)理論是人力資源管理中薪酬管理、員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)理論。如何將這些理論與中國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合，專家學(xué)者們進(jìn)行了深入的研討。中國(guó)人民大學(xué)董克用將我國(guó)當(dāng)前個(gè)人收入分配中存在的問題概括為四個(gè)方面，即居民收入在國(guó)民收入中的比重降低、勞動(dòng)在初次分配中的比重下降、收入差距擴(kuò)大以及黑色收入的存在；解析了收入差距擴(kuò)大的原因，提出了分配理論科學(xué)化、收入狀況清晰化、政策目標(biāo)明確化、政策機(jī)制系統(tǒng)化的解決思路。南京理工大學(xué)朱必祥從人力資本產(chǎn)權(quán)角度，論述員工個(gè)體知識(shí)的共享激勵(lì)措施，并建議提高知識(shí)共享能力、實(shí)施企業(yè)崗位輪換和導(dǎo)師制等。廣東湛江師范學(xué)院石建忠通過對(duì)知識(shí)型員工非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的敏感性分析，發(fā)現(xiàn)不同激勵(lì)因素的敏感性不同，建議企業(yè)建立科學(xué)的員工過勞預(yù)警機(jī)制、EAP計(jì)劃、員工健康計(jì)劃等。山東大學(xué)王益明和陳棟認(rèn)為，正性情緒勞動(dòng)者傾向于深層扮演情緒策略，負(fù)性情緒勞動(dòng)者傾向于表層扮演勞動(dòng)策略；采取深層扮演情緒策略的勞動(dòng)者會(huì)得到更高的工作績(jī)效；情緒勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)員工工作滿意度有顯著影響，情緒勞動(dòng)強(qiáng)度大會(huì)顯著降低員工工作滿意度。此外，華南理工大學(xué)史麗華對(duì)制造型企業(yè)生產(chǎn)管理人員的激勵(lì)問題進(jìn)行了探討。

（二）組織行為與組織管理研究

隨著組織對(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注的加強(qiáng)，人力資源管理的重心已由單純的“個(gè)體”管理演變到“個(gè)體”和“組織”的雙重管理，將人力資源管理與組織管理融合是人力資源學(xué)科發(fā)展的必然趨勢(shì)和需要。上海交通大學(xué)石金濤和耿昕認(rèn)為，作為組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，只有建立一個(gè)授權(quán)賦能的環(huán)境，與員工分享信息，給予員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，員工才能感知到授權(quán)賦能，進(jìn)而才有可能提高組織績(jī)效。武漢大學(xué)李云、李錫元研究了職業(yè)經(jīng)理人可信行為與直接下屬能力發(fā)揮度之間的關(guān)系。南開大學(xué)楊斌和陳坤通過梳理“組織公民行為”和“周邊績(jī)效”兩個(gè)相近概念的演化過程，提出通過構(gòu)建一個(gè)“組織公民行為”與“關(guān)系績(jī)效”的整合模型以突破困境。重慶工商大學(xué)崔子龍指出，規(guī)范承諾存在著雙重屬性，可以被理解為一種道德責(zé)任或一種負(fù)債義務(wù)；將承諾看作一種道德責(zé)任的價(jià)值將超越單獨(dú)的情感承諾。武漢大學(xué)張焱提出了心理資本的開發(fā)模型與評(píng)估方法。

（三）戰(zhàn)略性人力資源管理研究

研究者主要圍繞兩個(gè)方面展開討論。首先是戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的困境。南開大學(xué)楊斌和李媛認(rèn)為，作為戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域的交叉結(jié)合，戰(zhàn)略性人力資源管理自誕生開始就面臨著交叉概念普遍存在的矛盾困境，因此建議在企業(yè)中建立“之”字形戰(zhàn)略演進(jìn)模式，并與人力資源戰(zhàn)略性柔性之間搭建互補(bǔ)互動(dòng)機(jī)制。

其次是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系。中鐵大橋局集團(tuán)有限公司胡漢舟以大型國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理與實(shí)踐為例，提出人力資源管理要按照管理舉措的要求，培養(yǎng)高水平的人才隊(duì)伍，激活人力資本來確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。南京許萍企業(yè)管理咨詢有限公司許萍和南京工程學(xué)院薛琴認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理是基于各種問題表象的救火隊(duì)式的管理，很難支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，

（四）績(jī)效管理理論研究

將績(jī)效管理理論從傳統(tǒng)的個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效領(lǐng)域，拓展到團(tuán)隊(duì)績(jī)效和其他領(lǐng)域（例如，創(chuàng)業(yè)績(jī)效的評(píng)估與管理），是本次會(huì)議的一個(gè)特點(diǎn)。

首先是對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究。上海交通大學(xué)顧琴軒和王莉紅通過對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全和學(xué)習(xí)行為在團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用研究后指出，企業(yè)管理者應(yīng)通過培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的作用來營(yíng)造團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為，進(jìn)而提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效。吉林大學(xué)姜小暖、于桂蘭將團(tuán)隊(duì)溝通劃分為溝通頻率、反饋程度和學(xué)習(xí)程度等三個(gè)維度，并以此構(gòu)建了一個(gè)團(tuán)隊(duì)溝通在團(tuán)隊(duì)集體效能感和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用的理論模型。

其次是將績(jī)效管理理論運(yùn)用于對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的研究。江蘇科技大學(xué)崔祥民、梅強(qiáng)基于創(chuàng)業(yè)本質(zhì)特征——?jiǎng)?chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)業(yè)績(jī)效理論體系，分別構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別階段和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)開發(fā)階段的創(chuàng)業(yè)績(jī)效模型與理論框架，開拓了該項(xiàng)領(lǐng)域理論研究的視野。

（五）勞動(dòng)關(guān)系研究

首先是勞動(dòng)關(guān)系的合作問題。南京審計(jì)學(xué)院謝茂拾提出，當(dāng)企業(yè)建立起一種共生型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，讓企業(yè)家延長(zhǎng)生命周期，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)健康發(fā)展。天津財(cái)經(jīng)大學(xué)羅永泰等基于家文化的視角對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建進(jìn)行了探討。西南財(cái)經(jīng)大學(xué)羅鍵、卿濤探究了知識(shí)員工工作生活質(zhì)量(QWL)這種勞資合作方式對(duì)其工作績(jī)效的作用機(jī)理。

其次是勞動(dòng)關(guān)系沖突管理問題。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)馮喜良探討了現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)沖突性勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成過程和預(yù)防機(jī)制；指出勞動(dòng)關(guān)系可以看作是一個(gè)“合作—對(duì)立—合作”的動(dòng)態(tài)循環(huán)過程，而企業(yè)微觀層面的個(gè)別沖突性勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成是一個(gè)在空間、時(shí)間、內(nèi)容、方式上由小到大、由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的發(fā)展過程；并提出通過積極有效的調(diào)解機(jī)制和措施來預(yù)防和減少企業(yè)沖突性勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和發(fā)展。

其三是勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管問題。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)王靜指出，勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)測(cè)與評(píng)價(jià)模型的研究應(yīng)建立在翔實(shí)可靠的資料基礎(chǔ)之上，因而必須完善勞動(dòng)力調(diào)查體系，改革現(xiàn)有指標(biāo)及調(diào)查方式，以滿足信息、咨詢和監(jiān)督的需要。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)朱延紅構(gòu)建了就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并探討了設(shè)計(jì)就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的方法和步驟。

二、人力資源管理方法與流程創(chuàng)新

與會(huì)專家對(duì)如何通過改進(jìn)人力資源管理方法、創(chuàng)新人力資源管理流程，以提升人力資源管理的組織能力與效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)HR的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，進(jìn)行了全方位的討論。

（一）新形勢(shì)下的人力資源開發(fā)與人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制創(chuàng)新

蘇州大學(xué)劉進(jìn)才針對(duì)我國(guó)老齡化趨勢(shì)，提出要加強(qiáng)人大立法；建立彈性退休制度；建立退休專家援外團(tuán)、退休專家志愿咨詢服務(wù)團(tuán)和退休專家顧問咨詢機(jī)構(gòu)；建立老齡陪護(hù)時(shí)間儲(chǔ)蓄制度等。 上海行政學(xué)院申林對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)匹配與干部資源開發(fā)進(jìn)行了探討，指出既要注重素質(zhì)匹配、也要強(qiáng)調(diào)權(quán)力結(jié)構(gòu)的組織，更要重視領(lǐng)導(dǎo)班子匹配放諸于整個(gè)干部資源的開發(fā)利用之中的研究。上海市委黨校楊國(guó)慶認(rèn)為，改革開放新時(shí)期中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)特征包括改革沖擊中的創(chuàng)新思維、基層歷練中的基層工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育得來的專業(yè)知識(shí)水平，其成長(zhǎng)規(guī)律表現(xiàn)出辨證性、時(shí)代性和復(fù)雜性的特征。華僑大學(xué)李中斌認(rèn)為，社會(huì)創(chuàng)新氛圍、產(chǎn)權(quán)保護(hù)程度、社會(huì)或組織文化等軟環(huán)境因素，對(duì)創(chuàng)新型科技人才的培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。山東工商學(xué)院王樂杰研究發(fā)現(xiàn)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平、生活環(huán)境對(duì)制造業(yè)人才吸引力有顯著影響。

（二）素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)技術(shù)創(chuàng)新

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)陳芳、魯萌采用行為事件訪談法，構(gòu)建了通信行業(yè)中層管理者的勝任特征模型。吉林大學(xué)苗宏慧、馬昆侖將企業(yè)中高層管理者的勝任力特征引入到管理培訓(xùn)生的招聘與測(cè)評(píng)中，以幫助招聘方選擇有效的管理培訓(xùn)生甄選方法和確定具體測(cè)評(píng)要素。嘉興學(xué)院龔尚猛借助工作分析這一人力資源管理工具，統(tǒng)計(jì)、分析了現(xiàn)階段我國(guó)高技能人才的工作性質(zhì)、內(nèi)容、特點(diǎn)等，從中提煉出符合高技能人才崗位特征及要求的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)。上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院劉云以某物流公司區(qū)域總經(jīng)理競(jìng)聘上崗測(cè)評(píng)為例，論述了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人員選拔中的綜合應(yīng)用。

（三）培訓(xùn)與能力開發(fā)模式創(chuàng)新

廈門大學(xué)廖泉文對(duì)快速成才捷徑理論進(jìn)行了思考，提出與優(yōu)秀人才交往，快速地吸取營(yíng)養(yǎng)和接受指導(dǎo)，從他人的成功與失敗中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和接受教訓(xùn)，能夠使自己快速成長(zhǎng)、快速成才。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)趙慧娟針對(duì)公共組織的新員工培訓(xùn)，提出了一種組織社會(huì)化策略，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了公共組織新員工培訓(xùn)體系。石河子大學(xué)劉追等介紹了ADDIE系統(tǒng)培訓(xùn)模式的作用機(jī)理，建議我國(guó)企業(yè)應(yīng)引入系統(tǒng)培訓(xùn)模式。中華女子學(xué)院張麗琍認(rèn)為，由于科技政策與制度、組織支持、個(gè)人素質(zhì)能力、工作家庭沖突等諸多方面的原因，導(dǎo)致部分女性高層次科技人才職業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷惡化。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)樂章、付華分析了在組織結(jié)構(gòu)扁平化、技術(shù)至上主義以及功能外包盛行的背景下，人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展問題。此外，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)劉莉還對(duì)我國(guó)女企業(yè)家職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了探討。

（四）薪酬與福利體系創(chuàng)新

薪酬設(shè)計(jì)理念的創(chuàng)新。北京師范大學(xué)李寶元基于廣義薪酬概念、戰(zhàn)略性激勵(lì)理念和綜合平衡思想，從內(nèi)在薪酬、外在薪酬、直接薪酬和間接薪酬等四個(gè)基本維度，分別將基于共同愿景的組織薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化、具體化，從而構(gòu)建一種“平衡計(jì)酬卡”四維標(biāo)度盤，并在此基礎(chǔ)上，建議企業(yè)按照內(nèi)在與外在、直接與間接兩兩組織六大關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行綜合平衡的設(shè)計(jì)。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)張廣科、林際福研究揭示，對(duì)公務(wù)員薪酬影響更多的是單位績(jī)效，而不是部門績(jī)效和個(gè)體績(jī)效；公務(wù)員薪酬的公平性和激勵(lì)性亟待提高。中國(guó)石油大學(xué)趙霞、于燕以心理契約為視角，提出了大學(xué)生村官薪酬制度的優(yōu)化策略。重慶理工大學(xué)陳元?jiǎng)?、李雪針?duì)目前我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次過低的問題，建議對(duì)在崗職工平均工資進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)期分步調(diào)節(jié)的方案設(shè)計(jì)，適當(dāng)降低地區(qū)間收入再分配的幅度，以減小基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)籌的阻力。

三、人力資源學(xué)科與人才培養(yǎng)

（一）人力資源學(xué)科發(fā)展歷程與未來展望

首先是對(duì)人力資源領(lǐng)域研究成果的梳理。武漢大學(xué)李燕萍對(duì)1992-2010年中國(guó)人力資源重大事件和重要研究成果進(jìn)行了回顧，運(yùn)用內(nèi)容分析法和跨程分析法對(duì)近年來管理類論文的發(fā)表類型、發(fā)表期刊的級(jí)別和作者所屬單位的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析；圍繞人力資源市場(chǎng)、人才國(guó)際化、勞動(dòng)關(guān)系和學(xué)術(shù)界研究狀況展開了深入探討。山東工商學(xué)院廖少宏認(rèn)為，我國(guó)人力資源開發(fā)與管理理論與實(shí)踐研究人員區(qū)域性特征明顯，但不同團(tuán)隊(duì)之間的交流不足；研究主題非常廣泛，理論研究與實(shí)踐研究并重，并與時(shí)代緊密結(jié)合。

其次是對(duì)人力資源管理實(shí)踐的總結(jié)和趨勢(shì)展望。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)周施恩對(duì)“十一五”期間中國(guó)企業(yè)人力資源管理熱點(diǎn)、重點(diǎn)與難點(diǎn)進(jìn)行了研究。深圳大學(xué)陳淑妮、譚婷和崔翯提出，為企業(yè)提供專業(yè)化人力資源服務(wù)的模式－HR共享服務(wù)中心，將會(huì)是未來的發(fā)展方向。

（二）高校人力資源管理與人力資源專業(yè)建設(shè)

贛南師范學(xué)院袁慶林等介紹了英國(guó)高校人力資源管理在工作分析與評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效與薪酬管理等方面的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)高校人力資源管理的改進(jìn)提出了相關(guān)思考。華東理工大學(xué)黃維德、牛凱云認(rèn)為，行政化管理特征決定了我國(guó)高校績(jī)效考核以政府考核為主，社會(huì)考核以高校排名為主要形式，缺乏公信力。上海電機(jī)學(xué)院戴屹較全面地梳理了國(guó)外高校教師績(jī)效評(píng)估的研究概況，在評(píng)估理念、評(píng)估體系、評(píng)估結(jié)果反饋等方面對(duì)我國(guó)開展高校教師績(jī)效評(píng)估工作提出啟示。太原大學(xué)孫利虎運(yùn)用弗魯姆期望理論對(duì)高校教師的激勵(lì)問題進(jìn)行了研究。河北師范大學(xué)蘇志霞認(rèn)為，平衡計(jì)分卡可以將高校特色專業(yè)建設(shè)的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素與績(jī)效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，保證專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落地，解決了專業(yè)建設(shè)與市場(chǎng)需求相脫節(jié)的難題，并以所在學(xué)校人力資源管理特色專業(yè)建設(shè)為背景，闡述了平衡計(jì)分卡在高校特色專業(yè)建設(shè)中的運(yùn)用。

（三）人才培養(yǎng)模式與方案制定

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)卿濤等提出構(gòu)建 “I-BEST自主學(xué)習(xí)平臺(tái)”，通過自主型學(xué)習(xí)、開放型學(xué)習(xí)、創(chuàng)新型學(xué)習(xí)和持續(xù)型學(xué)習(xí)，推動(dòng)人力資源管理人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。河南科技學(xué)院張永生、霍美麗從大學(xué)生學(xué)習(xí)投入度的影響因素角度，提出對(duì)人才培養(yǎng)政策和環(huán)境的改善。此外，陜西科技大學(xué)夏彩云認(rèn)為，人力資源管理專業(yè)本科人才培養(yǎng)方案的制定應(yīng)以培養(yǎng)具有開放性、創(chuàng)新性、復(fù)合型人才為根本宗旨，構(gòu)建理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合的新的課程體系，實(shí)行優(yōu)秀本科生導(dǎo)師制，以信息化、網(wǎng)絡(luò)化為手段不斷創(chuàng)新教學(xué)方法，并建立和完善新的教學(xué)管理制度。黑龍江大學(xué)王明琴嘗試構(gòu)建人力資源管理專業(yè)個(gè)性化人才培養(yǎng)方案，引導(dǎo)教師研究性教學(xué)、學(xué)生探究性學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

（四）大學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)

西安理工大學(xué)劉澤雙結(jié)合二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)搜尋、人力資本等理論，指出我國(guó)近年來大學(xué)生的失業(yè)主要表現(xiàn)為摩擦性失業(yè)。北京化工大學(xué)雷培莉、胡珊運(yùn)用工作搜尋理論，結(jié)合實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)探究高校畢業(yè)生作為勞動(dòng)力市場(chǎng)中微觀個(gè)體的異質(zhì)性擇業(yè)行為特征，以為學(xué)校和學(xué)生提出就業(yè)改進(jìn)的建議。南京林業(yè)大學(xué)陳益民等研究了大學(xué)生自我管理的內(nèi)在機(jī)理，以及大學(xué)生自我管理與學(xué)業(yè)、擇業(yè)觀念、就業(yè)之間的多變量復(fù)雜關(guān)系。上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院吳小云建立了上海大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀的整體模型和收入——興趣——發(fā)展職業(yè)價(jià)值觀核心模型。河北師范大學(xué)張呈琮、北京交通大學(xué)張健等建議設(shè)立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園區(qū)，創(chuàng)立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)技能培養(yǎng)模式。

四、人力資源專業(yè)課程與教學(xué)

（一）理論教學(xué)方法的創(chuàng)新

首先是課程教學(xué)的總體規(guī)劃。西南財(cái)經(jīng)大學(xué)侯荔江和姚瑤對(duì)《人力資源管理理論研究》課程的教學(xué)范式改革進(jìn)行了思考。西安財(cái)經(jīng)學(xué)院劉芳和夏緒梅則針對(duì)《人力資源管理概論》課程的特點(diǎn)，及其在整個(gè)人力資源教學(xué)體系中的位置和作用，提出了課堂教學(xué)和課外教學(xué)活動(dòng)的多重創(chuàng)新舉措。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)張文勤認(rèn)為，合作學(xué)習(xí)除了對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)有影響外，還能改善小組間的人際關(guān)系，增強(qiáng)學(xué)生自信，使其更樂于接納其他同學(xué)。

其次是實(shí)施案例教學(xué)法。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)趙耀建議，在采用案例教學(xué)法時(shí)，教師應(yīng)探索改善教學(xué)設(shè)計(jì)方案、準(zhǔn)備和挑選更加合適的案例、提升教學(xué)的能力和藝術(shù)以及加強(qiáng)教師自身的師德修養(yǎng)。浙江理工大學(xué)王萍從知識(shí)、能力和素質(zhì)三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)《薪酬管理》課程的案例教學(xué)模式進(jìn)行了設(shè)計(jì)。

（二）實(shí)踐教學(xué)模式和體系的探索

首先是實(shí)踐教學(xué)效果與存在的問題。山東工商學(xué)院高毅蓉等建議，構(gòu)建完整的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系、完善實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，以及構(gòu)建差異化的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)機(jī)制。河北師范大學(xué)劉秀英就實(shí)踐教學(xué)法在使用過程中可能遇到的問題展開討論，指出理論實(shí)踐與理論教學(xué)之間的矛盾和沖突，以及鑒定和提高學(xué)生理論實(shí)踐效果的方法。

其次是實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建。廣東惠州學(xué)院徐寧設(shè)計(jì)了多種形式的課程實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，并對(duì)如何有效組織實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行了討論。武漢科技大學(xué)蘭蘭以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)為核心，建立《績(jī)效管理》實(shí)踐教學(xué)體系。武漢科技大學(xué)陳洪權(quán)以實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法為主線，從課程目標(biāo)分析、課程模塊構(gòu)建、實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)所設(shè)計(jì)等方面，剖析了《招聘與錄用》課程的教學(xué)思路。鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院張志宏等結(jié)合招聘理論與技術(shù)，通過學(xué)生組建的“虛擬”公司實(shí)戰(zhàn)演練公司招聘，以提升招聘技巧。

再次是實(shí)習(xí)、實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施。南開大學(xué)王玲、袁慶宏和趙彥會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)對(duì)大學(xué)生的角色認(rèn)知、就業(yè)前職業(yè)認(rèn)知、未來作為人力資源人員的勝任力、求職意向、職業(yè)抱負(fù)發(fā)展及職業(yè)決策自我效能感等，會(huì)產(chǎn)生重要影響。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)趙琛徽構(gòu)建了基于管理咨詢項(xiàng)目和基于模擬公司的實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式。石河子大學(xué)張霞從人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)軟件的開發(fā)與購(gòu)買、人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)、以及人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等方面，對(duì)人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)進(jìn)行了有益的探索。