胡斌

績效考核和激勵機制的主要方法

績效考核機制的引入，打破了“平均主義”的“大鍋飯”現(xiàn)象，對員工工作能力以及工作表現(xiàn)的考核結(jié)果為員工的晉升、調(diào)崗提供了可靠依據(jù)，更為選拔培養(yǎng)可用之才提供了重要憑據(jù)，對獎勵先進、鞭策后進起到了非常重要的作用?？梢哉f，績效考核是建立激勵機制和約束機制的一項必不可少的內(nèi)容，是提高管理效率的有效手段之一?？冃Э己撕图顧C制的主要渠道有：

一、按照績效考核標準，通過物質(zhì)獎勵，發(fā)揮激勵作用。企業(yè)員工最關(guān)心的內(nèi)容之一就是工資和獎金。每到發(fā)工資和獎金的日子，員工都要查看自己得了多少，獎了多少，扣罰了多少。因此，企業(yè)管理者可以針對這一特點，在工資和獎金上做足考核與激勵的文章。

如：企業(yè)可以制訂出考核標準，然后按月發(fā)放工資和獎金，除此之外，還可以設(shè)定月目標獎、季度目標獎或年度目標獎。筆者比較贊同月目標獎，因為這種將大目標獎拆分后，每個月的考核內(nèi)容中都可以有一票否決制內(nèi)容，一旦違反便沒有獎好拿，但是一個月的否決并不意味著整個季度沒有獎，不意味著全年沒有獎，所以對員工的激勵比較有效力。有的企業(yè)，以安全為一票否決內(nèi)容，只要出了事故，就全年沒有安全獎，如此一來，一旦出了安全事故，員工認為沒有什么可爭取的了，一個年度都會消極。

二、利用期望理論，發(fā)揮目標激勵作用。弗洛姆的期望理論告訴我們：只有人認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果人認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。

根據(jù)這一理論，企業(yè)管理者就可以充分發(fā)揮目標的激勵作用。讓那些有目標期許的人，通過公平、公正、公開的競爭，通過績效考核結(jié)果，助他走上理想而適合的崗位，這樣，一方面可以把考核等級較高的員工安排到相比較而言更重要的崗位上去，從而發(fā)揮出他們的骨干作用，另一方面也可以通過優(yōu)化組合，把不同水平，不同等級的人員整合到一起工作，分別承擔不同的工作任務(wù)，以保證工作順利完成的同時，不至于人員的浪費。

三、利用ERG理論，發(fā)揮能力培養(yǎng)的激勵作用。奧德費的ERG理論告訴我們：每個人都有成長需要，都有要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。人不僅有要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。

為此，企業(yè)管理者，應(yīng)該充分利用這一理論，加強對員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)， 結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，制訂出相應(yīng)的企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標，并根據(jù)此目標制定出科學(xué)、合理又具有可執(zhí)行性的培訓(xùn)計劃和落實措施。

績效考核和激勵機制的調(diào)和

績效考核只有獲得了激勵機制的良好支持才能更好地發(fā)揮其效能，激勵機制也可以通過績效考核融入的方式來實現(xiàn)。如果企業(yè)管理者能將兩者有機地調(diào)和在一起加以使用，就會取得更好激勵效果。

一、融合激勵要素，進一步完善績效考核評價體系。在原有的績效評價體系基礎(chǔ)上，將激勵機制融入績效考核評價體系之中，使績效考核評價體系更完善。可以從以下幾方面入手。

第一，讓員工了解績效考核的內(nèi)容、目的、目標和任務(wù)，讓他們知道，績效考核不是以懲處為目的，而是企業(yè)與員工一道共同發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)缺點，使員工知道哪些方面需要提高，改進，如何提高和改進。

第二，制訂出切實可行的考核標準，制定崗位職責，量化考核標準?？己说膬?nèi)容主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻等。但是，一定要注意不同的部門，因為工作內(nèi)容有所不同，所以考核的內(nèi)容也要有所不同。

第三，重視員工的日常表現(xiàn)，切忌年終“算總賬”，員工的業(yè)績要有文檔存放，作為年終評比的依據(jù)，或是評優(yōu)、晉升的依據(jù)。從而讓考核成為一種激勵的手段，激勵內(nèi)容的融入，使考核體系更完善。

第四，在考核過程中要注意做好保密工作，禁止泄露員工與評價結(jié)果之間的關(guān)系，可以公布評價的程序和結(jié)果。

第五，績效評價的頻次不宜過多，也不宜過少。太多，會讓員工有疲憊感，會產(chǎn)生反感，甚至?xí)心娣葱睦?，評價結(jié)果準確度難以保證，反而起不到考核后的激勵作用；考核頻次過少，又會使員工思想過于放松，考核激勵機制就得不到有效的利用。

二、發(fā)揮績效考核體系的作用，使激勵機制得到良性運行。激勵員工有多種方法和渠道，其中調(diào)薪酬、加福利、崗位調(diào)動、職務(wù)晉升等是最受員工歡迎的。而績效考核體系的作用，就是通過對員工進行綜合而科學(xué)的評價后，把業(yè)績評價作為了調(diào)薪酬、加福利、崗位調(diào)動、職務(wù)晉升的依據(jù)，從而實現(xiàn)了業(yè)績考核的最終目的，完成了績效考核的基本職能，也使激勵機制的積極作用得到了很好的發(fā)揮。

三、合理分配正、負激勵的比例，進一步提升績效考核的效度和信度。激勵歸其類有兩種，一個是正面激勵，就是所謂的正面效應(yīng)；另一個是負面激勵，也就是負面效應(yīng)。在企業(yè)的管理實踐中，激勵一定要注意分寸的把握，要注意兩者間的比例分配。一定要堅持以正面激勵為主、負面激勵為輔的原則。如果員工犯了錯，適時處罰教育是必要的，以糾正其錯誤行為，減少犯同樣錯誤的可能。但是在運用處罰手段的時候，要努力通過負面激勵達到正面激勵效果。如果過多地運用負面激勵，就有可能使員工產(chǎn)生較大的抵觸情緒，導(dǎo)致員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系越來越緊張，員工的工作熱情與積極性直線下降。

四、針對不同員工提供差異化激勵。企業(yè)對于不同類型、不同成長階段的員工，應(yīng)該提供差異化的激勵方式。當員工通過努力創(chuàng)造了良好績效，獲得相應(yīng)的業(yè)績報酬，就可以更好滿足當前需求，如此循環(huán)員工就會繼續(xù)努力。由于處于不同生長階段、人生不同時期，以及具有不同人生追求的員工具有不同的需求，所以這需要通過綜合運用日常的肯定和努力、物質(zhì)獎勵、非物質(zhì)獎勵等激勵手段，讓不同類型的員工獲得心理滿足感。

隨著社會的發(fā)展，社會、企業(yè)乃至勞動者個人的需要都會有這樣或那樣的變化，所以一定要及時更新績效考核的相關(guān)條款和內(nèi)容，創(chuàng)新激勵機制，并努力探索出更合理，更科學(xué)的調(diào)和的方式與方法。

（作者單位：西安秦華天然氣有限公司人力資源部）