遲麗娟

(廣東省深圳市孫逸仙心血管醫(yī)院 廣東 深圳 518020)

面對新形勢下醫(yī)院人才建設的剖析與展望

遲麗娟

(廣東省深圳市孫逸仙心血管醫(yī)院 廣東 深圳 518020)

在知識經濟時代,人才已經成為競爭中取勝的第一要素。對一所綜合性醫(yī)院來說,名醫(yī)就是醫(yī)院的品牌,醫(yī)療市場的角逐歸根結底就是人才的競爭。當前,如何吸引、培養(yǎng)、壯大人才隊伍,激勵他們不斷創(chuàng)新、奮斗,與醫(yī)院共同發(fā)展,已經成為各級醫(yī)院所面臨的一項重要課題。

醫(yī)院 人才 建設

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭就是人才的競爭,誰能站在人才的至高點,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。誰的人才培養(yǎng)有方、使用得當、引進適時,誰就能最大限度地發(fā)揮人才的效益,就可以在競爭中擁有持續(xù)的發(fā)展動力和后勁,就能長久地引領技術的革新,實現(xiàn)科研的突破。因此,醫(yī)院如何引得進人才、又如何留得住人才、如何培養(yǎng)人才、如何使用人才,充分發(fā)揮人才的作用,使醫(yī)院最大限度實現(xiàn)社會效益和經濟效益是醫(yī)院人才工作的重心。

1 營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

1.1 工作、生活環(huán)境

保證較好的工作、生活環(huán)境,是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實的問題。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng),待遇條件是醫(yī)療技術人才流動最主要的原因。因此,一定要為人才提供必須的設備、資金、信息等物質保證,切實解除住房、家屬工作、子女讀書等后顧之憂,使他們安居樂業(yè)。良好的生活、工作環(huán)境是吸引人才、留住人才的重要因素。

1.2 事業(yè)環(huán)境

事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此,為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺,才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

1.3 人文環(huán)境

人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊,可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強員工的凝聚力、向心力。要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標,讓每位員工產生巨大的使命感和成就感,并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。

1.4 營造尊重知識、尊重人才的輿論氛圍

較高層次人才收入相對較好,生活需要和安全需要已得到基本滿足,更多關注的是發(fā)展和被尊重的需要。因此,尊重人才,尊重個性,鼓勵創(chuàng)新,關心、信任、理解人才,努力創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境,能產生“士為知己者死”的效果。

2 建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

(1)公開就是對于所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。(2)平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經驗,就都應該讓其應聘,為其提供參與的機會。(3)競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作,同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內容,這樣才能夠確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才。

3 堅持引進和培養(yǎng)并重的方針,優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才

3.1 在選用人才上堅持內外一致的原則,兩條腿走路,相互促進,共同發(fā)展

目前,一些醫(yī)院在人才隊伍建設中運用高薪去吸引人才,卻忽視醫(yī)院內現(xiàn)有人才。這樣的做法存在相當大的弊端。(1)造成醫(yī)院現(xiàn)有人才的心理不平衡,對外來人才產生敵對、反感情緒,工作中不配合甚至故意找茬,使雙方的才能都得不到發(fā)揮;(2)容易造成醫(yī)院現(xiàn)有人才外流,甚至出現(xiàn)集體跳槽。所以,醫(yī)院在大量引進人才的同時,不能忽視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用,避免“親外引、冷本土”,出現(xiàn)人才流失的情況。

3.2 引進和培養(yǎng)并重,加強人才引進后繼續(xù)教育培訓,提高人才自身綜合素質

知識一直在不斷更新之中,人才如果不能及時充電,更新自己所掌握的知識,就會被時代發(fā)展所淘汰,就不能再稱為人才。為避免人才變庸才,醫(yī)院在引進人才后,應大力加強教育培訓工作。現(xiàn)在,綜合性醫(yī)院大多掛靠高等醫(yī)學院,因此,人才的教育培訓能夠更加方便地進行。教育培訓可采取兩個結合。(1)在職學習和脫產學習相結合。在實際工作中,讓人才挑大梁、唱主角,增長解決問題的能力和開發(fā)應用新技術項目的才干,同時從人才成長需要出發(fā),合理安排進修培訓和繼續(xù)教育。(2)請進來和走出去相結合。定期邀請國內外有名望的專家進行講學和學術交流,同時,組織學科帶頭人,前往發(fā)達地區(qū)、先進國家進修考察,了解最新醫(yī)學發(fā)展動態(tài)和學術、技術水平前沿,接受新技術、技能的培訓。

4 建立職責明確、有效放權的崗位責任制

醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置,也就是說要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個關鍵:(1)員工的能力要與崗位要求相匹配。(2)有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調,使醫(yī)院整體獲得最大效益。

有效放權就是按照崗位責任制的規(guī)范充分放權,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然,有效地放權是以選好人為前提的,如果人選得不符合崗位的要求,即使放權了,仍然達不到應有的管理效果。

5 建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性,能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經營目標出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖?在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。

5.1 提高績效考核的準確性

必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準。要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。

5.2 保證績效考核的公正性

在確?？冃Э己藴蚀_性的同時,還應重視考核的公正、公平性,帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生員工中不良的思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

5.3 考核結果的反饋

考核結果反饋的主要目的是為了改進和提高績效,為了有效進行考評結果的反饋,應開展與員工的績效面談。通過面談,使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以提高,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。

6 建立公正公平合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調動員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實際的薪酬分配中,要敢于根據不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內部分配標準。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。

總之,十年樹木,百年樹人。人才工作與醫(yī)院的長遠發(fā)展息息相關,人才強則醫(yī)院強,人才興則醫(yī)院興。

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2011-06-21