[摘要]強化人力資源管理的危機意識就必須了解企業(yè)人力資源管理的危機意識，保持清醒的頭腦。企業(yè)人力資源管理危機意識不強或者缺失，影響巨大，原因復雜。只有通過各種途徑強化人力資源管理的危機意識，防患于未然，才可以減少并化解危機。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；危機意識；缺失；強化

一、強化企業(yè)人力資源管理危機意識的必要性

毫無疑問，當本田廣東加工廠出現(xiàn)罷工風波的時候，當深圳富士康員工一跳再跳的時候，包括人力資源部門在內(nèi)的企業(yè)管理機構(gòu)和管理者或許都處在始料未及、茫然失措的狀態(tài)，也就意味著管理方并沒有這樣的危機意識，也就沒有相關(guān)的危機應對機制和預案，才導致事件愈演愈烈，出現(xiàn)“集體異動”，損害企業(yè)形象，影響企業(yè)正常經(jīng)營活動，造成嚴重的社會震動。

事實上，本田廣東加工廠罷工事件和深圳富士康的“連環(huán)跳”首先損害的就是企業(yè)的公眾形象，給社會一個企業(yè)無視員工利益和缺乏基本的對生命的尊重和關(guān)愛，只是為了經(jīng)濟效益而將員工利益放在無關(guān)大局的地位上，甚至于將員工視為現(xiàn)代工業(yè)化和自動生產(chǎn)線的奴隸。危機發(fā)生后，企業(yè)管理方勢必需要花費大量的人力物力，被動的將注意力轉(zhuǎn)移到去處理危機、干預事件發(fā)展，努力挽回影響上面，企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動就會受到抑制，造成一定時間內(nèi)的效率和效益低下。其受損的社會形象勢必影響到企業(yè)的上下游合作伙伴，甚至會影響企業(yè)必要的員工來源。筆者經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康的北上擴軍，用工就出現(xiàn)一定的不良現(xiàn)象，有相當多的人不愿自己或家人進入富士康工作，甚至企業(yè)用工有走向借助政府和政策壓力的趨勢，即由政府出面面對社會為其招徠人力，甚至在某些地區(qū)出現(xiàn)政府向社會以及有關(guān)機構(gòu)攤派的現(xiàn)象，既違背社會常理，又不符合市場規(guī)律，嚴重妨礙了勞動力和人才自由流動的要求。這樣招來的“員工”對企業(yè)的忠誠度明顯存在問題，也許會成為另外一顆埋藏的定時炸彈，一旦引爆，企業(yè)將會受到比上述危機更為嚴重的致命打擊。

相反，假如管理方具有一定的危機意識，對于類似的人力資源管理危機具有充分的事前準備，當危機發(fā)生的時候馬上就會采取相應的應對預案，事情就不會發(fā)展到如此地步，完全有可能在事件剛有苗頭的時候就大事化小、小事化了，平穩(wěn)過渡，形成良性循環(huán)，于企業(yè)、于社會都皆大歡喜。企業(yè)管理方，不僅要強化人力資源管理危機意識，甚至可以說是亡羊補牢，需要先將缺失的人力資源管理危機意識找回來。

二、人力資源管理危機意識缺失的內(nèi)外部淵源

企業(yè)人力資源管理危機意識不強或者缺失，影響巨大，原因復雜。我們必須認清出現(xiàn)這一現(xiàn)象的緣由。從企業(yè)內(nèi)部來看，危機意識的缺失在于：

1.所有者(資方)的不重視。長期以來，我國境內(nèi)的企業(yè)所有者(資方)關(guān)注的往往只是效益問題以及與此相關(guān)的企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和市場競爭，幾乎沒有人力資源管理危機的概念，普遍的將企業(yè)人力資源管理看作是生產(chǎn)和經(jīng)營活動的組織機構(gòu)“執(zhí)行部門”，對于員工生產(chǎn)積極性、生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)控或者以此建立員工獎懲依據(jù)并實施獎懲的“執(zhí)法部門”，根據(jù)員工表現(xiàn)和可觀察到的員工能力進行人力調(diào)配和優(yōu)化組合的“人事部門”，根本沒有考慮到人力資源管理會出現(xiàn)危機，也就根本不會有這樣的危機意識。

2.管理者不警惕并忽略員工忠誠度問題。可以判斷，我國境內(nèi)的企業(yè)管理者或許從來不曾認真考慮過提高員工忠誠度問題，也就沒有善待員工的心理基礎(chǔ)，造成人為的勞資對立。管理方作為資方代理人與員工往往成為利益相左、針鋒相對的矛盾，簡單的將人力資源管理看作是憑借規(guī)章制度以及獎勵和懲罰就能夠解決問題的小兒科，不愿意站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度來培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，從而將勞動者即員工推向了只求個人利益不顧及企業(yè)效益的對立面。這樣，很容易造成嚴重的對立即罷工等對抗行為。

3.員工維權(quán)意識差，工會組織不健全。我國許多企業(yè)，尤其廣東省境內(nèi)的企業(yè)，員工來自全國各地，每個人都以打工仔自居，當自身權(quán)益受到侵犯或威脅的時候要么忍氣吞聲，要么一走了之。當職位有著一定的吸引力的時候，既不愿忍氣吞聲，又不想放棄現(xiàn)有的職位和薪金待遇，就會以一種怪異的形式表現(xiàn)出來。據(jù)資料顯示，富士康的員工待遇優(yōu)厚，一般員工待遇都高于當?shù)刈畹凸べY標準，如果愿意加班就會得到數(shù)倍于工資的收入。于是當壓力來臨，辭職就意味著失去可觀的收入：不辭職就要承受這樣的壓力。壓力足夠大的時候，任何事情甚至于拉長的一個眼神就完全可能會成為壓倒駱駝的最后一根稻草。

4.配套的勞動保護法律法規(guī)不健全。我國的勞動保護法律法規(guī)并沒有關(guān)于勞動者休息和娛樂等方面的規(guī)定，也沒有關(guān)于勞動者精神和心理保護的相關(guān)內(nèi)容。長期以來，由于傳統(tǒng)文化的疏離，勞動者群體出現(xiàn)了心理適應性和自我調(diào)試能力降低的趨勢，即有些人所謂當今時代許多人的心里越來越脆弱。雇傭與被雇傭關(guān)系成為勞資關(guān)系的本質(zhì)和形式之后，勞動法律法規(guī)理應成為勞動者休息、娛樂權(quán)利保護的生命底線，不能片面的以為勞動者自愿放棄就認為是理所當然而合理合法。對于勞動者心理和精神的關(guān)注也不應存在盲區(qū)，勞動法律法規(guī)的創(chuàng)新和與時俱進責無旁貸。也許正由于此，企業(yè)人力資源管理才會存在合理合法卻不合情而在事實上傷害了員工的利益和感情與心理，以至于最終出現(xiàn)人力資源管理的危機。

富士康現(xiàn)象貌似是“個人問題”，但連續(xù)出現(xiàn)“個人問題”就不再是“個人問題”，它已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)的問題。問題的癥結(jié)在于員工是以松散的個人面貌出現(xiàn)，只是為了個人利益而簡單的組合在一起。員工的個人利益被簡單化為收入問題，為了增加收入，員工只能犧牲休息和娛樂，拼命加班，沒有放松的機會，只能將壓力積累起來，積累到難以承受的程度以至于個人崩潰出現(xiàn)極端事件。企業(yè)管理危機意識的缺失實際上是有多方面原因造成，但企業(yè)只有具備相關(guān)的清醒頭腦和較強的危機意識，才會減少此類內(nèi)耗，全力投入市場競爭，創(chuàng)造良好的社會和經(jīng)濟效益。

三、強化人力資源管理危機意識的途徑

要找回人力資源管理的危機意識并且有所強化，是全社會的責任，需要多方面的共同努力。當有危機的苗頭出現(xiàn)，資方和管理方也可以有的放矢，提高解決問題和化解難題的效率，降低危機處理的成本。第一，政府責無旁貸，必須進行勞動法律法規(guī)的創(chuàng)新，必要時可以實行類似于克制疲勞駕駛的強制休息的規(guī)定，以避免勞動者急功近利的工作狂和企業(yè)對于法律許可范圍內(nèi)的權(quán)力濫用，違背人道主義基本原則。第二，企業(yè)資方和管理方要增強人力資源管理的危機意識，認識到對勞動者的關(guān)愛就是關(guān)愛自己的企業(yè)，就是為了企業(yè)的明天。第三，企業(yè)管理方要清醒的認識到勞動者是有血有肉的活生生的人，不是沒有生命的機器，人有喜怒哀樂，也有七情六欲，人的生理和心理都有其極限。不能竭澤而漁、焚林而獵，將人用到死。應該向關(guān)愛自己的家人一樣關(guān)愛自己的員工，盡力培養(yǎng)員工的忠誠度。第四，企業(yè)管理方要明確建立員工聯(lián)誼會甚至工會組織絕不是給自己樹立強大的對手，而是人力資源管理的重要幫手。它可以簡化危機處理程序、降低難度和處理成本，并縮減危機沖擊程度。第五，加強輿論和媒體監(jiān)督，將人性化管理作為人力資源管理的重要管理手段和精神核心，對于違反人性化管理的企業(yè)必須使其付出相應的代價。第六，加強全社會的心理和精神衛(wèi)生教育，提高民眾的心理承受力和精神文明和健康水平，以應對未來可能發(fā)生的生活、情感壓力和挫折。

總之以本田廣東加工廠和富士康為代表，我國境內(nèi)的企業(yè)或許將進入人力資源管理危機的多發(fā)期，危機的發(fā)生雖與收入有關(guān)，其根源卻不完全在于員工收入高低，根本來說，應該與企業(yè)人力資源管理危機意識的缺失有莫大關(guān)系。只有通過各種途徑強化人力資源管理的危機意識，防患于未然，才可以減少并化解危機。

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