[摘要]人力資源是企業(yè)中最重要的資源，企業(yè)與企業(yè)間的競爭最終是人力資源的競爭。中小民營企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟格局中占有非常重要的地位，是我國國民經(jīng)濟中最富有活力的部分。但是，中小民營企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，如何解決中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，建立科學的人力資源管理制度，是中小民營企業(yè)發(fā)展的關鍵。

[關鍵詞]中小民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

中小民營企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟格局中占有非常重要的地位，據(jù)統(tǒng)計，我國國民生產總值的60％是民營企業(yè)生產，城鎮(zhèn)就業(yè)崗位的3／4是民營企業(yè)提供，民營企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟格局中占有非常重要的地位。由于中小民營企業(yè)自身的缺陷，特別是人力資源管理方面的缺陷，使得中小民營企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了“瓶頸”。只有加強和完善中小民營企業(yè)人力資源管理，才能使中小民營企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.家長制的管理作風。在民營企業(yè)的初級階段，由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的經(jīng)營者，不存在委托經(jīng)營的關系，家長式的管理方式有助于提高組織的效率。當組織規(guī)模擴大以后，這種管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求。據(jù)調查，約90％的中小民營企業(yè)財務管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40％左右是朋友或家庭成員，這種“近親繁殖”的方式，使得企業(yè)“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，造成企業(yè)的決策失誤，使企業(yè)遭受滅頂之災，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的“唯親是舉”，不是“唯賢是舉”，直接影響了企業(yè)人才的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.缺少人力資源管理戰(zhàn)略。世界經(jīng)濟全球化，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，使得企業(yè)面臨的環(huán)境日益復雜，企業(yè)要想在競爭激烈的環(huán)境中立于不敗之地，必須經(jīng)常進行戰(zhàn)略性調整，這就要求企業(yè)經(jīng)常進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的保障，中小民營企業(yè)卻缺乏相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當組織出現(xiàn)某些職位空缺時，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強的職位并且在人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或專業(yè)性強的職位并且在人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，這就會給企業(yè)的正常發(fā)展帶來困難。

3.人力資源管理制度不健全

(1)招聘制度不健全。招聘是人才進入企業(yè)的首道門檻，如果把關不嚴，對企業(yè)人才的質量會產生非常大的影響。中小民營企業(yè)由于缺乏合理的人才選拔機制，任人唯親的裙帶關系非常普遍，企業(yè)的重要職位如財務、營銷、采購基本上都是由家族成員占據(jù)或控制，其他人員在家族管理體制下很難得到應有的使用，這極大地限制了他們特長及潛能的發(fā)揮。由于招聘制度不健全，招聘的方式方法不科學，使得招聘混亂，效率低下，浪費了企業(yè)的資源，而且招聘到的人員大多不能滿足職位需求。

(2)培訓制度不健全。中小民營企業(yè)大多是由作坊發(fā)展而來的，管理的時候大多憑借感性管理，從業(yè)人員的素質低，技能差，由于中小民營企業(yè)注重短期目標，企業(yè)培訓的效果很難在短期內見效，并且由于中小民營企業(yè)員工流動性大，企業(yè)主覺得員工培訓后流入別的企業(yè)自己太吃虧，所以很多企業(yè)缺乏培訓環(huán)節(jié)，即使有些企業(yè)有培訓，其培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為了一種短期行為，培訓缺乏系統(tǒng)性與長期性。

(3)績效考核與激勵機制不健全。中小民營企業(yè)由于本身的特殊性，企業(yè)的關鍵職位往往家族化，用人標準會經(jīng)常發(fā)生變化，員工缺少職業(yè)安全感和認同感，員工和老板互存戒心。員工的績效是企業(yè)獎懲的依據(jù)，但由于中小民營企業(yè)缺乏較為完備的績效考評指標體系，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方面的激勵，相當多的中小民營企業(yè)對員工個人業(yè)績的考核僅僅取決于對企業(yè)領導者和管理者的主觀判斷與評價，考核中人為因素過多，使得不公平的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，大大挫傷了員工的工作積極性。中小民營企業(yè)的激勵手段太單一，只注重對員工的獎金、工資等的物質激勵，忽視了精神激勵、情感激勵。

二、解決中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.改變“家長制”的管理模式，建立科學民主的管理模式。由于企業(yè)的飛速的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)固有的思維模式、知識結構、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，面對困境，企業(yè)主應胸懷寬廣，高薪引進高水平的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人才引進以后，中小民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權。中小民營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產生不應有的矛盾。職業(yè)經(jīng)理人的加盟使中小民營企業(yè)改善了家族管理的治理結構，采用了委托代理模式，解決了困擾中小民營企業(yè)所有權與經(jīng)營權配置不當所帶來的低效問題。

2.轉變管理理念，樹立以人為本的管理理念。由于中小民民營企業(yè)自身的缺陷，在長期的企業(yè)經(jīng)營管理過程中總認為物力、財力這些資源相對于人力資源來說更重要，人是實現(xiàn)企業(yè)效益的“工具”，是企業(yè)的“成本”。這是一種傳統(tǒng)的管理思想，由于忽視了人的主觀能動性大大地抑制了生產力的進一步發(fā)展。我們要轉變管理理念，樹立起以人為本的科學的管理理念，將企業(yè)的發(fā)展看成人的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展看成是為人的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展需要依靠人的發(fā)展。一句話，企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展密不可分。

3.建立科學的績效考核體系，完善激勵機制?？冃Э己?，能夠營造良好的組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。中小民營企業(yè)應按照國際標準和人力資本理論，從員工崗位的重要程度、技術含量和技術經(jīng)驗、特殊貢獻等方面建立適合的績效考核體系?？冃Э己丝蓮膬蓚€方面進行：一是目標考核，即根據(jù)員工一定時期目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對員工的最終評價，然后根據(jù)員工的不同貢獻，給予相應的物質鼓勵和精神鼓勵。中小民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵以及情感激勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。在現(xiàn)階段，工資不僅是一種謀生的手段，而且是滿足其他高層次需求的基礎。薪酬具有社會信號功能，也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵及情感激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的積極性與主動性，形成與企業(yè)同呼吸、共命運的局面。

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