[摘要]高職教學實行柔性管理是提升高職教學管理水平、提高辦學效益的新途徑。為了實現高職教學管理的柔性化，必須做到：營造柔性化的工作環(huán)境；關心教師的發(fā)展；發(fā)揮教師在教學管理中的參與作用；組織結構柔性化；建立柔性化的激勵機制；建立相互尊重的人際關系；構建柔性的校園文化。

[關鍵詞]高職；教學管理；柔性管理

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020)》指出，要大力發(fā)展職業(yè)教育，以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，推進教育教學改革。在教學管理改革的過程中，必須尋求一種具有時代特征、符合社會發(fā)展規(guī)律、能提高高職教學管理效能的新模式，在高職教學管理中引入并加強柔性管理理念，對教學管理進行柔性化改造，將成為提升管理水平、提高辦學效益的新途徑。

一、營造柔性化的工作環(huán)境

相對一般企業(yè)員工而言，高職教師在工作方面已享有很大的自主權，除了規(guī)定的上課時間和參加一些規(guī)定的活動外，教師的時間是可以根據自己的實際情況進行自由支配，這還不夠，高職教師工作環(huán)境的柔性化更應體現在教師的教學活動過程之中。教學過程的特殊性需要教師有很強的自主性，不應該用整齊劃一的模式來規(guī)范束縛他們的教學活動，這樣會扼殺他們的積極性和創(chuàng)造性。在教學管理上，應堅持“教學有方，教無定法”的原則，鼓勵教師根據自身情況，博采眾長，大膽創(chuàng)新，努力形成自己獨特的教學方法及風格。

二、關心教師的發(fā)展

教師的自身發(fā)展與高職的發(fā)展是有機統(tǒng)一，教師自身的持續(xù)發(fā)展必然會帶動高職的可持續(xù)發(fā)展。高職管理者必須著眼于教師的發(fā)展，把教師的發(fā)展作為管理的第一要義，協(xié)助教師規(guī)劃管理好自己的職業(yè)生涯，引導教師積極、健康地發(fā)展并使之與高職的發(fā)展緊密結合起來。必須改變當前在高職教師管理中只從使用層面上考慮對教師的管理問題，應構建有利于教師自身發(fā)展的成長機制，使使用與培養(yǎng)有機結合起來。高職的管理體制、組織體系、運作機制及各項規(guī)章制度都要真正體現尊重人、關心人、體貼人和發(fā)展人的宗旨，凸顯“以人為本”的理念。這也要求高職管理者以尊重人、關心人和信任人為高職管理的出發(fā)點，以造就人、成全人和發(fā)展人為高職管理工作的落腳點，使高職成為教師全面自由發(fā)展的場所。

三、發(fā)揮教師在教學管理中的參與作用

參與管理是人本管理的重要原則，讓被管理者參與組織管理，可以讓其產生一種歸屬感和認同感。高職制訂的很多教學管理措施之所以不能發(fā)揮其應有的作用，其中一個主要的原因就是制訂措施和辦法針對性不強，沒有真正取得教師的支持和擁護。管理人員與教師存在一種管與被管的對立關系。教師是辦好高職的關鍵，搞好教學管理，教師也是關鍵因素。既然我們都承認教師是高職的主體，要依靠教師辦學，就必須建立與教師的l辦商機制。專業(yè)建設、人才培養(yǎng)方案、課程建設、教學改革等問題都應該以教師的意見為主，廣大教師是教學任務的具體承擔者，他們對教學過程的各環(huán)節(jié)體會最多最深，對如何提高教學質量最有發(fā)言權。因此，進行教學管理，尤其是涉及教學管理中的學術管理問題，必須緊緊依靠教師，認真聽取采納教師的合理化建議，充分發(fā)揮教師在教學管理中的作用，切實打開教學管理的新局面。

四、組織結構柔性化

傳統(tǒng)的金字塔型的組織結構是根據20世紀初科學管理的原理設計，它按照專業(yè)化勞動分工組織生產經營活動，依靠工作的專業(yè)化提高工作效率。這種組織結構由十組織層次過多，部門間相互割裂，存在難以協(xié)調的弊端，很難適應今天環(huán)境的復雜變化。柔性管理需要改變傳統(tǒng)的金字塔型組織結構代之以少層次的扁平化組織結構。扁平化組織結構代替多層次的垂直型組織結構，可以提高信息傳遞的效率和工作效率，加強部門之間的相互溝通，提高組織整體的反應靈敏度。柔性組織結構具有一定的動態(tài)性，它能夠通過自我調整來適應外界環(huán)境的不同要求，這種組織結構為組織內部成員提供了自我完善的發(fā)展空間和支持條件，人員的主動性和積極性將得到極大的提高，組織的運行成本也會大大降低。

五、建立柔性化的激勵機制

高職只有建立柔性的激勵機制，才能為廣大師生員工積極營造一個寬松的環(huán)境與濃烈的氛圍，圍繞技能型人才培養(yǎng)的各種教學改革活動才能順利進行，培養(yǎng)高素質技能型人才的目標才能真正實現。通過激勵來調動教師和學生在教學活動中的積極性和創(chuàng)造性是高職教學管理的一項重要任務。高職院校要形成一個有利于各種教學資源都能得到最有效利用，有利于師生的知識、能力、才華得到最入限度的發(fā)揮，有利于獲得最佳的教學效果，有利于培養(yǎng)高質量的技能型人才的教學管理激勵機制。要在教學改革、教學質量評估、教師業(yè)務水平考核、教學崗位津貼分配、學生學業(yè)測定、教學管理制度等方面建立科學合理的激勵機制，真正成為真正能為師生放開手腳、開拓創(chuàng)新營造一個寬松的環(huán)境，構建一個充分施展才華的平臺，能真正激發(fā)師生的積極性、上進心，激勵他們在教學改革方而積極主動地進行思考、分析、探討、鉆研，大膽進行各種開拓、創(chuàng)新活動，不遺余力地打造各種創(chuàng)新型高素質技能型人才。

六、建立相互尊重的人際關系

和諧的組織人際關系對組織和成員的發(fā)展有著相當重要的作用。良好的人際關系是基本的尊重需要，也是維系群體團結的粘合劑，它對每一個群體的成員都將在心理上和感情上產生凝聚力量。努力營造一個和諧的人際關系環(huán)境，這是人本管理的重要內容。把全體教師凝聚在一起，形成一種向心力，讓全體教師真正感到工作不僅是謀生的手段，更是樂生的重要途徑。能否創(chuàng)造良好人際環(huán)境主要在于我們的高職管理者：首先要努力營造一種信任人、尊重人的氛圍，使管理者和廣大教師以及廣大教師之間相互信任，彼此理解；應當努力幫助教師解決工作、生活中的實際困難，解除廣大教師的后顧之憂：要對教師一視同仁，對關系到教師切身利益的敏感問題的處理要公平、公開，合情合理。如果教師得不到應有的尊重，是很難真正發(fā)揮出其創(chuàng)造性的。“士為知己者死”，雖有偏頗，但仍可從中領悟彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強大。高職管理者必須要學會尊重，尊重教師的人格、尊重教師的教學工作、尊重教師的合理需要，并想方設法滿足教師的合理需要。馬克思曾經也指出，一個人的發(fā)展取決于和他直接或間接進行交往的其他一切人的發(fā)展。

七、構建柔性的校園文化

校園文化包括共同的理想信念、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和行為準則等因素，其核心是組織共同的價值觀。校園文化作為一所高職內部成員所共同具有的思想作風、價值觀念和行為態(tài)度，對其成員具有心理上和感情上的凝聚力量。一所高職在其長期的發(fā)展過程中形成的價值觀體系和風格是其所有成員認同，它是一種無形的感染力量和無聲的行動命令，潛在穩(wěn)固地左右著高職中每一個人的行為方式，對貫徹高職的目標，完成組織的任務起著推動作用，使高職各方面工作都能順利開展，有些事情甚至可以不令而行?，F在很多大學的校園文化仍是一種剛性的文化，這種文化具有高牢固度、一致度和系統(tǒng)的和諧性，但缺乏開放度和寬容度，這種校園文化會在不斷的自行穩(wěn)定過程中逐漸僵化。柔性的校園文化是一種與現有系統(tǒng)和諧統(tǒng)一的校園文化，但它保持了一定的開放度和寬容度，鼓勵個體創(chuàng)新和組織學習，它為隨時而的變革創(chuàng)造了條件。因此，高職管理者要用高度的責任感和自己的聰明才智，努力營造團結、平等、和諧的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通和信任等人文精神，構建寬松、高潔、清新、有人情味的校園文化，以抵制市場經濟所帶來的“人的物化”的弊病，從而達到高職柔性管理的最高境界。

參考文獻

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