[摘要]知識(shí)型員工的流失無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，分析了知識(shí)型員工的特征、流失原因以及給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提出應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工流失的相應(yīng)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)員工；流失；對(duì)策

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，使知識(shí)上升到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位，成為最重要的資源。企業(yè)要想在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，就要對(duì)知識(shí)的載體一“知識(shí)型員工”進(jìn)行有效的管理。所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，保持適度的員工流動(dòng)率能夠給企業(yè)帶來新的活力，提高工作效率，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展完善的體現(xiàn)。相關(guān)數(shù)據(jù)表明：北京中關(guān)村IT行業(yè)的人才流動(dòng)率為20％，廣州市高新技術(shù)企業(yè)人才平均流動(dòng)率更是高達(dá)39.8％。如此高的知識(shí)員工流失率，對(duì)企業(yè)來說，損失的不止是人才，甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨生存與發(fā)展的危機(jī)。如何將員工流失的損失最小化已成為企業(yè)迫在眉睫的問題。

一、知識(shí)型員工的界定和特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”這一概念最早是20世紀(jì)50年代由美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克(1956 P·Druker)提出，是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他認(rèn)為，知識(shí)工作者是那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人，包括會(huì)計(jì)計(jì)劃者、工程師、社會(huì)工作者、護(hù)士、計(jì)算機(jī)專家、教師和研究人員”。德魯克認(rèn)為知識(shí)工作者與以往任何群體或集團(tuán)相比都具有不一樣的特征，這些特征包括知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等，其中，知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最主要的特征。他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率主要取決于六個(gè)因素：(1)知識(shí)工作者生產(chǎn)力要求人們提出“任務(wù)是什么”：(2)知識(shí)工作者要進(jìn)行自我管理，他們要有自主權(quán)；(3)不斷創(chuàng)新已成為知識(shí)工作者的任務(wù)與責(zé)任的一部分；(4)知識(shí)工作者需要不斷學(xué)習(xí)；(5)知識(shí)工作者的生產(chǎn)力主要不在于成果的數(shù)量，至少質(zhì)量也同樣重要：(6)知識(shí)工作者要求把知識(shí)工作視為“資產(chǎn)”而不是“成本”。

二、企業(yè)知識(shí)型員工流失主要原因

造成企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因是復(fù)雜的，主要就社會(huì)環(huán)境因素、員工個(gè)人因素和企業(yè)內(nèi)部因素三個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.社會(huì)環(huán)境因素。第一，與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系有關(guān)。針對(duì)現(xiàn)今勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，企業(yè)界有個(gè)說法：得人才者得市場(chǎng)。這句話表明了當(dāng)今企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪是多么激烈，擁有高質(zhì)量的知識(shí)員工是企業(yè)獲得成功的必要條件與保障。作為企業(yè)知識(shí)資本的所有者，知識(shí)型員工往往供不應(yīng)求。因此，知識(shí)型員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度特別高，也就容易流失。第二，知識(shí)型員工的流失與行業(yè)所處的環(huán)境和生命周期有關(guān)。擁有知識(shí)型員工較多的如高科技、教育、咨詢、信息技術(shù)等行業(yè)正處于成長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)階段，這些行業(yè)一直對(duì)知識(shí)型員工保持著高需求，為員工的流動(dòng)創(chuàng)造了良好的條件，這些行業(yè)的知識(shí)員工流失率比較高。第三，與企業(yè)所在地的情況有關(guān)。企業(yè)所在地的經(jīng)濟(jì)水平、地理氣候、生活風(fēng)俗以及社會(huì)制度等方面的因素也影響員工的抉擇，知識(shí)型員工對(duì)環(huán)境條件和職業(yè)發(fā)展有著較高的要求，他們傾向于選擇適合自己生活和職業(yè)發(fā)展前景的城市。

2.員工個(gè)人因素。第一，知識(shí)型員工的流失與員工的工作特點(diǎn)有關(guān)。知識(shí)型員工都掌握著一定的專業(yè)技術(shù)，他們比一般員工更加注重自身的發(fā)展，渴望接受新工作和新挑戰(zhàn)。如果現(xiàn)有工作沒有足夠的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)性，他們就會(huì)希望去更優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。第二，與員工的個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。和一般員工相比，知識(shí)型員工往往以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行工作，員工的個(gè)性是否適合團(tuán)隊(duì)合作，能不能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的氛圍，是否符合團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀等也是導(dǎo)致員工流失的因素。

3.企業(yè)內(nèi)部因素。第一，知識(shí)型員工的流失與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況有關(guān)，企業(yè)綜合實(shí)力和發(fā)展水平是影響知識(shí)型員工去留的決定性因素。若企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、前景黯淡或者技術(shù)落后，就會(huì)引起知識(shí)型員工的不滿。第二，與企業(yè)管理狀況緊密相關(guān)，如企業(yè)薪酬與福利激勵(lì)力度不足、培訓(xùn)內(nèi)容落后、忽視員工的職業(yè)生涯管理、領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)較低、滯后的人力資源管理理念等，都會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工的流失。

三、知識(shí)型員工流失帶給企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

高居不下的知識(shí)型員工流失率，對(duì)于企業(yè)來說，損失的不僅僅是人才，更給企業(yè)帶來諸多風(fēng)險(xiǎn)。

1.知識(shí)型員工的流失可能導(dǎo)致密泄。2005年7月，Google宣布，前微軟全球副總裁李開復(fù)已正式加盟Google，同月，微軟在總部所在地華盛頓州將Google和李開復(fù)告上法庭。理由是二者違反了李開復(fù)在加盟微軟時(shí)簽署的非競(jìng)爭(zhēng)合約及保密條約。雖然12月23日，微軟與Google宣布達(dá)成和解，但是令許多企業(yè)家在震驚之余開始反思對(duì)知識(shí)員工的管理。知識(shí)型員工往往掌握著企業(yè)大量的信息資源，比如人脈、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)機(jī)密等，而且這些信息資源難以管理，一些知識(shí)型員工離開企業(yè)后不再為其保守秘密，這些核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密隨著知識(shí)員工的流失而流入競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或另起爐灶，給企業(yè)帶來了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力和損失。

2.知識(shí)型員工的流失使得企業(yè)成本上升。首先知識(shí)型員工的流失會(huì)造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，影響企業(yè)的整體運(yùn)作，企業(yè)必須在最短的時(shí)間內(nèi)招募和培訓(xùn)新員工，這就增加了企業(yè)相應(yīng)的招募成本和培訓(xùn)成本，以及工作期間的崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本和繼續(xù)教育成本。而且新進(jìn)員工能否勝任工作、能否快速融入企業(yè)、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)等等都是不確定，都使得企業(yè)的成本上升，風(fēng)險(xiǎn)增加。其次知識(shí)員工的流失會(huì)給周邊的員工帶來不良影響，一些員工可能出現(xiàn)士氣下降，工作效率降低，凝聚力減弱的現(xiàn)象，更嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)的流失，在另一方面加大企業(yè)的管理成本。

3.知識(shí)型員工的流失導(dǎo)致企業(yè)聲譽(yù)降低。知識(shí)型員工的主動(dòng)離職，會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成一些不良影響。針對(duì)員工自身來說，員工離開企業(yè)，很可能是對(duì)企業(yè)存在一定程度的不滿，他們以后的工作和生活中，可能會(huì)自覺或不自覺的表達(dá)不利企業(yè)的言論。站在企業(yè)的角度，尤其是名企發(fā)生核心知識(shí)員工流失的現(xiàn)象，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，人們議論紛紛，各種傳言四起，例如李開復(fù)已加盟Google事件，這些往往對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成了損害。

四、應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工流失的對(duì)策及建議

知識(shí)型員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，這已經(jīng)是企業(yè)的共識(shí)，企業(yè)使出渾身解數(shù)，希望激勵(lì)和留住知識(shí)型員工，但由于外部環(huán)境的不確定性，知識(shí)型員工的特殊性及管理方法的局限性使得員工的流失不可避免，除了依靠激勵(lì)留住知識(shí)型員工，還需防范和管理知識(shí)型員工的流失，才能將損失最小化。

1.重視招聘工作。要想留住人才，首先要選好人才：首先招聘程序要科學(xué)合理，人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，如員工的道德品質(zhì)、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)等。應(yīng)充分了解員工的工作要求，盡量使員工的要求與工作崗位相匹配，尤其對(duì)頻繁跳槽者要謹(jǐn)慎考察。其次對(duì)招聘的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)的描述，避免員工上崗后產(chǎn)生心理落差，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑和不信任，影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。再次可以對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，增加員工離職成本，也可以在一定程度上防范員工的流失。

2.構(gòu)建全面有效的激勵(lì)模式。首先知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求決定了他們?cè)谧非蠼疱X財(cái)富的同時(shí)，更注重個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展，追求事業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。只利用高薪激勵(lì)往往沒有很好的效果，應(yīng)對(duì)其構(gòu)建全面薪酬激勵(lì)體系，即“外在薪酬”是為員工提供可量化的貨幣收入，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票等，“內(nèi)在薪酬”是為員工提供不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如良好的培訓(xùn)、愉快的辦公環(huán)境及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬有各自不同的激勵(lì)效果，可構(gòu)成完整有效的薪酬體系，最大限度地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能。其次企業(yè)必須完善激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施條件，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，建立良好的企業(yè)管理制度，良好的管理基礎(chǔ)才能保證激勵(lì)機(jī)制的順利推行。最后進(jìn)行激勵(lì)的效果分析，以工作滿意度、顧客滿意度和企業(yè)績(jī)效提升等各個(gè)方面來衡量激勵(lì)的效果。

3.采取正確的防范措施。企業(yè)在應(yīng)對(duì)知識(shí)員工流失時(shí)，企業(yè)應(yīng)做好兩手準(zhǔn)備，在激勵(lì)的同時(shí)建立必要的防范措施，爭(zhēng)取把損失降低到最低點(diǎn)。在招聘階段，企業(yè)可通過合同約束來保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，提高員工的離職成本，如培訓(xùn)合同、技術(shù)攻關(guān)合同，競(jìng)業(yè)避讓合同等：在企業(yè)培訓(xùn)階段，是傳播企業(yè)文化的最佳時(shí)期，企業(yè)可通過講座、參觀、演講等形式將企業(yè)的文化扎根員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度：在用人階段，可通過分權(quán)機(jī)制避免單個(gè)員工掌握企業(yè)大部分關(guān)鍵技術(shù)或客戶信息，防止其流失后給企業(yè)帶來巨大損失，企業(yè)還可通過人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略來防范關(guān)鍵崗位的知識(shí)型員工流失。

4.正確對(duì)待知識(shí)型員工的離職。社會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的高需求以及知識(shí)型員工本身的特殊性使得他們的流動(dòng)性比一般員工要高，這是客觀事實(shí)。很多管理者對(duì)知識(shí)型員工的離職措施不當(dāng)，有的管理者把員工的離開看成是背叛或是管理失敗，甚至采取扣押金、扣檔案等惡劣手段，不僅人沒有留住，企業(yè)的信譽(yù)度也受到了傷害。企業(yè)應(yīng)該尊重人才的流動(dòng)，對(duì)將要離職的員工進(jìn)行溝通和記錄，以便分析和改善人力資源管理的漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。以華為為例，2000年，華為出臺(tái)了《關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的管理規(guī)定》，規(guī)定凡在公司工作滿兩年的員工，可以申請(qǐng)離職創(chuàng)業(yè)，成為華為的代理商。公司除了為創(chuàng)業(yè)員工提供優(yōu)惠政策外，還有半年的扶持期，員工在半年之內(nèi)創(chuàng)業(yè)失敗，可以回公司重新安排工作。在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)政策的推動(dòng)下，不僅為華為打通了全國(guó)的分銷網(wǎng)絡(luò)，還解決了一批老員工的出路。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否規(guī)避因知識(shí)型員工的流失而帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，與企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展緊密相關(guān)。只利用物質(zhì)激勵(lì)知識(shí)型員工已不奏效，要留住知識(shí)型員工，關(guān)鍵是通過多種激勵(lì)手段留住知識(shí)型員工的“心”，并且做好其他防范措施，將風(fēng)險(xiǎn)最小化。

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