[摘要]新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日審核通過，并且已于2008年1月1日起開始施行。在剖析《勞動合同法》的指導(dǎo)作用的基礎(chǔ)上，研究人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)。

[關(guān)鍵詞]勞動合同法；人力資源管理；勞動關(guān)系

新《勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)自2008年1月1日起施行，是我國1995年實施《勞動法》之后的又一部規(guī)范勞動關(guān)系的重要法律。從勞動者的角度來說，《勞動合同法》是在《勞動法》的基礎(chǔ)上，再次為勞動者合法權(quán)益的保護(hù)、勞動者的維權(quán)提供了有力的武器。從企業(yè)的角度來說，《勞動合同法》的出臺，對企業(yè)用工成本與用工模式等將帶來影響，企業(yè)的人員招聘、錄用、薪酬、社會保障等方面的程序必須要進(jìn)行大的更新，企業(yè)將面臨更多來自人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

一、新《勞動合同；去》的內(nèi)容解析

(一)新《勞動合同渤立法背景

1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》自實施以來，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。最近十幾年來，我國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，原《勞動法》日益顯現(xiàn)嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要的弊端。

(二)新《勞動合同法》的亮點(diǎn)解析

1.《勞動法》與《勞動合同法》的關(guān)系?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》兩者的關(guān)系是特別法與一般法的關(guān)系。從內(nèi)容上看《勞動法》與《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)是基本法與單項法的關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于《勞動合同法》，《勞動法》涉及的問題是全面性的，《勞動合同法》涉及的問題僅僅是勞動合同方面的。

2.《勞動合同法》內(nèi)容上的亮點(diǎn)。(1)適用范圍擴(kuò)大?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定了該法的適用范圍，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。只要簽訂勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。(2)用人單位須履行告知義務(wù)。(3)不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪。(4)《勞動合同法》在試用期上有三個突破：第一個是試用期的期限有了非常明確的限制：第二個突破是明確了試用期工資，這些規(guī)定能夠較大程度上防止試用期成為“白用期”的情形：第三個突破是對試用期遭解雇的保護(hù)，只有勞動者被證明不符合錄用條件、懲罰性解雇、勞動者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事安排的其他工作、不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的等情況才能被解雇。(5)鼓勵勞動合同無固定期限。按《勞動法》第20條規(guī)定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續(xù)工作滿10年以上；雙方同意續(xù)簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。(6)引導(dǎo)社保真正落實，保障勞動者切身利益。(7)制定勞動規(guī)章制度由勞資雙方共同協(xié)商確定。

二、《勞動合同法》對勞資雙方的影響

1.突出保護(hù)勞動者合法權(quán)益，有助于勞動關(guān)系雙方平衡。目前中國的勞資關(guān)系總體狀況總的來說是資強(qiáng)勞弱，中國的勞動力供求，特別是低端勞動力市場嚴(yán)重供過于求。在這樣一種供求失衡的狀況下，勞動者對自身的權(quán)益保障天然處于一種弱勢地位，缺乏與資方討價還價的能力?！秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥际恰懊鞔_勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”，突出了保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

2.對勞動合同短期化趨勢進(jìn)行限制，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā穼ο拗苿趧雍贤唐诨M(jìn)行了多方面的規(guī)定，許多用人單位之所以不愿與員工簽訂書面勞動合同或長期合同，是為了規(guī)避法定義務(wù)，盡可能地降低解雇成本。用人單位往往不愿意花錢培養(yǎng)人才，導(dǎo)致人才的缺乏。無固定期限合同，由于其確保了勞動者就業(yè)穩(wěn)定，有助于培育員工對企業(yè)目標(biāo)和事業(yè)的認(rèn)同，有利于增強(qiáng)員工對組織、領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的信念，使員工自發(fā)地為企業(yè)額外投入時間、智力和精力，創(chuàng)造價值。

3.保障勞動者的工資報酬權(quán)，有利于勞動關(guān)系的安全。工資報酬權(quán)是勞動者最基本的權(quán)益，盡管《勞動法》等法律明確規(guī)定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，因為勞動報酬引發(fā)的社會事件和刑事犯罪時有發(fā)生(主要是在城市打工的農(nóng)民由于拿不到工資而采取激烈手段討要工資)。根據(jù)以往的實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規(guī)定，建立長效機(jī)制，是解決這一問題的必要途徑。

4.對企業(yè)的有利之處。新勞動合同法不僅僅在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面進(jìn)行了修改和完善，同時對企業(yè)利益維護(hù)方面也作了許多規(guī)定，其中最主要的維護(hù)企業(yè)利益的有以下幾個方面：(1)新增了誠實信用原則以確立企業(yè)的知情權(quán)；(2)競業(yè)限制規(guī)定有利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密；(3)增加了過渡性條款可減少對企業(yè)造成的影響。

5.《勞動合同法》對人力資源管理的影響。

(1)招聘程序要更規(guī)范、合法。在《勞動合同法》實施之后，非專業(yè)化的招聘體系會給企業(yè)的招聘用人工作帶來極大的弊端，企業(yè)必須與員工簽訂勞動合同，而且要寫明雙方權(quán)利義務(wù)，合同期限和辭退員工的程序也不像以往那樣讓企業(yè)隨心所欲。企業(yè)必須改革其招聘體系，使其招聘程序規(guī)范化和合法化，要保證招聘錄用的人員質(zhì)量，才能對企業(yè)人員管理的其他方面提供便利。

(2)試用期約定要合法化。以前許多企業(yè)對試用期的期限和報酬都是比較隨意的約定，以至于出現(xiàn)了對勞動者借試用期之名而白用勞動力，或是在試用期內(nèi)給勞動者支付極其低的勞動報酬等現(xiàn)象。《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的期限和報酬，企業(yè)人力資源管理者必須注意這些規(guī)定，在約定試用期時要按照法律的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，或者將試用期和合同期的規(guī)定寫在勞動合同中并進(jìn)行格式化，以提高人力資源管理工作的效率。

(3)對員工的福利待遇的規(guī)定。在《勞動法》中原則性的規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該為員工提供一定的福利，要為員工提供相應(yīng)的社會保險待遇。目前中國70％的企業(yè)都是民營性的中小企業(yè)，絕大多數(shù)中小民營企業(yè)中在員：[福利方面，尤其是員工社會保障方面都做得很不好或根本沒有做。

(4)進(jìn)一步規(guī)范勞動合同的簽訂。以前很多企業(yè)為降低用人成本，減少用人風(fēng)險，經(jīng)常不與勞動者簽訂勞動合同，尤其是短期用工或者是外來農(nóng)民工；有的企業(yè)在勞動合同中的各項條款有違法的嫌疑；有的企業(yè)在簽訂勞動合同時有扣押勞動者證件等違法行為。《勞動合同法》實施后，相關(guān)的規(guī)定更加具體和強(qiáng)制化。簽訂勞動合同，人力資源管理者需注意以下問題：第一，《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的長短，并規(guī)定在試用期內(nèi)，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。在合同中還要明確規(guī)定試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)等問題，這樣辭退試用期內(nèi)的員工就會有根有據(jù)。第二，在勞動合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后所執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。第三，可在勞動合同中約定違約金。第四，為保護(hù)商業(yè)秘密，企業(yè)可以和員工在勞動合同中約定競業(yè)限制條款。第五，不能要求員工提供押金、保險金等，也不能扣留員工的身份證等證件，否則將會被處以罰款。

三、改進(jìn)人力資源管理的相關(guān)建議

不可否認(rèn)的是，《勞動合同法》使用人單位有了更多的義務(wù)和責(zé)任，而且所有的責(zé)任和義務(wù)都是無法逃避的，越是試圖逃避，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險就越大，對企業(yè)的形象和發(fā)展越不利。其實對于企業(yè)既是挑戰(zhàn)，也是能提升企業(yè)人力資源管理水平的契機(jī)。

(一)改變陋習(xí)，把人力資源真正當(dāng)成公司戰(zhàn)略資源來看待

面對《勞動合同法》，企業(yè)要轉(zhuǎn)變理念，實行積極到位的管理，人力資源管理方式要逐步實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變：第一，對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理。以前企業(yè)不夠重視激勵管理，在提高員工積極性方面手段不多，其中最典型的表現(xiàn)就是勞動合同期限越簽越短?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變其激勵方式，更多地通過感情激勵、待遇激勵、事業(yè)激勵等人性化管理手段，使員工加大對企業(yè)的歸屬感和向心力，提高員工工作積極性和工作績效。第二，不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。有的企業(yè)內(nèi)部存在員工等級的劃分，不淪是顯性的還是隱形的，都是一種不平等管理。這樣最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是福利和社保待遇上，差別比較大?！秳趧雍贤硨嵤┖?，企業(yè)應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)向平等管理，對員工做到一視同仁，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平。第三，粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。以前的粗放式人力資源管理無法適應(yīng)《勞動合同法》的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位要求專業(yè)人才擔(dān)任，從員工的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都必須要走上法制化軌道。要重視內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)，重塑企業(yè)用工關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

(二)建立健全符合法律規(guī)范的人力資源管理制度

1.招聘錄用?！秳趧雍贤ā纷⒅乇Ｗo(hù)勞動者的權(quán)益，對于企業(yè)而言，招聘時應(yīng)該通過科學(xué)合理的招聘程序和技術(shù)，選擇合適的人才。企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。

2.規(guī)章制度。檢查公司的規(guī)章制度是否合法?！秳趧雍洗ǚā返谒臈l對規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。企業(yè)規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；企業(yè)對舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。

3.薪資績效。確定靈活的工資機(jī)制，使薪酬制度為用工制度、績效制度提供支持。用人單位應(yīng)在勞動合同中明確規(guī)定勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為勞動者帶薪假待遇計發(fā)的基數(shù)、繳納社會保險計發(fā)的基數(shù)、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計發(fā)的基數(shù)，減少歧義，有備無患。企業(yè)要制定覆蓋全員的績效考核制度，堅持公開、公平、公正地進(jìn)行績效考核，績效考核結(jié)果運(yùn)用到勞動者的薪酬管理、勞動合同管理、離職管理中。

4.建立培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該制定自己的培訓(xùn)管理辦法，在其中應(yīng)明確培訓(xùn)類型、培訓(xùn)金額，簽定培訓(xùn)協(xié)議，并出臺培訓(xùn)協(xié)議示范文本。對于企業(yè)來說，如何留住現(xiàn)有員工并激發(fā)處于40歲左右職業(yè)倦怠期的員工的創(chuàng)造力，成了人力資源管理的關(guān)鍵，培訓(xùn)開發(fā)體系的建立成了企業(yè)的必然選擇。企業(yè)應(yīng)該對整體的培訓(xùn)體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改革，形成不同工種、不同級別、不同崗位的員工均能參加不同的有針對性的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效用。

5.落實職工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定和各地的地方性政策法規(guī)，對員工福利進(jìn)行依法管理。尤其是社會保險，企業(yè)應(yīng)該依法為員工繳納五險一金，并嚴(yán)格建立相關(guān)的報表和臺帳，使社會保險成為一種有效的員工激勵手段，保證員工對企業(yè)的歸屬感和積極性。

6.規(guī)范去職離職。無論去職還是離職員工，都要進(jìn)行工作交接和資料交接。針對去職員工，實行崗變薪變。針對離職員工引導(dǎo)辦理以下事項：對從事有職業(yè)危害的員工進(jìn)行健康檢查；公司物品歸還并清償債務(wù)；退還員工證件物品；薪資及補(bǔ)償結(jié)算；出具解除勞動合同證明；轉(zhuǎn)移社保及檔案關(guān)系；保存該員工勞動合同文本(至少2年備查)。

(三)企業(yè)人力資源管理要向書面化、證據(jù)化方向轉(zhuǎn)變

有統(tǒng)計到目前為止，全國勞動爭議仲裁案例企業(yè)敗訴率達(dá)到80％。這些勞動爭議，有些是因為企業(yè)該做的沒做，侵犯了勞動者的合法權(quán)益；有些是因為企業(yè)做了，但是程序沒做到位，沒有留下證據(jù)。書面化、證據(jù)化人力資源管理不僅僅是對企業(yè)重要，它對維護(hù)勞動者利益也同樣意義非凡。

(四)企業(yè)人力資源管理要注重工會和政府管理機(jī)構(gòu)的重要作用

勞動合同法強(qiáng)化了工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位人力資源工作必須高度重視工會的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機(jī)構(gòu)的職能正在逐步由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源部門同樣要注意與相關(guān)的政府部門進(jìn)行良好的咨詢溝通。

新勞動合同法的施行，本質(zhì)上是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，建設(shè)和諧社會，推動國家與國際接軌，用人單位應(yīng)通過改革人力資源管理體系，積極應(yīng)對《勞動合同法》實施帶來的沖擊和挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，不應(yīng)該想方設(shè)法的逃避或違反法律的規(guī)定，而是應(yīng)該積極向上的進(jìn)行自身的改革，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系，更好的識人、用人、留人。從本質(zhì)上看，企業(yè)為員工提供了發(fā)揮能力的平臺，也提供了可靠的保障；員工為企業(yè)創(chuàng)造了價值，也是企業(yè)的最大財富。個人價值和企業(yè)價值共同發(fā)展，實現(xiàn)雙方的共贏，是企業(yè)用人和個人發(fā)展最好的選擇。對人力資源管理者來說，《勞動合同法》的實施是一個契機(jī)，應(yīng)該從提高業(yè)務(wù)水平，提高綜合素質(zhì)出發(fā)，將企業(yè)的人力資源管理水平提高到一個新的水平。

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