[摘要]管理模式的選擇作為組織管理的重要環(huán)節(jié)，是以一定的人性假設(shè)為前提。不同的人性假設(shè)有不同的管理模式，不同的管理模式又直接影響著管理成效，所以，組織管理必須選擇適宜、科學(xué)、有效的管理模式，才能達到良好的管理效果，這也是研究管理模式的一些啟示和創(chuàng)新之處。

[關(guān)鍵詞]人性假設(shè)；管理模式；柔性管理

人性假設(shè)作為一種認識，貫穿于人類社會的政治、經(jīng)濟、文化等各個領(lǐng)域。有關(guān)人性的假定對組織管理的影響極其重要，人性的假定是組織理論建立的出發(fā)點，許多組織理論正是從人性假定出發(fā)建立自己的結(jié)構(gòu)和模式?，F(xiàn)代管理則將人的因素放在首位，強調(diào)調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，十分重視處理好人與人之間的關(guān)系，盡量發(fā)揮人的自覺性和自我實現(xiàn)精神，把做好人的工作視為管理的根本，使全體人員明確整體目標、各自的職責、工作的意義、相互的關(guān)系等，在自覺基礎(chǔ)上主地、積極地、創(chuàng)造性地為現(xiàn)代條件下的客觀要求，而且是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢。

一、五種人性假設(shè)及其管理模式

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)?！敖?jīng)濟人”又稱“理性經(jīng)濟人”或“理性人”，其基本觀點包括：一般人生性好逸惡勞，只要有可能便會逃避工作；大多數(shù)人缺乏進取心、責任心，不愿意承擔責任；人是由經(jīng)濟誘因而工作，其目的是為了獲取最大經(jīng)濟利益：人的情感是非理性，基本上不能自我約束和控制，易產(chǎn)生盲從行為；一般人缺乏主動性，總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作?！敖?jīng)濟人”假設(shè)認為人的本性自私、懶惰，行為動機源于經(jīng)濟誘因。

2.“社會人”假設(shè)。在管理學(xué)領(lǐng)域中，“社會人”主要特征描述為：由于技術(shù)的發(fā)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們是在通過工作建立起來的社會關(guān)系中尋求人生的樂趣和意義；對于人來說，物質(zhì)的經(jīng)濟刺激所能激發(fā)出來的積極性是有條件和有限的，最主要的激勵來源于全部社會需求得到滿足，人的工作效率隨著滿足他們社會需求的程度而改變。

3.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)?！盎緝?nèi)容是：工作是人的本能，這如同游戲和休息一樣，是很自然的事情；人沒有自主、自制的能力，在適當?shù)臈l件下還愿意主動承擔責任；人的需要從低級到高級可分為多個層次，其最終目的是人的自我實現(xiàn)的需要；大多數(shù)人都具有解決社會或組織中各種問題所需的想象力、智力、創(chuàng)造力的潛力，但在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮了部分潛力；人對各種的態(tài)度取決于對各種的理解和感受；人的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間沒有矛盾，只要管理得當，人們會把個人目標和組織目標統(tǒng)一起來，人們能夠自我激勵和控制，外部的激勵會對人產(chǎn)生威脅，造成不良后果。

4.“復(fù)雜人”假設(shè)?！皬?fù)雜人”假設(shè)認為，人的需要和動機并非是單一，而是十分復(fù)雜；不僅人與人有差異，同一個人在不同的組織或同一組織的不同部門，其動機也有可能是不同；人的很多需要不是與生俱來，而是在后天環(huán)境的影響下形成，一個組織中可以形成新的需求動機，一個人在組織中表現(xiàn)出來的動機模式是他原來的動機模式與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果；一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人工作的能力和技術(shù)水平、動機的強弱以及它們之間的關(guān)系等都可能對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。人們通過他們的組織經(jīng)驗還可能學(xué)到新的動機以及能對不同的管理策略做出反應(yīng)。人實際上是因時、因地、因情況而采取適當反應(yīng)的復(fù)雜人。

5.“知識人”假設(shè)?！爸R人”假設(shè)的基本觀點：首先“知識人”具有利己性：在知識社會里，知識員工追求自身利益是驅(qū)策人的經(jīng)濟行為的根本動力；其次“知識人”具有公益性：學(xué)習型員工作為高度社會責任感的人，一般情況下不會以損害社會或他人的利益來換取的個人利益，而且經(jīng)過自身修養(yǎng)和外界引導(dǎo)，學(xué)習型員工愿意將其追求的個人目標與組織、社會追求的整體目標協(xié)調(diào)一致，愿意使其追求的個人利益符合組織、社會的整體利益；最后“知識人”具有理性：“知識人”的理性包括“自我理性”和“社會理性”，即為自身利益的理性和為社會利益的理性。“自我理性”是指學(xué)習型員工擁有知識，善于學(xué)習，比之于非學(xué)習型員工，他們更有能力獲得外界信息，并在綜合考慮各方面因素的基礎(chǔ)上做出更合理的抉擇，以使其所追求的自身利益盡可能最大化?！吧鐣硇浴笔侵笇W(xué)習型員工能正確認識個人自我發(fā)展與組織、社會整體發(fā)展的辯證關(guān)系。組織、社會的整體發(fā)展是個人自我發(fā)展的環(huán)境和條件，個人的自我發(fā)展使組織、社會整體發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，個人自我發(fā)展是與組織、社會整體發(fā)展相互促進、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的。

二、人性假設(shè)與柔性管理的關(guān)系

1.管理理念上相互融通。“經(jīng)濟人”強調(diào)滿足人的經(jīng)濟誘因，而“社會人”強調(diào)人的社會需要，指出人是與他人相互結(jié)成社會關(guān)系而存在的“社會人”，“自我實現(xiàn)人”強調(diào)人的精神需求，高度重視人的價值、尊重和發(fā)展，“復(fù)雜人”主張組織要考慮人的個性、需求差異和客觀環(huán)境對人的影響，根據(jù)其所處的內(nèi)外環(huán)境隨機應(yīng)變，針對不同的環(huán)境尋求相應(yīng)的管理模式，因為不存在一成不變、普遍適用的“最好”的管理原則和方法。“知識人”認為人具有利己性、公益性和理性，主張滿足其利己性，引導(dǎo)其公益性，促進其理性。這五種人性假定理念在本質(zhì)上與以人為本的柔性管理模式的理念是相互融通的，柔性管理是人性假設(shè)的繼承和發(fā)展，也是人性假設(shè)理念在現(xiàn)代管理活動實踐中的靈活運用。

2.管理途徑上趨于一致?！敖?jīng)濟人”假設(shè)主張對員工應(yīng)該采取叫“物質(zhì)激勵”管理模式，“社會人”假設(shè)偏重于在組織內(nèi)部建立非正式組織，重視對員工進行精神激勵，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認為管理者對員工應(yīng)該采取“工作激勵”的管理模式，“復(fù)雜人”假設(shè)根據(jù)人們各種各樣的需要和動機，通過多樣化管理模式進行組織管理，“知識人”假設(shè)通過建立學(xué)習型員工管理模式對員工進行管理。這些管里途徑與柔性管理的實現(xiàn)方式也是一致的，即從物質(zhì)和精神兩方面進行組織管理。

三、柔性管理——未來管理的發(fā)展趨勢

柔性管理對人的智力活動，尤其是創(chuàng)造性活動具有特別的意義，這一點對于未來的“視創(chuàng)新為生命”的知識型企業(yè)尤為重要，加之知識經(jīng)濟時代下企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)作業(yè)的柔性化，也對相應(yīng)的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應(yīng)這一要求的未來管理的發(fā)展趨勢。

1.柔性管理能滿足柔性生產(chǎn)的需要。在知識經(jīng)濟條件下，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣也在處在不斷的變化之中。滿足“個性消費者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細化。“顧客化生產(chǎn)”對外尊重每位消費者的需求，對內(nèi)賦予每個員工以責任這可以看作當代生產(chǎn)經(jīng)營的一種必然趨勢。企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式上來，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，柔性管理也便應(yīng)運而生。

2.柔性管理能激發(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會，主要的財富來源是資產(chǎn)；在知識經(jīng)濟時代，主要財富來源是知識。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識。隱性知識則是員工的創(chuàng)造性知識，思想的體現(xiàn)。顯性知識人所共知，隱性知識只存在員工的頭腦之中，難以掌握和控制。如何讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”?強行的剝奪是不可取，顯然只能通過柔性管理。

3.柔性管理能適應(yīng)瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境。知識經(jīng)濟時代是信息爆炸的時代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性，一方面要求戰(zhàn)略決策必須整合各類專業(yè)人員的智慧，另一方面又要求戰(zhàn)略決策的做出必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權(quán)利，不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機制，才能迅速準確作出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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