[摘 要]知識經(jīng)濟(jì)時代占主導(dǎo)地位的是知識型員工，尤其現(xiàn)在“80后”知識型員工，他們已成為企業(yè)的勞動大軍。面對激烈的市場競爭，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須擁有一支穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍。文章在分析“80后”知識型員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的管理策略:提高“80后”知識型員工的忠誠度。

[關(guān)鍵詞]知識型員工 員工忠誠度 “80后”

在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，已成為企業(yè)的核心競爭力，而科技的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才，逐漸成為企業(yè)間爭奪的對象。由于人才流動壁壘的打破、人才競爭的加劇、人才管理上的差距以及人才資源的全球性配置等原因?qū)е铝似髽I(yè)人才流失嚴(yán)重。目前，“80后”知識型員工很大一部分已經(jīng)踏上工作崗位，成為企業(yè)勞動力的主力軍，在工作中表現(xiàn)出頻繁跳槽、責(zé)任感弱化和敬業(yè)精神欠缺等忠誠度缺失問題。因此，在這場人才爭奪中，各地區(qū)、各企業(yè)都面臨著人力資源戰(zhàn)略的核心任務(wù)和挑戰(zhàn):如何培養(yǎng)“80后”知識型員工忠誠度。

“知識型員工”是管理大師彼得#8226;德魯克(Peter.F.Drucker)于1959年在其《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)這部著作中首次提出的。他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，并認(rèn)為21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)在于如何提高知識工作者的生產(chǎn)率。本文中知識型員工是指受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的能力的員工。

顧名思義，忠誠度即衡量忠誠的尺度。員工忠誠度，也被稱為員工承諾或組織承諾，主要探討員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

“80后”這一概念最早由少年作家恭小兵提出，本來是文壇對80年代出生的年輕寫手的統(tǒng)稱，后被各領(lǐng)域借用。本文中“80后”是80年代后出生的，年齡介于20-30歲之間的青年人群體，是步入社會不久的新生代群體，是具有自己特殊的歷史背景、特殊的思維方式、特殊的行為方式的群體。

一、國內(nèi)學(xué)術(shù)界對“80后”的特點(diǎn)進(jìn)行了研究。總體而言，“80后”知識型員工具有以下比較顯著的特征:

1.學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，富于創(chuàng)新

由于高等教育大眾化，“80后”比起“70后”， 明顯具有更高的知識水平。剛剛進(jìn)入職場的“80后”知識型員工，辦事效率很高，他們不喜歡按部就班地工作，喜歡通過創(chuàng)新很快找到更好的解決方案。而創(chuàng)新能力是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。隨著更多的本科生和研究生相繼進(jìn)入就業(yè)市場，高學(xué)歷的“80后”群體將會在職場上更有作為。

2.強(qiáng)調(diào)自我，價值觀趨向多元化

“80后”知識型員工成長于一個多元化的社會環(huán)境，其價值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征。在社會轉(zhuǎn)型與市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，他們學(xué)會了效率、務(wù)實、功利、競爭與自我價值實現(xiàn)。在個人與社會集體的取向中，他們顯而易見追求自我，認(rèn)同個人本位。

3.價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變

改革開放以來，計劃經(jīng)濟(jì)開始向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，中國社會逐漸由精神導(dǎo)向演變成物質(zhì)導(dǎo)向。在這種環(huán)境下成長起來的“80后”知識型員工更加注重實際。他們在參加工作后面臨著結(jié)婚、生子、住房等經(jīng)濟(jì)壓力，金錢對他們來說十分重要，因此對薪酬的期望值很高，并且把薪酬的高低視為展現(xiàn)能力大小的重要手段。

4.生活壓力大，抗壓能力差

“80后”員工結(jié)婚、生子、住房已經(jīng)成為“80后”員工身上的現(xiàn)實問題，所面臨的經(jīng)濟(jì)壓力之大是顯而易見的。而“80后”員工成長環(huán)境優(yōu)越，很少受挫折，這導(dǎo)致了其自我定位過高，對生活的美好期望比現(xiàn)實要高出很多。一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產(chǎn)生挫敗感，從而產(chǎn)生心理健康問題。

5.離職率高

國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所和北森測評網(wǎng)2003年關(guān)于“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”的調(diào)查表明:在中國“80后”知識型員工中，沒有跳過槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，“80后”知識型員工更多地追求高層次的社交，自我尊重，自我實現(xiàn)的需要，這一定程度上決定了他們具有較高的離職率和流動率。

二、提高“80后”知識型員工忠誠度的有效途徑

1. 塑造以人為本的企業(yè)文化

針對“80后”知識型員工富于創(chuàng)新、不喜歡受束縛的特點(diǎn)，企業(yè)可逐步實施限定工作總量、彈性工作制。例如，Google采用小團(tuán)隊合作方式，將娛樂與工作結(jié)合在一起，就正好符合“80后”員工的需求。另外，還可以根據(jù)能力逐步地、有選擇地向年輕員工授權(quán)，給予他們參與管理決策的機(jī)會，培養(yǎng)他們的責(zé)任心。再如，微軟就把大量不喜歡規(guī)則的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”進(jìn)行自我管理。只有充分肯定“80后”知識型員工的個人價值，鼓勵其創(chuàng)新、實踐，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展出謀劃策，才能真正建立起基于企業(yè)核心價值觀的共同愿景，才能充分調(diào)動他們的工作積極性，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

2. 建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛

由于“80后”強(qiáng)調(diào)自我，價值趨向多元化導(dǎo)致心理契約個性化，隱秘性和變化性。構(gòu)建企業(yè)與“80后”知識型員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通尤為重要。在組織內(nèi)部進(jìn)行正式的和非正式的交流，以使部門間、上下級之間能夠快捷地、有效地溝通信息。知識型員工喜歡在公正坦誠的環(huán)境中積極工作，與領(lǐng)導(dǎo)和同事形成良好互動關(guān)系，這種良好的組織氛圍是吸引和留住“80后”知識型員工的重要因素。

管理者可改進(jìn)溝通方式。(1)講究批評藝術(shù)。(2)溝通經(jīng)?；?。(3)實現(xiàn)溝通雙向化。平時管理層對下屬發(fā)出指令的時候較多，下屬沒有太多機(jī)會表達(dá)自己觀點(diǎn)。應(yīng)借助溝通讓下屬把真實想法說出來，有效地了解他們的問題和期望。

3. 指導(dǎo)“80后”員工進(jìn)行早期的職業(yè)生涯規(guī)劃

“80后”知識型員工大多還處于職業(yè)生涯初級階段，對自己的目標(biāo)崗位和職業(yè)發(fā)展并不清楚，存在著一定的職業(yè)困惑。企業(yè)管理者應(yīng)該積極關(guān)注知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供員工事業(yè)成長的平臺，需要很好地了解“80后”知識型員工的職業(yè)偏好，做好培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，做好員工評估，實施合理的晉升機(jī)制。通過各種方式幫助每個“80后”知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程有機(jī)統(tǒng)一，創(chuàng)造條件盡可能多地為員工提供發(fā)展空間，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識，形成強(qiáng)大凝聚力，從而提高“80后”知識型員工忠誠度。

4. 把好招聘關(guān)，提高員工素質(zhì)

企業(yè)要根據(jù)崗位的需要，實現(xiàn)員工和企業(yè)的匹配、員工和崗位的匹配。企業(yè)在招聘過程中不應(yīng)過度美化公司形象，而應(yīng)通過真實工作預(yù)覽(Realistic Job Preview)實事求是地向新員工介紹崗位情況和福利待遇。真實工作預(yù)覽是在組織招聘過程中給應(yīng)聘者真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)工作和組織的正面和負(fù)面信息，以便于應(yīng)聘者全方位了解工作和組織的情況。國外的實證研究已經(jīng)表明，RJP可以影響員工期望，從而降低離職率。

排除跳槽傾向的求職者。企業(yè)在招聘過程中，除了重視對求職者工作能力的考察，還要查看、分析求職者的申請材料，以獲得其他有用信息，如:求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等。企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確的把握應(yīng)聘者的跳槽動機(jī)，有利于篩選具有忠誠特制的應(yīng)聘者。從實踐來看，把好招聘關(guān)，將會大大降低后期在改善員工忠誠度方面的投入。

5. 構(gòu)建合理的薪酬體系

哈羅德#8226;孔茨認(rèn)為金錢往往具有比其自身更多的價值，有時意味著權(quán)力、地位和貢獻(xiàn)?！?0后” 知識型員工對物質(zhì)財富有強(qiáng)烈的需求，因此良好的薪酬待遇對“80后”知識型員工的激勵起到重要作用。“80后”大部分處于生存需要層次階段，因而物質(zhì)報酬是基礎(chǔ)。同時，“80后” 知識型員工也有很高的自我實現(xiàn)需求，而這種自我實現(xiàn)在很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位，所以管理者必須構(gòu)建一個公平合理的薪酬體系，才能對“80后”員工起到很好的激勵作用。

從心理契約視角來看，薪酬是一種滿足知識型員工內(nèi)在需求的要素，公正公平的薪酬有利于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作績效。若企業(yè)所給予的薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或者員工得到不公平的薪酬待遇時，就會使員工認(rèn)為自身價值在企業(yè)中得不到實現(xiàn)，自尊心會受損，大多會另謀高就。

三、結(jié)論

“80后”知識型員工忠誠度的管理是一個長期的工程，需要不斷更新和完善忠誠度管理體系。本文針對80后知識型員工所具有的特點(diǎn)提出了培養(yǎng)忠誠度的有效途徑，塑造以人為本的企業(yè)文化，建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛，指導(dǎo)“80后”員工進(jìn)行早期的職業(yè)生涯規(guī)劃，把好招聘關(guān)，提高員工的整體素質(zhì)，構(gòu)建合理的薪酬體系。這為企業(yè)維系和提升“80后”知識型員工忠誠度提供了一些指導(dǎo)性的建議，有利于提高管理效能，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

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