[摘 要]本文就鹽城市文化企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和存在的問題，探討了建立學(xué)習(xí)型組織，深化改革，完善人才機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制等人力資源管理創(chuàng)新策略建議。

[關(guān)鍵詞]文化企業(yè) 人力資源 管理 機(jī)制

在文化產(chǎn)業(yè)中，知識(shí)和創(chuàng)意作為不可模仿與替代的資源，已經(jīng)逐步取代了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素而成為文化企業(yè)中最為關(guān)鍵的資本和首要的財(cái)富。人力資源已經(jīng)成為文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要依托和決定因素，直接影響文化型企業(yè)的成敗興衰。因此，人力資源的管理是文化產(chǎn)業(yè)中企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的源動(dòng)力。

一、鹽城市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展概況

鹽城歷史文化悠久，文化底蘊(yùn)深厚，文化資源豐富。市直經(jīng)營性文化事業(yè)單位總資產(chǎn)8814萬元，在職職工397人?；谏鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，按照“全面、徹底、規(guī)范、配套”的原則，鹽城市對(duì)經(jīng)營性文化事業(yè)單位由事業(yè)性質(zhì)統(tǒng)一轉(zhuǎn)為企業(yè)性質(zhì)，注銷事業(yè)法人，成立企業(yè)法人。通過轉(zhuǎn)企改制，建立新的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的體制機(jī)制。當(dāng)前，鹽城文化產(chǎn)業(yè)已現(xiàn)雛形，并以高于地區(qū)GDP增長的速度發(fā)展，群眾文化日趨活躍，文化市場(chǎng)有序發(fā)展，文化基礎(chǔ)設(shè)施逐步完善。

但是我們也要看到，當(dāng)前鹽城的文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展也面臨一些問題，如文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營理念需要更新，文化管理體制需要深入改革，文化產(chǎn)業(yè)有待于進(jìn)一步升級(jí)、產(chǎn)業(yè)鏈急需改善，文化產(chǎn)業(yè)急需特色等等。由于文化產(chǎn)業(yè)是高科技與高文化聯(lián)姻的領(lǐng)域，對(duì)人力資源有著特殊的要求。這就需要一種文化產(chǎn)業(yè)人力資源戰(zhàn)略需求，這種戰(zhàn)略需求能否得到滿足將成為奪取文化產(chǎn)業(yè)未來制高點(diǎn)的決勝因素。

二、鹽城市文化產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1.文化企業(yè)管理人才數(shù)量少，管理模式陳舊

文化企業(yè)需要高層次、復(fù)合型的經(jīng)營管理人才。由于很多文化企業(yè)產(chǎn)品不能依靠傳統(tǒng)的質(zhì)量控制手段來把握，所以管理人員本身必須具備一定的專業(yè)水準(zhǔn)來判斷員工的成績，除此之外還必須具備一般管理的知識(shí)和技巧。這種管理人才一般只能從產(chǎn)業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，需要較長時(shí)間的培養(yǎng)和自我的成長，所以高水平的管理人才不多。

2. 缺乏高端人才，人力資源開發(fā)工作有難度

文化企業(yè)的最終目的是滿足人們的精神文化生活的需求。所以在發(fā)展文化企業(yè)時(shí)必須堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一。因此在人力資源上也必須注重對(duì)從業(yè)人員綜合素質(zhì)、創(chuàng)造性思維的要求，對(duì)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈開發(fā)與管理人才的需求等?，F(xiàn)在我市文化企業(yè)人力資源管理中一個(gè)較為嚴(yán)重的問題是，專業(yè)業(yè)務(wù)類、事業(yè)類出身而非管理類出身人員所占比重過大，整體人群文化知識(shí)層次較低，專業(yè)化力量有余，經(jīng)營管理能力不足。

三、鹽城市文化企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.建立學(xué)習(xí)型組織，滿足市場(chǎng)運(yùn)營的新需求

建立學(xué)習(xí)型組織是提高人力資源知識(shí)創(chuàng)新能力和知識(shí)價(jià)值鏈管理的有效途徑。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，首先是要?jiǎng)?chuàng)建優(yōu)良的組織文化，倡導(dǎo)全體員工養(yǎng)成積極向上的精神風(fēng)貌，明確學(xué)習(xí)是為了更好地工作，工作需要不斷努力學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為;堅(jiān)持實(shí)踐“以人為本”的管理理念。管理者應(yīng)該把每一位員工都看成是企業(yè)的主體，重在理解人，即以理服人，以規(guī)章制度約束人、規(guī)范人，讓每位員工能自覺遵章守紀(jì)。同時(shí)，積極引導(dǎo)員工參與，注重利用一切機(jī)會(huì)向員工傳播科學(xué)的管理理念和創(chuàng)新思維，讓員工參與企業(yè)的管理;建立員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀。通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，制定人力資源的培養(yǎng)、職業(yè)培訓(xùn)和終身教育計(jì)劃，逐步提高員工的個(gè)體素質(zhì)和整體水平，滿足文化轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)員工提出的專業(yè)技能、管理能力和市場(chǎng)運(yùn)營的新需求。

2.深化改革，確立富有活力的運(yùn)行機(jī)制

深化文化企業(yè)單位內(nèi)部改革，主要是在人事、分配制度等方面加大改革力度。人事制度改革上，推行全員聘任制。在一些文化企業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才缺乏的情況下，面向社會(huì)公開招聘。分配制度改革上，除實(shí)行績效工資制、拉開分配差距外，允許資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)取得報(bào)酬。對(duì)職稱評(píng)聘制度進(jìn)行改革，革除論資排輩的弊端，實(shí)行按能力評(píng)聘職稱，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出。應(yīng)當(dāng)按照社會(huì)效益第一，社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)統(tǒng)一的原則，制定經(jīng)營、管理目標(biāo)，建立科學(xué)的投入、產(chǎn)出機(jī)制，把“兩個(gè)效益”統(tǒng)一于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，統(tǒng)一于通過市場(chǎng)來滿足廣大群眾的文化需求上。通過深化內(nèi)部改革，建立起既能夠保證文化發(fā)展的正確方向，又富有發(fā)展活力的運(yùn)行機(jī)制。

3.完善人才管理機(jī)制，合理使用人才

為充分、合理使用人才，文化企業(yè)應(yīng)一方面用活現(xiàn)有人才，通過內(nèi)升機(jī)制合理配置現(xiàn)有人才資源，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人才的積極性主動(dòng)性，促進(jìn)存量人力資源的再利用，降低人力資源的使用成本，提高人才使用效率;另一方面要避免現(xiàn)在社會(huì)上風(fēng)行的親朋好友管理的企業(yè)造成的對(duì)外部人才的排斥與阻隔，通過吸引外部人才帶來 “鰻魚效應(yīng)”，激活現(xiàn)有人才，培育適度競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)要發(fā)揮企業(yè)文化的“同化作用”，將外部人才“溶解”為自有人才，并使企業(yè)文化在“輸血”后得以創(chuàng)新。

4.完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)考核手段的運(yùn)用

隨著文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營規(guī)模的大型化和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多樣化，管理人才，尤其是高級(jí)管理人才的執(zhí)行經(jīng)營管理功能的重要性將越來越突出。因此，在賦予他們職權(quán)的同時(shí)，也要形成對(duì)他們有效的監(jiān)督機(jī)制。這種監(jiān)督歸納起來主要是國家有關(guān)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的監(jiān)督;所有者或投資者資產(chǎn)的盈利情況的監(jiān)督;對(duì)職業(yè)經(jīng)理的工作績效的考評(píng)機(jī)制。對(duì)于績效不良，甚至造成企業(yè)虧損和資產(chǎn)流失的經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)追究他們的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。加強(qiáng)考核。目前考核方法，忽視了考核方法對(duì)考核結(jié)果的影響。應(yīng)該定性考核與定量考核相結(jié)合。在考核過程中，要運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)員工的德、能、勤、績進(jìn)行全面地分析測(cè)量，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

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