[摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的多寡決定著高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。目前高新企業(yè)及其人力資源的管理得到了一定的發(fā)展，但依然存在一些問題，如人力資源的管理觀念落后，招聘制度不科學(xué)，報(bào)酬不合理，考核機(jī)制不完善等。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)改變觀念，建立公平、公開、合理的招聘機(jī)制，科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制和工資機(jī)制，良好的人力資源流動(dòng)機(jī)制，完善的人力資源考核機(jī)制，有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制等，解決其人力資源管理中存在的問題，較好地實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]高新技術(shù)企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指高新技術(shù)企業(yè)所有員工所擁有的體力、智力和技術(shù)的綜合，是具有能動(dòng)性、社會(huì)性和高增值性的特殊資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的多寡決定著高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)是一個(gè)漸進(jìn)的過程，是在經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后產(chǎn)生的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界的發(fā)展將越來越不平衡，發(fā)展中國(guó)家將失去資源和勞動(dòng)力充裕的優(yōu)勢(shì)，失去平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì);發(fā)達(dá)國(guó)家利用高科技優(yōu)勢(shì)而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)世界政治多元化所帶來的科技發(fā)展新機(jī)遇，以及科技發(fā)展帶來的巨大社會(huì)生產(chǎn)力，加快高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展步伐。高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有稀缺性，人力資源的多寡是影響其經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效和可持續(xù)性發(fā)展的一個(gè)主要因素。因此，高新技術(shù)企業(yè)必須要高度重視人力資源的管理。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)近年來得到了快速發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理水平及管理成效也逐漸提升，提高了科技創(chuàng)新人力資源的質(zhì)量和成效。2008年，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)就業(yè)人員為716.5萬(wàn)人，具有學(xué)士學(xué)位、碩士學(xué)位和博士學(xué)位的人員分別為163.6萬(wàn)人、24.9萬(wàn)人和3.2萬(wàn)人，其中，留學(xué)歸國(guó)人員為2.9萬(wàn)人。在從業(yè)人員中，具有中高級(jí)職稱的人員達(dá)到97.2萬(wàn)人，占從業(yè)人員總量的13.6%。但是，其人力資源管理中依然存在一些突出的問題，主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面:

1.人力資源管理的觀念落后

人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面:一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，因此最終給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理;二是高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致該企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。

2.人力資源的招聘制度不科學(xué)

科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度嚴(yán)重缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為:一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差;二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。

3.人力資源的報(bào)酬不合理

目前，高新技術(shù)企業(yè)的工資制度主要是以崗位為準(zhǔn)，即同一崗位的工資水平相同。這種工資制度完全忽視了員工工作的努力程度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與貢獻(xiàn)程度的差異等，將會(huì)導(dǎo)致平均主義現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)的工資水平具有明顯的地區(qū)差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資水平顯著高于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，導(dǎo)致員工相對(duì)工資的地區(qū)差異，使經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資源的吸引力較弱。

4.人力資源的流動(dòng)不足

由于政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境等原因?qū)е挛覈?guó)人力資源交流市場(chǎng)的發(fā)展滯后且發(fā)展水平較低，主要表現(xiàn)為相關(guān)的法律法規(guī)不完善，中介機(jī)構(gòu)的信用度較低等，嚴(yán)重制約了人力資源的合理流動(dòng)。同時(shí)，部分高新技術(shù)企業(yè)通過一些內(nèi)部制度，如企業(yè)員工合同制等限制員工的流動(dòng)，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)人力資源的流動(dòng)嚴(yán)重不足。

5.績(jī)效考核機(jī)制不完善

高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制依然不完善，主要表現(xiàn)在四方面:一是考核的內(nèi)容不完整。目前其考核的主要內(nèi)容包括思想道德、身體素質(zhì)以及紀(jì)律等，而沒有納入工作質(zhì)量、工作效率等內(nèi)容。二是考核的主體太少。目前主要的考核主體是自我考評(píng)和直接上司，而沒有讓同事和直接下司參與考核。三是主要采取靜態(tài)的考核方法。四是考核的內(nèi)容具有很強(qiáng)的主觀性，通常主要采用定性指標(biāo)進(jìn)行考核。

6.人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制不合理

高新技術(shù)企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)激勵(lì)，而忽視政治激勵(lì)，即企業(yè)以經(jīng)濟(jì)活物質(zhì)激勵(lì)為主，而很少運(yùn)用參與激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)和晉升激勵(lì)方式。二是重視短期激勵(lì)而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)經(jīng)常運(yùn)用獎(jiǎng)金等先進(jìn)激勵(lì)的方式激發(fā)員工的工作積極性，而很少采用股票期權(quán)的方式，這樣將會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為，不利于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。三是側(cè)重個(gè)人激勵(lì)，缺少團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.改變觀念，建立“以人為本”的人力資源管理機(jī)制

“以人為本”是指人力資源的管理活動(dòng)以人為根本出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)、合理的方法，調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的各項(xiàng)思想工作，充分發(fā)揮人力資源在高新技術(shù)企業(yè)中的價(jià)值。隨著信息時(shí)代的到來，一個(gè)組織中最缺乏的不再是資金和設(shè)備，而是高素質(zhì)的人才，人力資源在組織中的重要作用日益凸現(xiàn)，因此，高新技術(shù)企業(yè)管理的重心也應(yīng)該從物轉(zhuǎn)向人，建立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。

2.建立公平、公開、合理的招聘機(jī)制

主要包括以下幾個(gè)方面:一是遵循科學(xué)、合理的招聘原則，即唯才是用的原則。二是通過人力市場(chǎng)或其他方式，公開招聘新進(jìn)員工。三是整個(gè)招聘過程都要具有公平性和透明度，即給所有應(yīng)聘者提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在公平競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行招聘，并將招聘結(jié)果及時(shí)對(duì)外公布，增加其透明度。四是根據(jù)不同崗位的職業(yè)技能要求和學(xué)歷要求，決定各個(gè)崗位的應(yīng)聘條件，每一類崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)及其對(duì)員工的素質(zhì)要求，并且從員工招聘開始就要按照“把合適的人放到合適的崗位”原則，選擇適宜的人員到適合的工作崗位。

3.建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制和工資機(jī)制

人力資源的開發(fā)是增加人力資源存量的重要途徑。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視并建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制:一是高新技術(shù)企業(yè)要經(jīng)常給員工提供職業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并定期進(jìn)行職業(yè)技術(shù)競(jìng)賽，以提高員工的職業(yè)技術(shù)水平，增加本單位人力資源的存量。二是高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立合理的工資調(diào)節(jié)機(jī)制，吸引高級(jí)勞動(dòng)者到本企業(yè)就業(yè)的同時(shí)，也會(huì)激勵(lì)本企業(yè)原有就業(yè)者重視知識(shí)和技能的自我發(fā)展。具體而言，就是將工資水平與學(xué)歷水平、專業(yè)技術(shù)水平相掛鉤，對(duì)高學(xué)歷、高技術(shù)水平的人力資源，應(yīng)給予較高的工資。

4.建立良好的人力資源流動(dòng)機(jī)制

目前高新技術(shù)企業(yè)缺乏人力資源的流動(dòng)機(jī)制，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格差異較大及勞動(dòng)力配置不合理，嚴(yán)重降低了人力資源的利用效率。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手，建立良好的人力資源流動(dòng)機(jī)制，提高人力資源的利用率:(1)實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化。通過有效、可行的渠道，如網(wǎng)絡(luò)等，及時(shí)公布和更新人力資源的市場(chǎng)需求信息和供給信息，使供求雙方能夠及時(shí)獲得市場(chǎng)信息。(2)建立由市場(chǎng)機(jī)制決定勞動(dòng)力價(jià)格的價(jià)格決定機(jī)制。目前中國(guó)勞動(dòng)力的價(jià)格主要由用人單位決定，人力資源的所有者只能被動(dòng)接受，而且在一些單位，職工工資和職業(yè)技能、學(xué)歷相脫節(jié)，導(dǎo)致長(zhǎng)期以來，人力資源的所有者缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，嚴(yán)重降低了工作效率。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立由市場(chǎng)機(jī)制根據(jù)市場(chǎng)供求信息和人力資源的質(zhì)量，決定勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)機(jī)制，發(fā)揮價(jià)格杠桿對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)作用。(3)建立完善的人力資源市場(chǎng)相關(guān)法律、法規(guī)和制度，有效保護(hù)交易雙方的合法權(quán)利。(4)嚴(yán)格整頓人力資源市場(chǎng)的中介機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)其合法經(jīng)營(yíng)，為人力資源的合理交流做出積極的貢獻(xiàn)。

5.建立完整的績(jī)效考核機(jī)制

科學(xué)、完整、客觀性較強(qiáng)的績(jī)效考核機(jī)制可以有效激發(fā)員工的工作熱情及積極性。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手，建立完整的績(jī)效考核機(jī)制:一是擴(kuò)大考核內(nèi)容，將工作質(zhì)量、工作效率等納入到考核內(nèi)容中;二是增加考核主體，讓同事和直接下屬參與考核活動(dòng);三是盡量采用定量指標(biāo)來衡量員工的工作業(yè)績(jī)，提高考核的客觀性;四是采用動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核機(jī)制。

6.建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是進(jìn)一步提升人力資源的有效途徑，因此建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制是極其重要的。對(duì)人力資源的激勵(lì)通常包括以下方式:(1)經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)激勵(lì)。運(yùn)用這種方式對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，最早通常是給人力資源所有者一定數(shù)額的貨幣資金或其他物品的獎(jiǎng)勵(lì)，但后來隨著管理水平的提高，部分單位給人力資源所有者一定數(shù)量的本單位股票等虛擬資產(chǎn)，以示獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也將人力資源所有者的利益與單位利益相結(jié)合。(2)政治獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)需求是人的基本需求和最低層次的需求，而當(dāng)人的最低層次需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，那么政治升遷就是其中的一項(xiàng)。對(duì)于表現(xiàn)特別突出、有特別貢獻(xiàn)或?qū)儆诰o缺類人力資源，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行一定的政治獎(jiǎng)勵(lì)，給人力資源所有者提供升遷的機(jī)會(huì)，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。(3)股票期權(quán)激勵(lì)。為了防止和杜絕員工，尤其是管理者的短期行為對(duì)企業(yè)的不利影響，應(yīng)采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式。(4)引入團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。在側(cè)重個(gè)人激勵(lì)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用賦予團(tuán)隊(duì)權(quán)力等方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

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