[摘要]高校收入分配制度改革作為人事制度改革的核心之一，其著眼點(diǎn)和關(guān)鍵是解決好職工的有效激勵(lì)問題。本文針對高校目前薪酬制度中激勵(lì)不足問題，借鑒現(xiàn)代寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念，提出突出激勵(lì)功能，激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，構(gòu)建激勵(lì)型寬帶薪酬模式的設(shè)想以及構(gòu)建過程需注意的問題。

[關(guān)鍵詞]高校 激勵(lì) 寬帶薪酬

隨著我國高等教育國際化發(fā)展日益深入，提高辦學(xué)質(zhì)量、引入高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量成為高等院校辦學(xué)的活力和潛能。要吸引人才、留住人才、合理調(diào)度人才，真正實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和持續(xù)發(fā)展，就需要設(shè)計(jì)出適合高校特點(diǎn)的激勵(lì)型薪酬制度，這是有效開發(fā)人力資源、深化人事制度改革的根本措施。

當(dāng)前，各高校根據(jù)本校具體情況在這方面進(jìn)行了積極的研究和探索，普遍建立了以校內(nèi)崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度，取得了一定的成效，對于提高和改善教職工收入，增強(qiáng)人才的外部吸引力，集聚和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)廣大職工的積極性，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展和提高人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平，激勵(lì)知識創(chuàng)新，推動高校各方面改革起到至關(guān)重要的牽引作用。但由于受到現(xiàn)有管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響，高校薪酬制度改革仍然相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，要想對傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行徹底改革，就必須建立以公平與效率為核心、富有激勵(lì)和約束作用、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展需要的薪酬制度，才能進(jìn)一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式的內(nèi)涵及特征

20世紀(jì)80年代末到90年代初西方企業(yè)管理中的寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式，作為一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式打破了傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級制，突出了職工的個(gè)性，強(qiáng)調(diào)績效第一和能力開發(fā)，對于我國高校薪酬制度構(gòu)建具有重要的借鑒意義，一些高校也在分配收入制度改革中嘗試建立了這種寬帶薪酬模式。

所謂寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡單地說，就是薪酬級別減少，級別內(nèi)部差異變大。這種新型的設(shè)計(jì)體系，使教職工可能在很長一段時(shí)間內(nèi)都處于同一薪酬等級里。但在同一級別內(nèi)部，因?yàn)樨暙I(xiàn)價(jià)值大小不同，收入會出現(xiàn)很大的不同。一般來說，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率應(yīng)達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到 200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的特點(diǎn):

1.有利于提高薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對高校內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)可以通過組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平的及時(shí)調(diào)整，緩解外部變遷因素對高校的沖擊。

2.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后，許多高校逐漸開始以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的扁平型組織取代行政為主導(dǎo)的層級組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬則很好地適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的變化，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級制度。優(yōu)秀教職工在崗位不高的情況下也會由于優(yōu)秀的業(yè)績而拿到較高的報(bào)酬。

3.有利于引導(dǎo)教職工重視專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的提高。寬帶薪酬體系下，同一級別內(nèi)的薪酬變動幅度有可能比原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大。使得教職工雖然級別沒有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對教職工的有效激勵(lì)。

4.有利于推動形成良好的工作績效。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對教職工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與教職工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來，更為靈活地對教職工進(jìn)行激勵(lì)，向教職工傳遞一種個(gè)人績效文化。強(qiáng)調(diào)教職工之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來幫助高校培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，這對于高校整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的。

二、構(gòu)建高校寬帶薪酬模式的基本設(shè)想

針對高校組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及職工工作特性，借鑒寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念及其功能，高校新型薪酬制度改革設(shè)計(jì)應(yīng)打破原有高校薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的激勵(lì)型寬帶薪酬模式。

1.打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例，突出激勵(lì)功能。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強(qiáng)，提高績效工資的比例有利于激勵(lì)教職工自主能動地工作。因此，針對現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過高、激勵(lì)比例過低的情況，應(yīng)對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化，降低基本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

2.按照分類管理的原則，建立不同類型人員的激勵(lì)型崗位績效工資制度。根據(jù)學(xué)校教職工的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，按照建立激勵(lì)型崗位績效工資制度的原則，重點(diǎn)確定教師和管理人員兩類人員的崗位績效工資計(jì)算辦法。教師崗位績效工資可通過量化公式計(jì)算，直接與教學(xué)科研工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤，建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績效的激勵(lì)型崗位績效工資制度。由于管理人員的管理工作難于量化，其能力和績效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上。應(yīng)以教師崗位績效工資為基準(zhǔn)，正確處理好教學(xué)人員與管理人員之間的崗位績效工資平衡關(guān)系，保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.突出薪酬體系設(shè)計(jì)的人性化和靈活性。充分考慮滿足高校教職工心理多元化的心態(tài)，讓教職工能根據(jù)自身履行崗位職責(zé)情況和發(fā)展的能力，靈活選擇適合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長路徑，處理好經(jīng)濟(jì)損失與心理壓力的平衡問題，較好地滿足教職工多元化心理需求，真正起到激勵(lì)作用。

三、寬帶薪酬模式在高校應(yīng)用需關(guān)注的問題

廣泛應(yīng)用于企業(yè)的寬帶激勵(lì)型薪酬管理模式相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處，但是，如果要在高校中推行，有些問題需要加以關(guān)注:

1.以績效為重要的報(bào)酬決定因素

在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，教職工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。在寬帶薪酬制下，同一薪酬寬帶內(nèi)，高校為教職工所提供薪酬范圍是非常寬泛的，要求高校必須高度注重教職工績效，“一所高校若不重視教職工的工作表現(xiàn)，必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，教職工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素的高校，傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。

2.合理確定工資帶，區(qū)別級別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

要結(jié)合高校規(guī)模、核心競爭力和高校戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對人員的專業(yè)能力、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)具有定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)確描述結(jié)果來確定，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級和職位對于高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。

3.高校構(gòu)建激勵(lì)型寬帶薪酬模式應(yīng)具備的條件

采用寬帶薪酬模式的高校應(yīng)該具備一些基本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于高校的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，教職工的創(chuàng)造性、主動性對于高校績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是高校管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。隨著高校人才市場化的走向不斷加強(qiáng)，國內(nèi)大多數(shù)高校的薪酬制度改革也必然會市場化。由于目前高校人力資源管理方面并沒有市場化，人員進(jìn)出不自由，一些伴隨高校成長的資深職工由于學(xué)歷和知識水平所限，一旦推行寬帶薪酬，所付出的代價(jià)將超過其承受能力。所以必須根據(jù)現(xiàn)狀設(shè)計(jì)合理的薪酬管理模式，降低高校盲目采用寬帶薪酬制度帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

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