[摘要] 柔性管理是當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的重要趨勢(shì)。本文介紹了人力資源柔性管理的本質(zhì)及特征，并分析了柔性管理運(yùn)用于人力資源管理中的意義，最后重點(diǎn)闡述了柔性管理在人力資源管理活動(dòng)中的具體運(yùn)用，從而為組織人力資源管理引入柔性因素提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 柔性管理 人力資源管理 柔性化

在人類進(jìn)入了21世紀(jì)的今天，組織與員工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，強(qiáng)制與命令將越來(lái)越難以奏效，管理者的權(quán)威越來(lái)越難以憑借權(quán)力來(lái)維系，雙方的關(guān)系可能成為“盟約關(guān)系”。在組織中對(duì)人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢(shì)在必行。

一、人力資源柔性管理概述

1.人力資源柔性管理的本質(zhì)

柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客(外部上帝)滿意，首先要以員工(內(nèi)部上帝)滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。

2.人力資源柔性管理的基本特征

(1)柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性

柔性管理依賴于員工的心理過(guò)程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺(jué)認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。

(2)柔性管理影響的持久性

柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)的行動(dòng)，這一轉(zhuǎn)化過(guò)程是需要時(shí)間的，加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。

(3)柔性管理激勵(lì)的有效性

赫茨伯格的雙因素理論指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。一般說(shuō)來(lái)，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。

(4)柔性管理適應(yīng)的靈活性

在當(dāng)今時(shí)代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅;同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響。

二、傳統(tǒng)剛性人力資源管理模式的不足分析

傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化、低級(jí)的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人的行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上。它在人力資源管理中產(chǎn)生的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.人力資源規(guī)劃方面:崗位職責(zé)界定不清，人員冗余;人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi);沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足;人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

2.培訓(xùn)方面:培訓(xùn)方式類似于傳統(tǒng)的中小學(xué)學(xué)校教育，即“填鴨式”的灌輸型，培訓(xùn)課程的組織往往是所有工作人員全部參加。期望使每一個(gè)人的知識(shí)和特長(zhǎng)得以充分發(fā)揮，但是由于員工的知識(shí)層次、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需要各不相同，這種培訓(xùn)往往最后都流于形式，白白的浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力。

3.績(jī)效考核方面:為了有效區(qū)分員工績(jī)效差異，規(guī)范管理者行為，企業(yè)往往會(huì)通過(guò)“下達(dá)硬指標(biāo)”，來(lái)打破原有的“平均主義”或“大鍋飯”觀念，實(shí)行考核等級(jí)強(qiáng)制性比例分布。然而與此同時(shí)，這種硬性規(guī)定也有明顯的負(fù)作用，即無(wú)形中降低了管理者在員工績(jī)效管理上的自主性和應(yīng)負(fù)責(zé)任，將人力資源管理部門推入吃力不討好、面對(duì)管理者與員工雙重抱怨的困境。

4.薪酬方面:激勵(lì)手段單一，大多以工資福利政策“一刀切”的物質(zhì)激勵(lì)方式來(lái)體現(xiàn)，這種激勵(lì)不能有效激勵(lì)員工，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。

三、柔性管理在人力資源管理活動(dòng)中的具體運(yùn)用

1.基于柔性化管理的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略要隨著組織環(huán)境的變化而變化。美國(guó)學(xué)者哈里根認(rèn)為，提升戰(zhàn)略柔性唯一的辦法就是“做好準(zhǔn)備”，即提前制定有效的計(jì)劃。人員冗余，人才浪費(fèi)，就需要組織要有預(yù)見(jiàn)性去制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。同時(shí)，組織已經(jīng)不能需要什么人就能招什么人，而是要保證人才儲(chǔ)備，進(jìn)行儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)。對(duì)于人員素質(zhì)的提高，組織可以制定人員補(bǔ)充計(jì)劃，這是對(duì)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善。

2.員工培訓(xùn)的“柔性”管理

培訓(xùn)的關(guān)鍵在于首先讓員工明確自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)員工參與，激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與其個(gè)人的需要與欲望想結(jié)合。其次企業(yè)要注意個(gè)人化差異，對(duì)不同的員工因材施教。在培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)、長(zhǎng)處、需要，考慮他們的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)水平及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施，有的放矢地進(jìn)行各類培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)的方式上，企業(yè)應(yīng)該是“引導(dǎo)”而不是“管理”，通過(guò)引導(dǎo)啟發(fā)員工投入學(xué)習(xí)，同時(shí)給他提供資料、例子、提問(wèn)、鼓勵(lì)等幫助，讓員工自己去找出結(jié)果，并完成所期望的任務(wù)。

3.績(jī)效考核系統(tǒng)的“柔性”完善

(1)柔性目標(biāo)定位

目標(biāo)定得準(zhǔn)不準(zhǔn)確是員工績(jī)效管理能否有效的首要前提。在實(shí)際操作中，可采取兩級(jí)甚至三級(jí)目標(biāo)制，拉開(kāi)目標(biāo)設(shè)置區(qū)間，對(duì)應(yīng)不同目標(biāo)值完成難度，設(shè)置不同的考核得分，既能激勵(lì)下級(jí)完成高目標(biāo)，又可以讓其心理上更好接受。從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。決策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。

(2)柔性考核劃分

強(qiáng)制性比例依然可以采用，但在考核檔次劃分時(shí)，可以通過(guò)多設(shè)檔次的方式，讓管理者在保證考核結(jié)果正態(tài)分布的同時(shí)，又可以靈活掌握最終對(duì)人員的檔次劃分。比如原來(lái)規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果最低一檔必須為5%，這一方面對(duì)于人數(shù)少的部門很難操作，另一方面管理者做出最終決策時(shí)也勉為其難?？尚械淖龇ㄊ?，將績(jī)效考核檔次規(guī)定為D+E為15%，或?qū)⑷藬?shù)少的部門人均績(jī)效考核系數(shù)規(guī)定為1，給管理者賦予一定的自主選擇權(quán)。這種柔性的管理方式，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己肆Χ日{(diào)整，對(duì)員工真正起到激勵(lì)作用;對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)控制績(jī)效考核系數(shù)均值，同樣達(dá)到控制薪資總額的目的。

(3)柔性考核結(jié)果的彈性運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)每年的業(yè)務(wù)狀況和管理需要，對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用采取不同的方式和力度。比如，當(dāng)年業(yè)務(wù)目標(biāo)并未100%達(dá)成，但管理者和員工都表現(xiàn)出了積極的工作態(tài)度，能力也得到了很大提升，企業(yè)呈現(xiàn)出了很好的發(fā)展勢(shì)頭。面對(duì)這種情形，企業(yè)完全可以靈活地應(yīng)用考核結(jié)果，將該年度的組織績(jī)效系數(shù)破格向上調(diào)整甚至提高一個(gè)檔次。這樣做，看似沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行制度，達(dá)到的管理效果無(wú)疑更好。

4.柔性化薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

(1)因人而異激勵(lì)，增強(qiáng)有效性

由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化激勵(lì)。員工作為社會(huì)的個(gè)體，會(huì)有不同層次的需要。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。

(2)提高員工滿意度，體現(xiàn)公平性

在組織內(nèi)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有利于增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力、提升員工滿意度。公平可以使員工踏實(shí)工作，使員工相信付出與回報(bào)一致。韋爾奇曾說(shuō)過(guò):“通用電氣不在意員工來(lái)自何方，畢業(yè)于哪所學(xué)校，出生在哪個(gè)國(guó)家，通用電氣擁有的是知識(shí)界的精英，青年人在這里可以獲得很多選拔任用的機(jī)會(huì)，根本不會(huì)論資排輩。”使每個(gè)員工處于同一起跑線上，這種公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制大大增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力，提升了員工滿意度。

(3)豐富薪酬福利政策，體現(xiàn)人性化

在薪酬設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬福利等方案時(shí)，企業(yè)可以推行增進(jìn)員工健康福利計(jì)劃。另外，企業(yè)還可以推行彈性福利計(jì)劃，也稱為“自助餐福利計(jì)劃”，是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行自由選擇。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織只有在傳統(tǒng)剛性人力資源管理的基礎(chǔ)上引入柔性因素，才能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，并滿足柔性生產(chǎn)的需要，從而推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

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