[摘要]我國上市公司高管薪酬激勵一直以來都頗受輿論的關(guān)注，從令人驚愕的“高薪神話”到“史上最窮高管”，輿論一次次的將上市公司高管的薪酬問題推到了風(fēng)口浪尖。本文從我國上市公司高管薪酬激勵的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了其中所存在的問題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，從而使得我國上市公司高管薪酬激勵更加有效。

[關(guān)鍵詞]上市公司 高管 薪酬激勵

一、我國上市公司高管薪酬激勵的現(xiàn)狀

1.不同公司高管薪酬差距較大，但相對差距逐年減少

由于業(yè)績指標(biāo)、上市公司規(guī)模、所處的地區(qū)，以及所處的行業(yè)不同，我國上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資咨詢有限公司發(fā)布《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報(bào)告》(即《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》)，對2008年度中國上市公司高管的身價(jià)進(jìn)行了排行。報(bào)告顯示“打工皇帝”是深發(fā)展董事長法蘭克#8226;紐曼年薪為1598萬元。而數(shù)據(jù)顯示，排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超過4萬元。排名最后的ST大水的高管最高年薪僅為22500元，平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬元相比，首尾相差710倍。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2008年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為29229元。按此計(jì)算，排行榜后5位的高管年薪，均低于全國城鎮(zhèn)在崗職工平均工資水平。

2.高管薪酬每年都會穩(wěn)定的增加，但增長幅度放緩

榮正咨詢統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明:高管薪酬仍保持增長，但增長幅度明顯放緩，尤其是最高年薪從2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水，降至2008年度的僅1.50%的10年最小增幅，這也是在榮正咨詢10年的統(tǒng)計(jì)研究中首次出現(xiàn)個位數(shù)增幅。在2001年—2004年間，最高前三高管報(bào)酬穩(wěn)定持續(xù)上升，其平均值分別為33.69萬元、43.97萬元、56.32萬元和65.59萬元。2001年、2003年、2004年的報(bào)酬平均值相對于上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3.高管的薪酬與員工的薪酬相差很大

根據(jù)2007年上市公司年報(bào)，對上市公司員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分析顯示，員工年薪不到8000元的公司有9家，甚至還有4家公司年工資連3000都不到，其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。并且有的公司經(jīng)營業(yè)績不錯，高管薪酬居高不下，員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強(qiáng)公司歸屬的母公司去年股東凈利潤為1.17億，同比增長39.34%，普通員工的月平均工資竟不到500元，而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無獨(dú)有偶，東陽光鋁在2007年凈利潤為4401.58萬元，員工平均年薪僅為2400元，而高管的平均年薪為10.65萬元，為員工的44倍多。

二、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

1.高管的薪酬與公司的經(jīng)營績效相脫節(jié)

根據(jù)《2007年中國企業(yè)勞動關(guān)系狀況報(bào)告》，我國企業(yè)為了保持高管層的穩(wěn)定，有42.9%的企業(yè)對高管實(shí)行基于年工的薪酬制度，而只有6.1%的企業(yè)對員工提供基于年工的薪酬結(jié)構(gòu)。這說明對于高層管理人員許多企業(yè)還沒有建立以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

一項(xiàng)將中國上市公司董事長、總經(jīng)理的年度報(bào)酬以每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明:總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.009，并且管理層的持股比例與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也很低，這說明中國上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵不明顯的現(xiàn)象，而且存在股權(quán)激勵不明顯的現(xiàn)象。這樣的分配結(jié)果顯然不足以對企業(yè)的經(jīng)營者形成足夠的激勵。

上市公司高管薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相脫節(jié)，已是不爭的事實(shí)。根據(jù)中國證券報(bào)信息數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，1209家上市公司高管薪酬共計(jì)39.73億元，同比增長5.73%;1209家公司實(shí)現(xiàn)凈利潤6979.48億元，同比下降16.75%.上市公司業(yè)績雖然整體下降，但高管薪酬卻只升不降。深發(fā)展的法蘭克#8226;紐曼的年薪為1598萬元，雖然其薪酬較2007年下降了30%，但公司的年凈利潤同比下降了76.83%。更有甚者，公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑，高管薪酬卻穩(wěn)居高位。年報(bào)顯示，南方航空2008年實(shí)現(xiàn)股東凈利潤-48.92億，同比下滑365.33%。在公司業(yè)績大幅下滑的同時，高管的薪酬卻實(shí)現(xiàn)了49%上漲。

2.高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏透明化

中國證監(jiān)會目前規(guī)定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額，并未要求公司披露薪酬的構(gòu)成。華信惠悅咨詢公司發(fā)布的《2007/2008年度中國大陸上市公司高管薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，截止2008年4月15日，根據(jù)已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息，我們只可以知道薪酬的額度等相關(guān)信息，對于薪酬的具體構(gòu)成現(xiàn)有公司予以披露。而我國上市公司年報(bào)中基本不予以披露，這說明了我國上市公司的高管薪酬還不是很透明。

而歐美發(fā)達(dá)國家及香港等新興市場均已要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成，這些都是發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)該予以借鑒。

3.高管的薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國上市公司高管報(bào)酬基本上是以年薪為主，幾乎不包含股票期權(quán)、長期持股這樣的長期激勵。《2007中國企業(yè)勞動關(guān)系狀況報(bào)告》有超過70%的企業(yè)為高級管理人員同時提供獎金和崗位工資，40%以上的企業(yè)為高級管理人員提供各種津貼。不同行業(yè)高層管理人員的薪資構(gòu)成差別很大，房地產(chǎn)類、消費(fèi)品類、服務(wù)類行業(yè)的薪資受績效的影響較大，而化工醫(yī)藥類、機(jī)械汽車類等行業(yè)高層管理人員的薪資比較穩(wěn)定，崗位工資和各種津貼占較大比重。企業(yè)對高層管理人員采取股權(quán)激勵比例仍然不高。

中國企業(yè)聯(lián)合會2006年對全國各地的120家大中型企業(yè)的薪酬與人力資源管理進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，對于管理人員74.8%的企業(yè)采用了固定工資高于獎金的政策，有10.4%的企業(yè)采用了固定工資與獎金比例為90:10的工資結(jié)構(gòu)，同時也有18.6%的企業(yè)采用了固定工資與獎金比例為20:80的工資結(jié)構(gòu)，這說明對于管理人員，8/10的企業(yè)采用以固定工資為主工資結(jié)構(gòu)，而近20%的企業(yè)采用以獎金為主的工資結(jié)構(gòu)。這也很充分的說明高管的薪酬與經(jīng)營績效是相脫節(jié)的。

而且，從2007年銀行保險(xiǎn)高管的高薪酬中，我們也可以注意到，銀行保險(xiǎn)高管的當(dāng)期貨幣薪酬過高，同時報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，長期激勵嚴(yán)重不足。因?yàn)榕c高薪酬相對比，金融行業(yè)高管的持股市值平均值指標(biāo)都比較低。而貨幣薪酬與短期的經(jīng)營績效相掛鉤，這樣很容以促使短期行為。

4.對高管的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

我國上市公司對高管的考核指標(biāo)主要為業(yè)績指標(biāo)和個人能力，而對個人品質(zhì)重視的企業(yè)很少。并且對于企業(yè)高級管理人員的考核主體主要來自董事會和主管部門，來自員工的評議所占的比例較低。從考核內(nèi)容來看，業(yè)績目標(biāo)是最主要的考核指標(biāo)，江浙和中部地區(qū)主要以業(yè)績指標(biāo)為考核內(nèi)容，上海、北京和東北地區(qū)對個人能力也比較重視，上海地區(qū)對高級管理人員的個人品質(zhì)也有一定的要求。這種考核內(nèi)容的結(jié)構(gòu)偏重于個人業(yè)績，忽視管理人員的個人品質(zhì)修養(yǎng)容易造成管理人員急功近利的短期行為，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

三、我國上市公司高管薪酬激勵的改進(jìn)策略

1.強(qiáng)化績效報(bào)酬激勵

我國上市公司高管薪酬與績效相脫節(jié)已經(jīng)是一個不爭的事實(shí)。這就需要各個上市公司在制定薪酬策略時，不要僅僅為留住高級管理人員而制定固定工資，應(yīng)使高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績保持高度的相關(guān)性。這樣才能夠使得高管為公司的業(yè)績作積極有效的努力。

此外在制定考核的業(yè)績指標(biāo)時，選擇凈資產(chǎn)收益率和利潤增長類指標(biāo)作為授行權(quán)指標(biāo)固然不錯，但缺失反映行業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)可能會影響到未來計(jì)劃實(shí)施的效果。隨著未來法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)應(yīng)該視所處行業(yè)不同，及公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，選擇更多能反映行業(yè)、公司特征的業(yè)績指標(biāo)。

2.提高高管報(bào)酬信息的透明度

由于我國上市公司的年度報(bào)告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額，而對薪酬的構(gòu)成并無要求。這就導(dǎo)致了上市公司高管薪酬構(gòu)成這部分信息對公眾具有很大的隱蔽性，尤其是與業(yè)績相掛鉤的浮動薪酬的數(shù)額，而這部分信息又是對投資者投資決策具有很大參考價(jià)值的信息。建議我國上市公司年度報(bào)告中借鑒歐美等發(fā)達(dá)國家及香港的新興市場的作法，要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成。

3.制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

我國上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵，而忽視長期激勵的問題，對上市公司健康發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。高級管理人員主動離職原因排在前四位的分別是:職位變動、企業(yè)文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利并不是最重要的因素?？梢娭皇翘岣哓泿判匠瓿颂岣吡斯镜某杀?，對于穩(wěn)定高管的作用收效甚微。

而且只重視貨幣薪酬的激勵效果的企業(yè)，往往是高管一味的追求短期高的業(yè)績，而忽視了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，對公司的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵和長期激勵相結(jié)合，尋找成本最小化和效用最大化的黃金點(diǎn)。

四、小結(jié)

由于我國上市公司發(fā)展的還不成熟，相應(yīng)的法律、法規(guī)還不完善，導(dǎo)致我國上市公司在運(yùn)營過程中出現(xiàn)了很多問題，尤其是上市公司高管薪酬的問題一直與其發(fā)展相伴隨。這就要求我國上市公司的發(fā)展規(guī)劃要積極借鑒歐美發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，努力探求適合我國國情的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn):

[1]《人力資源管理》 加里#8226;德斯勒.中國人民大學(xué)出版社，2005