[摘要] 什么人才算是企業(yè)的人才?仁者見仁，智者見智。企業(yè)如何吸引和留住人才?說白了，其實(shí)就是企業(yè)非常清楚優(yōu)秀員工需要什么，看重什么?企業(yè)給他們提供一個(gè)怎樣的發(fā)展平臺。

[關(guān)鍵詞] 人才 健康人格 以人為本 因崗擇人

對于企業(yè)人力資源管理來講，最棘手的問題就是招聘時(shí)很難吸引到人才，而招來的和培養(yǎng)出來的人才又最容易流失。一個(gè)企業(yè)只計(jì)算人員流動率是不科學(xué)的，流動率的高低固然是一個(gè)考量的因素，但另一個(gè)最為關(guān)鍵的因素是人才的流動率。正所謂“該走的不走，該留的卻走了”。若企業(yè)的人才流動率高，即便總流動率低，其結(jié)局也是可怕的，因?yàn)闀r(shí)間一長，有作為，有上進(jìn)心，有能力的人才都走得差不多了，剩下的都是一些得過且過的庸碌之輩，這樣的企業(yè)，其生命力就開始枯竭了。

在現(xiàn)今企業(yè)中，什么樣的人才算是人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住人才，這些都是本文所要探討的問題。

一、怎樣識別人才?

什么人才可定義為企業(yè)的人才?這個(gè)問題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對人才的理解也有所不同。

對于人才的標(biāo)準(zhǔn)，日本松下電器公司總裁松下幸之助先生認(rèn)為:不念初衷而虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，有自主經(jīng)營能力的人，隨時(shí)隨地都有熱忱的人，能得體與上司溝通的人，能忠于職守的人，有氣概擔(dān)當(dāng)公司重任的人。

松下先生對于人才的理解的確有他獨(dú)到之處，這也是松下電器在市場競爭中立于不敗之地的原因之一吧。

我個(gè)人認(rèn)為，有的人在某些企業(yè)中是人才，而換了一個(gè)企業(yè)卻成了平庸之輩，這就是人才的特殊性，也是由企業(yè)所決定的，但不能說對于人才的標(biāo)準(zhǔn)就沒有共性了。

人才必須有健康的人格和心理。他們應(yīng)該有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實(shí)中的問題，能夠面對和承受挫折，對自己對他人有責(zé)任感;他們應(yīng)該有開放的心態(tài)，勤于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新;他們懂得尊重別人;他們應(yīng)該有修身正心的人格品位;他們應(yīng)該是“言必信，行必果”之人;他們應(yīng)該有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)和個(gè)人生涯規(guī)劃。具有以上特點(diǎn)的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為人才。

人才必須有操作技能及從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力;他們應(yīng)該有邏輯思維能力及語言表達(dá)能力;客觀分析能力，解決問題能力及反應(yīng)的機(jī)敏程度;對環(huán)境的適應(yīng)能力及承受壓力的能力;組織能力及協(xié)調(diào)能力;人格魅力及影響他人的能力;富有良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作精神;挑戰(zhàn)意識及創(chuàng)新能力等等。

人才可分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)已有工作成就，比較容易辨認(rèn)，但此類人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企業(yè)挖角。而后者才是企業(yè)需要吸引和留住的人才，挖掘這類人才的潛質(zhì)，給予他們施展才華的空間。這也是企業(yè)人力資源管理最重要的工作之一。

二、怎樣吸引人才?

首先，企業(yè)必須追求卓越，追求永繼經(jīng)營，提倡人性化管理。一個(gè)連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是人才的企業(yè)，一個(gè)只追求短期利益沒有長遠(yuǎn)目標(biāo)的企業(yè)是很難吸引人才的。

企業(yè)文化是吸引人才的基本條件。以人為本，是企業(yè)文化的核心，企業(yè)的文化應(yīng)提倡“人與企業(yè)共同成長”，營造一種公平競爭，鼓勵(lì)人人努力向上的氛圍。必須制定一整套激勵(lì)人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。

我們中國的企業(yè)文化多是BOSS文化，受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的影響，他的用人之道往往影響著這個(gè)企業(yè)的路走向何方，能走多遠(yuǎn)。很多狹隘、虛偽的人，所謂物以類聚，人以群分，他的周圍也多半是雞鳴狗盜之輩。試想這樣的企業(yè)時(shí)時(shí)出現(xiàn)用工危機(jī)，員工關(guān)系矛盾重重，讓企業(yè)發(fā)展處于水深火熱之中，它能走多遠(yuǎn)呢?

企業(yè)必須有完善的員工培訓(xùn)制度和具體實(shí)施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識外還應(yīng)對員工實(shí)施人生觀價(jià)值觀教育和企業(yè)文化教育等全方位的教育，使員工真正體會到企業(yè)對他們個(gè)人成長的真心關(guān)懷，讓員工才能強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感。

有些企業(yè)的培訓(xùn)制度有失公平，重視中、高層管理人員的管理培訓(xùn)，而輕視基層管理人員的培訓(xùn)，輕視青年員工的培訓(xùn)，輕視一線員工的生產(chǎn)培訓(xùn)。當(dāng)員工得不到學(xué)習(xí)的機(jī)會，也意味著毫無晉升的可能，在不被企業(yè)重視的情形之下，選擇離開便成了必然。

在薪酬福利方面，盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外，還應(yīng)人性化地利用提高工作效率去縮短工作時(shí)間，讓員工擁有更多的休閑或?qū)W習(xí)時(shí)間。鼓勵(lì)帶薪休假和適當(dāng)?shù)母＠际俏瞬诺姆椒ā?/p>

在升職加薪的制度上，應(yīng)以能力和工作業(yè)績?yōu)橹饕剂恳蛩?，避免因性別、年齡、資歷、個(gè)人好惡等產(chǎn)生歧視行為。同時(shí)應(yīng)提升那些自己努力工作，用正當(dāng)途徑取得工作業(yè)績的人，而拒絕那些走歪門邪道，采取不正當(dāng)手段競爭的人。對于一些碌碌無為，不求上進(jìn)，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。這種獎(jiǎng)懲分明的公平、公正、公開的制度才會對人才形成吸引力。

三、怎樣留住人才?

擇才難，用才和留才更難，大多數(shù)企業(yè)在這方面束手無策，眼睜睜看著人才流失到其它企業(yè)中去。

很多企業(yè)認(rèn)為留不住人才的主要原因是報(bào)酬低，福利差。當(dāng)然這也是留住人才的原因之一，因?yàn)槿送咛幾撸吞幜?，這是正常的，但是不是只要有較高報(bào)酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些報(bào)酬和福利很高，但缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事。當(dāng)然不是說所有人才流失的企業(yè)都缺乏人性化管理，造成人才流失的原因是多方面的。許多人才，特別是高層次的人才，追求更多的不是報(bào)酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間，良好的企業(yè)文化氛圍與和諧的上下級關(guān)系。要留住人才，沒有高薪是萬萬不能的，但有了高薪也不是萬能的，情感有時(shí)會比高薪更能打動人心。

當(dāng)然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡(luò)來的，是靠企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)人才的真心實(shí)意的愛護(hù)和培養(yǎng)(包括嚴(yán)格要求)，經(jīng)過長時(shí)間磨合換來的。人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對企業(yè)的感情，僅僅將人力當(dāng)作財(cái)、物一樣的資源利用的企業(yè)，是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都無法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待遇、福利等方面施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。一旦另一家企業(yè)能夠給予他更高的待遇和福利，沒有那種同分享、共患難的情感支撐，怕也難留他的心。

企業(yè)必須在人才剛進(jìn)企業(yè)時(shí)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確、可行的個(gè)人生涯規(guī)劃。并在往后的日子里，為他提供良好的工作環(huán)境，適當(dāng)?shù)膲毫蛧?yán)格的要求，使其能按時(shí)完成其生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應(yīng)隨時(shí)開導(dǎo)他，幫助他排擾解難，讓他覺得企業(yè)就像溫暖的大家庭，自己的成長倍受關(guān)注，那么即使外界有一些誘人的誘惑，也很難吸引他離開企業(yè)。

企業(yè)要留住人才必須要有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管，而且必須具有高尚的人格與情操。所謂兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力會成為下屬效仿的對象，他的影響力將波及到整個(gè)企業(yè)，影響著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展。也就是BOSS文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源管理工作，重視人力資源部門針對企業(yè)現(xiàn)狀提出的意見和建議。同時(shí)還應(yīng)教育和培養(yǎng)所有部門主管，讓他們都了解人力資源管理的重要性，學(xué)習(xí)人性化的管理方法，讓人才感到企業(yè)的關(guān)懷無所不在。

隨時(shí)觀察和了解企業(yè)中人才的思想動態(tài)也是非常必要的。因?yàn)椤氨鶅鋈?，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細(xì)心而有經(jīng)驗(yàn)的主管應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)，而及時(shí)予以解決，這樣也會留住一些人才，當(dāng)一個(gè)人已將離職報(bào)告遞交上來時(shí)再去挽留，一般情況是為時(shí)已晚。一些人才的離職是因?yàn)槠綍r(shí)一些小問題得不到及時(shí)解決，日久天長地積累到一定程度，便會爆發(fā)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬熟視無睹，平時(shí)不注意不關(guān)心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個(gè)也不多，少我一個(gè)也不少的感覺，于是萌發(fā)去意。

企業(yè)必須關(guān)心和注意每一位人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和部門主管應(yīng)廣開諫言之路，加強(qiáng)情感溝通和業(yè)務(wù)交流，堅(jiān)持真理，對持異議觀點(diǎn)和心態(tài)的人才不進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。從上到下，建立一條關(guān)心鏈，讓人才感覺到他在這個(gè)企業(yè)中的地位是重要的。

健全企業(yè)人力資源管理制度，做到因崗擇人，而不是因人設(shè)崗，建立一個(gè)公平競爭的用人機(jī)制，選擇合適的人才去從事適當(dāng)?shù)墓ぷ?，小材大用會影響工作業(yè)績，大材小用也會使一些人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。

俗話說，人無完人，孰能無過。即便是人才，也有犯錯(cuò)之時(shí)，企業(yè)也應(yīng)給予相應(yīng)的處罰。一個(gè)不敢嚴(yán)格要求人才的企業(yè)，會寵壞一些本來是人才的人，助長他們驕橫的心態(tài)，以人才自居，稍有不順和挫折就離開企業(yè)。對人才成長要求嚴(yán)格，讓一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和一些無法教育和溝通的頑劣員工離開企業(yè)，也會讓人才感到公平和安心。有的企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制不明，對人才嚴(yán)格，有錯(cuò)必罰，但對某類特權(quán)員工寬容，出現(xiàn)錯(cuò)誤，不承擔(dān)責(zé)任也不被處罰。造成有失公平，致使企業(yè)中魚目混珠，人才比例減少，促使一部分人才寒了心最終離開了企業(yè)。

在人才的成長過程中，由于企業(yè)不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常的人才流動現(xiàn)象。因?yàn)樗谄髽I(yè)成長過程中已對公司付出了許多，而當(dāng)企業(yè)沒有更多空間讓他發(fā)展時(shí)，讓他離開，同時(shí)吸引一些有潛力的人才來繼續(xù)培養(yǎng)，這種合理的流動可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合，也是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律。

四、結(jié)束語

優(yōu)秀的企業(yè)比發(fā)展中的企業(yè)較容易吸引和留住人才。作為一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)更應(yīng)端正人力資源管理的觀點(diǎn)，從基礎(chǔ)做起，修正自己的不足之處，逐步的改進(jìn)不正確的人力資源管理方法，引進(jìn)人性化的人力資源管理，才能逐步增強(qiáng)自己吸引和留住人才的能力。一個(gè)企業(yè)留不住人才必將在今后的市場競爭中落敗，這是所有企業(yè)必須面對的現(xiàn)實(shí)，不管你是否愿意，隨著經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展，發(fā)展中的企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)將加劇，若固守不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人力資源管理方法，發(fā)展中的企業(yè)里略為優(yōu)秀的人才將會流失殆盡，到那時(shí)再想補(bǔ)救已經(jīng)無濟(jì)于事了。