[摘 要]目前，國內(nèi)很多學(xué)者對(duì)城市人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了深入的研究，對(duì)全國一些重點(diǎn)城市的人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了綜合計(jì)量和比較。但對(duì)于企業(yè)微觀層面的探討，處在一個(gè)積累的過程中。本文試圖構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)客觀情況的人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型，以人才價(jià)值視角去評(píng)價(jià)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 人才競(jìng)爭(zhēng)力 評(píng)價(jià) 對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，一個(gè)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)因?yàn)槠漭^好的穩(wěn)定性及優(yōu)厚的待遇對(duì)人才有一定的吸引力，但隨著外資企業(yè)和民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人們價(jià)值觀的改變，使企業(yè)在實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)曾經(jīng)擁有的吸引人才和留住人才的某些優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再。近幾年，企業(yè)的絕對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力在上升，相對(duì)的人才競(jìng)爭(zhēng)力在下降。因此，建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型便于企業(yè)運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)。

一、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的概念

目前，國內(nèi)外對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力還沒有一個(gè)比較統(tǒng)一的定義。根據(jù)有關(guān)資料，不同企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)出的實(shí)力的差異，可以用企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力來描述。本文認(rèn)為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力是指作為個(gè)體或群體的人才在企業(yè)間人才市場(chǎng)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)特征與這個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況、發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)。影響企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素是人才存量狀態(tài)、人崗匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)能力。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重，而中國企業(yè)面臨的最大核心問題是人才。企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力是靠人才的儲(chǔ)備，人才是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的核心驅(qū)動(dòng)力。隨著跨國公司在中國加速擴(kuò)張，其第一個(gè)戰(zhàn)略舉措就是爭(zhēng)奪人才，本土中高級(jí)人才向跨國公司流失的現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。當(dāng)我們分析中國企業(yè)(國企、民營)的人才儲(chǔ)備狀況，我們看到的是中國企業(yè)對(duì)很多高精端人才不具備吸引能力?？梢灶A(yù)見，如果不及時(shí)調(diào)整中國企業(yè)的人才政策，用不了多久，擁有強(qiáng)大人才儲(chǔ)備的跨國公司將進(jìn)一步深入滲透、掌控中國市場(chǎng)。

二、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型分析

1.設(shè)計(jì)思路與依據(jù)

在企業(yè)中人才大致可以分為三類，一是經(jīng)營管理人才，二是工程技術(shù)人才、三是專業(yè)技能人才。從人才競(jìng)爭(zhēng)理論根本上講，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力基于資源的競(jìng)爭(zhēng)力理論，即建立在一個(gè)企業(yè)人力資源的存量、開發(fā)、利用和管理基礎(chǔ)上形成的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在確定評(píng)價(jià)模型時(shí)，就必須思考三個(gè)問題，第一是現(xiàn)有人力資源的存量，這既包括數(shù)量也包括質(zhì)量。而且從人力資源的特殊性上講，質(zhì)量比數(shù)量更為重要。第二是對(duì)現(xiàn)有人才資源利用的效果問題，也就是讓合適的人在合適的崗位工作，讓其發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高人才資源的利用率問題。就一定數(shù)量的人才而言，其結(jié)構(gòu)形式是決定人才效能發(fā)揮程度的重要力量，人才結(jié)構(gòu)只有與一個(gè)企業(yè)的發(fā)展相匹配，才能發(fā)揮出最大的效用。因此，對(duì)人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)不僅應(yīng)包括人才隊(duì)伍內(nèi)部的聯(lián)系，也應(yīng)當(dāng)有人才與其它生產(chǎn)力要求的聯(lián)系等關(guān)鍵要素。第三是人才資源的發(fā)展環(huán)境，在企業(yè)中，只有轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力的那部分人才資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有意義，企業(yè)不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的機(jī)制。人才資源原本不錯(cuò)，但人才的發(fā)展環(huán)境不行，導(dǎo)致人才的資源力沒有發(fā)揮出來。

企業(yè)要發(fā)展就必須有相應(yīng)的發(fā)展機(jī)制作制度保證。同樣，企業(yè)的發(fā)展前景會(huì)吸引大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)分為三級(jí)指標(biāo)，其中一級(jí)指標(biāo)有三個(gè):人才存量素質(zhì)、人崗匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)能力。其中，人才存量素質(zhì)是描述人才競(jìng)爭(zhēng)力的存量水平和結(jié)構(gòu)狀態(tài)，反映的是人才現(xiàn)有水平;人崗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的產(chǎn)出水平;人才發(fā)展環(huán)境描述人才發(fā)展水平，反映人才競(jìng)爭(zhēng)力的未來水平。二級(jí)指標(biāo)有9個(gè)，三級(jí)指標(biāo)26個(gè)，詳見下表:

表1企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)表

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)

人才存量素質(zhì)人才資源總量經(jīng)營者、管理人才、工程技術(shù)人才、技能人才

人才資源結(jié)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)。

人才資源質(zhì)量人才密度、人才當(dāng)量、企業(yè)關(guān)鍵人才比

人崗匹配效能人才經(jīng)濟(jì)效能人工成本及收益、人員效率

人才創(chuàng)新效能人才的科技成果量及轉(zhuǎn)化率、科技產(chǎn)品的開發(fā)及其收益、技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率

人才需求與潛力人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展匹配度

人才發(fā)展環(huán)境人才客觀環(huán)境社會(huì)人文環(huán)境、人事工作環(huán)境、人才待遇水平

人才制度環(huán)境人才戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化導(dǎo)向

人才成長(zhǎng)環(huán)境高層次培訓(xùn)投入、人才信息網(wǎng)絡(luò)、科研投入

3.評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)要涉及許多指標(biāo)，而且往往是一個(gè)指標(biāo)下又包括若干個(gè)子指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都不容易界定的非常清楚明確，其概念具有“模糊型”因而很難對(duì)其進(jìn)行精確地描述，從而無法做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。但是，通過模糊數(shù)學(xué)的理論可以為模糊性評(píng)價(jià)提供有力的工具，可以運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的方法建立模糊評(píng)價(jià)模型，使指標(biāo)全部數(shù)量化，從而對(duì)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)。

步驟如下:

(1)選擇評(píng)價(jià)要素

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)要素可設(shè)定為A=(a1，a2，a3)，其中:a1為人才存量素質(zhì)，a2為人崗匹配效能，a3為人才發(fā)展環(huán)境，指標(biāo)詳見下表:

(2)確定評(píng)判集

鑒于評(píng)價(jià)是相對(duì)的，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)都較難確定，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)對(duì)象之間的相對(duì)結(jié)果。假設(shè)設(shè)定五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)集可設(shè)定為B=(b1，b2，b3，b4，b5)=(90，80，70，60，50)其中:b1—強(qiáng)，b2—較強(qiáng)，b3—中，b4—較弱，b5—弱。

(3)確定各要素權(quán)重

權(quán)重的確定可以用層次分析法，確定不同層次因素所占權(quán)重，雖然這種方法在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)也是建立在專家的經(jīng)驗(yàn)判斷上，但畢竟比通過問卷法更為科學(xué)。

1表示兩個(gè)因素同等重要，2表示一個(gè)因素稍微重要，3表示一個(gè)因素明顯重要，倒數(shù)表示兩者交換位置的比較。

用乘機(jī)法求出方根Q=(q1，q2，q3)，對(duì)方根組成的向量進(jìn)行歸一化處理后得到特征向量即為所求權(quán)數(shù)經(jīng)四舍五入后W=(w1，w2，w3)，其合理性可以用判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一級(jí)指標(biāo)構(gòu)成要素及其下級(jí)指標(biāo)構(gòu)成要素的權(quán)數(shù)分配，本文這里不詳述過程，僅用其結(jié)果。

(4)確定評(píng)價(jià)矩陣R

由10名專家對(duì)企業(yè)打進(jìn)行價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果可以用評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)之間的模糊關(guān)系加以描述，從下表可以看出，有1位專家認(rèn)為對(duì)于該企業(yè)來人才總量與質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，有4位認(rèn)為其人崗匹配效能競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，其評(píng)價(jià)結(jié)果可以用R來表示。

(5)得出評(píng)價(jià)結(jié)果

將結(jié)果轉(zhuǎn)化為單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣，依據(jù)上述模型可以計(jì)算出每一個(gè)指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱并可以具體量化為分?jǐn)?shù)，這樣可以做到企業(yè)之間的比較。

三、提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策

1.擴(kuò)大總量，提升品質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)人才總量?jī)?yōu)勢(shì)，通過優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人才總量的數(shù)量、質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)得到充分體現(xiàn)。目前，企業(yè)大多采用引進(jìn)人才和培訓(xùn)的辦法，這僅只能解決一個(gè)人才“量”的問題，更為重要的是要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展需要的匹配問題，即通過人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人才“質(zhì)”的優(yōu)化。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才，不浪費(fèi)人才資源。作為個(gè)體的人才，學(xué)習(xí)掌握豐富的知識(shí)、操作性技能、分析問題解決問題的能力等是成為企業(yè)所需要人才的前提，但作為社會(huì)的、組織的人才，要充分發(fā)揮其才華、效能，為社會(huì)、組織做出良好的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，僅具有認(rèn)知型技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更應(yīng)該具備良好的如社會(huì)適應(yīng)性、溝通、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往等素質(zhì)。缺乏良好的非認(rèn)知型技能，不僅會(huì)影響人才本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更有可能影響企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.創(chuàng)新人才使用機(jī)制，努力提高人才效能

企業(yè)總體的人才發(fā)展環(huán)境是比較好的，但人才的流動(dòng)機(jī)制有些障礙，這跟企業(yè)用工不靈活有關(guān)。妨礙人才價(jià)值有效發(fā)揮的機(jī)制主要體現(xiàn)在人才的市場(chǎng)配置機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、使用機(jī)制、保障機(jī)制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企業(yè)欠缺運(yùn)用現(xiàn)代人才資源開發(fā)理念，開發(fā)使用各種人才資源管理技術(shù)，如人才素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)、人才配置技術(shù)、人才激勵(lì)技術(shù)等，通過科學(xué)技術(shù)提高人才使用的科學(xué)性、公正性，避免各種人為干擾。在實(shí)施人才戰(zhàn)略方面要有統(tǒng)一性、科學(xué)性、前瞻性。在人才評(píng)價(jià)方面要重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績(jī)的傾向。在人才使用上要以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，通過實(shí)踐科學(xué)評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)人才，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，要堅(jiān)持“市場(chǎng)公認(rèn)”，對(duì)科學(xué)技術(shù)人才，要堅(jiān)持“技術(shù)公認(rèn)”。在人才的吸引方而，不僅要考慮大力引進(jìn)高級(jí)創(chuàng)新型人才，也要鼓勵(lì)現(xiàn)有人才自主創(chuàng)新，運(yùn)用新的人才培養(yǎng)和開發(fā)模式。在人才的培訓(xùn)上要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，發(fā)展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，實(shí)現(xiàn)教育資源共享，從而增強(qiáng)人才的科技貢獻(xiàn)值。

3. 提高人才與崗位的匹配度，最大發(fā)揮人才效能

提升人才競(jìng)爭(zhēng)力，不能只注重引進(jìn)人才和培訓(xùn)開發(fā)，更為重要的是要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)和崗位需求、企業(yè)發(fā)展的匹配問題，即通過人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人才“質(zhì)”的優(yōu)化。

就目前的現(xiàn)實(shí)來看，企業(yè)為了解決管理人員超員問題，將新進(jìn)大學(xué)生充實(shí)到生產(chǎn)一線，但經(jīng)過一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)管理崗位也出現(xiàn)了人才斷層，企業(yè)的管理理念沒有得到及時(shí)的更新。人才的結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展匹配程度是不高最終制約了企業(yè)的管理變革。企業(yè)制定的人才發(fā)展規(guī)劃也往往僅關(guān)注到了人才“量”的積累，很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展特色、資源環(huán)境條件狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要求及市場(chǎng)需要而吸引、配置相關(guān)人才和進(jìn)行必要的培訓(xùn)開發(fā)。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，一個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才;企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的資源優(yōu)勢(shì)、發(fā)展戰(zhàn)略及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)定位，吸引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

4.優(yōu)化人才環(huán)境，營造人才環(huán)境新優(yōu)勢(shì)

人才缺乏良好的工作、生活環(huán)境條件，仍然是制約人才競(jìng)爭(zhēng)力提升的主要問題。對(duì)企業(yè)而言，必須以更加開放的人才資源開發(fā)體制為主線，突破傳統(tǒng)的束縛，建立公開、透明、健全的人才政策法規(guī)體系，建立靈活、集約的人才開發(fā)服務(wù)體系，建設(shè)一支高素質(zhì)、富有創(chuàng)新意識(shí)、有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、結(jié)構(gòu)合理、能適應(yīng)國際化競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的人力資源隊(duì)伍。建立一套科學(xué)、宏觀、公正的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)合作的文化，既鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，又強(qiáng)調(diào)合作，為企業(yè)的人才提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。環(huán)境的創(chuàng)建為人才提供了發(fā)展的空間，為留住人才、吸引人才提供了有力的條件。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠度

在人才競(jìng)爭(zhēng)的過程中，企業(yè)文化是人才競(jìng)爭(zhēng)的核心。中國企業(yè)普遍缺乏有效方法來吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、并實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，塑造人才競(jìng)爭(zhēng)力需要系統(tǒng)手段進(jìn)行保證，通過企業(yè)文化整合這些手段的核心指導(dǎo)思想，并保證這些手段的系統(tǒng)性、連貫性及有效性。通過企業(yè)文化的長(zhǎng)期指引，企業(yè)才可能形成完整有效的可持續(xù)人才戰(zhàn)略體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。

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