[摘 要]銷售人員對一個企業(yè)目標的實現非常重要。銷售人員的薪酬設計與管理對任何一個企業(yè)來說，都是十分重要而且棘手的問題，因為有太多的變量需要考慮、宏觀環(huán)境和微觀條件在時常發(fā)生變化。所以，銷售人員薪酬管理應該建立起一套既穩(wěn)定又動態(tài)的科學管理機制和系統(tǒng)，激勵和鞭策并存、機遇和挑戰(zhàn)兼顧，最大限度的調動絕大多數銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性，更快、更好地實現企業(yè)經營目標。

[關鍵詞] 薪酬管理 經營目標 資源配置 薪酬體系 薪酬方案 激勵 科學配套

銷售人員是企業(yè)與顧客之間進行交流溝通的特殊紐帶，在企業(yè)經營管理中處于關鍵地位。

企業(yè)能夠吸引、激勵并留住銷售人員，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設計與管理是否合理、科學。如果薪酬管理得當，就能很好地激勵員工，如果運用不當，則會導致銷售人員積極性下降，嚴重的還會導致企業(yè)人才流失，市場下降，甚至影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。

銷售人員薪酬管理對任何一個組織來說，都是十分重要而且棘手的問題，有太多的變量需要考慮、宏觀環(huán)境和微觀條件在時常發(fā)生變化。公司文化、人員結構、行業(yè)狀況、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)經營理念、顧客狀況、服務支持體系等等，都需要考慮。

建立起一套既穩(wěn)定又動態(tài)的銷售人員薪酬管理體系，激勵和鞭策并存、機遇和挑戰(zhàn)兼顧，最大限度的調動絕大多數銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

在此，主要從以下幾個方面對銷售人員薪酬管理的進行簡要闡述。

一、銷售人員薪酬管理的基本原則:

1.公平性性原則。這是最主要的原則，是指銷售人員的薪酬必須與其本人的能力和業(yè)績相一致，并且能夠維持一定合理的生活標準。同時，還應該考慮到企業(yè)內部員工薪酬的公平性，是銷售人員認識到企業(yè)內部人人平等。

薪酬的公平感可以分為三個層次:(1)內部公平性。(2)外部公平性。(3)個人公平性。

2.適度性原則。銷售人員的薪酬應定在客觀、合理的水平上，既不能讓銷售人員感覺到過低，也要讓公司覺得付出的值。

3.競爭性原則。在社會性的人才市場中，企業(yè)銷售人員薪酬標準定的有吸引力，才能招到所需的經營人才。但有競爭力，開價至少應不低于市場平均水平。

4.激勵性原則。薪酬設計必須能給營銷人員充分、有效的激勵作用，以促進銷售人員最大的發(fā)揮各自的潛能，同時也起到引導銷售人員努力工作，確保其任務目標按計劃完成。

5.平衡性原則。薪酬管理系統(tǒng)的各個方面應該有效、平衡，不能只注重直接薪酬，而忽視非直接薪酬;不能只注重金錢薪酬，而忽視非金錢類的獎勵;不能只注重短期的獎勵效果，而忽視長期、長效的激勵機制。

6.吸引性原則。薪酬必須是富有競爭性的，對于優(yōu)秀的營銷人員，給其提供優(yōu)越于競爭者的條件和高于競爭者的薪酬，吸引人才，良性循環(huán)。

7.交換性原則

企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場社會薪酬系統(tǒng)要有效接軌和配套，不能自成一套。

8.穩(wěn)定性原則

薪酬水平要保證銷售人員有基本穩(wěn)定的生活收入，這樣才能消除他們的后顧之憂，促使銷售人員全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

二、如何確定銷售人員的薪酬水平

1.工作評價。工作評價是一套科學、系統(tǒng)的評價體系和辦法。它是用來確定企業(yè)內各種工作的相對重要性以及其相對價值。

2.行業(yè)薪酬水平標準。為了吸引并留住優(yōu)秀的銷售人員以及保持合理的人力成本，可以參照行業(yè)狀況和本企業(yè)的特點，制定出比本行業(yè)的平均薪酬水平略高的薪酬標準。當然，要物質的和精神的綜合運用，不能單從數字上做簡單比較。

3.幾種常見的薪酬方案:

(1)直接提成薪酬方案:把銷售人員的薪酬完全的與其一定期間的銷售業(yè)績掛鉤，按一定的提成比例來支付薪酬。這種方法，簡單易操作，利于調動銷售人員的工作積極性。但是，薪金完全靠提成，沒有基本工資，其安全性很低。(2)固定薪酬方案:指無論銷售人員的銷售額多少，均按一定的時間固定的薪酬進行發(fā)放。大部分銷售人員不喜歡在薪酬水平不穩(wěn)定并且可能大幅度波動的環(huán)境中工作，他們傾向于穩(wěn)定的正常的收入，增加安全感。值得重視的是，如果處理不好，固定薪金會使優(yōu)秀的營銷人員不思進取，而使一般的銷售人員可能沒有動力改進工作。(3)混合薪金方案:這一方案是將直接提成和固定薪金結合起來。薪酬總額中的固定部分給予銷售人員基本的生活保障，提成或紅利部分，對達到目標或超過目標的銷售人員進行獎勵。

三、銷售人員薪酬管理應把握好的幾個關鍵點

1.合理的薪酬水平有利于員工隊伍建設。為了確保稱職員工的穩(wěn)定和吸引適用人才加盟企業(yè)組織中，基本工資水平必須達到社會公認的標準。

2.保證底薪員工的勞動力再生產的需要，對他們在企業(yè)中自覺勞動所消耗的體力和腦力的總和，應與其基本薪金水平相適應，即能夠維持勞動力的再生產最低生活費用。

3.建立科學薪酬體系，使薪酬的增長和勞動生產率增長同步。

4.不要過于依賴薪酬刺激的功能。單靠增加薪酬而產生的經濟刺激所起的直接效果是相當有限的。

5.充分關注員工對薪酬收入的期望水平及其人際關系、歸屬感等意識形態(tài)的因素。

6.主動關心企業(yè)員工之間的利益分配比例關系，維持員工關系的和諧。不要等到一定數量的員工直接提出加薪要求時，才考慮加薪的必要性。

總之，銷售人員薪酬管理的效果，直接影響整個企業(yè)的經營效果，關系到員工隊伍的穩(wěn)定和團結。因此，必須要有新市場經濟環(huán)境下的管理靈敏性和科學的動態(tài)機制，用好薪酬的激勵和杠桿作用，最大的發(fā)揮薪酬的企業(yè)價值社會價值。

參考文獻:

[1]馮建國主編“銷售人員管理技巧”中國國際廣播出版社

[2]吳必達著“成功企業(yè)如何管理銷售隊伍”企業(yè)管理出版社

[3]郭國慶主編“市場營銷學”武漢大學出版社

[4]徐源主編“人事管理實務”廣東經濟出版社