[摘要]在煤炭企業(yè)班組人員績效考核中，影響績效的指標(biāo)眾多且具有不同屬性。為了使考核結(jié)果盡可能多地體現(xiàn)這些屬性，且避免多指標(biāo)權(quán)重難以確切分配這一弊端，文章根據(jù)灰色系統(tǒng)關(guān)聯(lián)度原理，首先按指標(biāo)集的不同屬性分類得到低層次子集，然后，對(duì)每一子集求權(quán)重并進(jìn)行關(guān)聯(lián)度分析，最后，按灰色關(guān)聯(lián)度最大原則，確定績效考核結(jié)果。實(shí)例分析表明，該方法層次分明，簡便實(shí)用，對(duì)煤炭企業(yè)班組的績效考核有較好的適用性。

[關(guān)鍵詞]灰關(guān)聯(lián)度 層次分析 煤炭企業(yè) 班組 績效考核

一、前言

影響煤炭企業(yè)績效考核的因素很多，人們?cè)趯?duì)煤炭企業(yè)進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)，只能選取有限的主要指標(biāo)來進(jìn)行分析;所選取的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有些是定性的，有些是定量的;而有些定性指標(biāo)數(shù)據(jù)，可以從現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)資料中獲得，有些卻是無法從統(tǒng)計(jì)資料中獲得。因此，績效考核體系具有信息不完全的“灰色”特征。鑒于此， 運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論對(duì)績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)優(yōu)選非常適宜，而且完全可行。

建立一套科學(xué)、完善、合理的績效考核綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并采用科學(xué)技術(shù)手段對(duì)其進(jìn)行客觀、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的定量評(píng)價(jià)，為煤炭行業(yè)績效考核部門制定薪酬及培訓(xùn)策略，提供準(zhǔn)確、及時(shí)的科學(xué)依據(jù)。對(duì)此，本文將灰色關(guān)聯(lián)度層次分析法應(yīng)用于煤炭企業(yè)的績效考核中，大大提高了績效考核的準(zhǔn)確性。

二、AHP 確定權(quán)重

本文以神華神東煤炭集團(tuán)一分公司班組的考核指標(biāo)為例。各考核指標(biāo)的選取及其相對(duì)權(quán)重是通過調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和訪談方式， 對(duì)神華煤炭企業(yè)相關(guān)專家和人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行咨詢，利用AHP來確定的。

1.建立層次結(jié)構(gòu)模型

班組績效考核綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系除了應(yīng)該考慮安全、生產(chǎn)效益等一般性原則外，還必須遵循動(dòng)態(tài)性、可測性、可比性。其目的是節(jié)約能源和資源，減少安全隱患，使員工在安全的環(huán)境下高效率的工作。

在對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上， 將指標(biāo)分組按照最高層(目標(biāo)層)、指標(biāo)層(準(zhǔn)則層)、子指標(biāo)層(子準(zhǔn)則層)的形式分層排列起來，如圖所示。并標(biāo)明上一層指標(biāo)同下一層指標(biāo)之間的聯(lián)系。

2. 構(gòu)造判斷矩陣

下層相對(duì)于上層指標(biāo)的重要性，按“1～9 比率標(biāo)度法”把這些指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩兩比較判斷矩陣。

對(duì)于某一特定班組的準(zhǔn)則層， 其生產(chǎn)管理比安全保證稍微重要一些，所以在相應(yīng)的位置賦值為3;而生產(chǎn)管理與精神文明、企業(yè)文化、班組建設(shè)相比則重要的多所以賦值為5;安全保證與精神文明、企業(yè)文化、班組建設(shè)的重要性相當(dāng)，但不低于生產(chǎn)管理的重要性，因此賦值為3/2。由此可以得到準(zhǔn)則層的判斷矩陣。

需要注意的是式中表示對(duì)于上一層指標(biāo)而言，指標(biāo)對(duì)指標(biāo)的相對(duì)重要性。顯然，任何判斷矩陣都應(yīng)滿足:>0，=1，3個(gè)條件。

3. 層次單排序及一致性檢驗(yàn)

層次單排序是指根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對(duì)于上一層指標(biāo)而言，本層次與之有聯(lián)系指標(biāo)的重要次序的權(quán)值。層次單排序可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征根和特征向量的問題，即對(duì)判斷矩陣A，計(jì)算滿足:的特征根和特征向量，式中為最大特征值，W為對(duì)應(yīng)于的正規(guī)化特征向量，W的分量即是相應(yīng)因素單排序的權(quán)值。

(1) 將判斷矩陣各列正規(guī)化:

用同樣的方法計(jì)算可得正規(guī)化后的判斷矩陣:

(2) 對(duì)向量正規(guī)化

由公式得到即為所求特征向量。

(3) 計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及一致性檢驗(yàn)

，式中表示向量AW的第i個(gè)元素，可以計(jì)算

為了檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性，需要計(jì)算它的一致性指標(biāo)、平均隨機(jī)一致性指標(biāo)以及隨機(jī)一致性比率。

，當(dāng)階數(shù)大于2時(shí)，判斷矩陣的一致性指標(biāo)與平均隨機(jī)一致性指標(biāo)的比值稱為隨機(jī)一致性比例，記為

CR≤0.10即可認(rèn)為判斷矩陣有滿意的一致性，即權(quán)向量可靠。需要說明的是如果CR≥0.10，就需要重新調(diào)整判斷矩陣，直至具有滿意的一致性。

至此我們獲得準(zhǔn)則層層次單排序，如下表1:

應(yīng)用同樣方法和步驟我們可以分別獲得子指標(biāo)層(子準(zhǔn)則層)的層次單排序。

4. 層次總排序

利用同一層次單排序的結(jié)果，就可以計(jì)算本層次針對(duì)上一層次所有代表指標(biāo)相對(duì)重要性的權(quán)值，即層次總排序，如下表5:

三、灰關(guān)聯(lián)分析

灰色關(guān)聯(lián)分析是對(duì)系統(tǒng)態(tài)勢做量化比較分析，其實(shí)質(zhì)在于比較若干數(shù)列所構(gòu)成的曲線和理想(標(biāo)準(zhǔn))數(shù)列所構(gòu)成的曲線幾何形狀的接近程度，幾何形狀越接近，其關(guān)聯(lián)度就越大，其中灰色關(guān)聯(lián)度最大的為最佳。

其建模的基本思想如下:設(shè)評(píng)價(jià)對(duì)象為m 個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)為n 個(gè)，

1.確定比較數(shù)列

取每個(gè)指標(biāo)的最佳值為參考數(shù)列的實(shí)體，則有參考數(shù)列:

針對(duì)神華分公司3個(gè)班組(A、B、C)，進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)分析。假設(shè)3個(gè)班組在11項(xiàng)指標(biāo)打分如下表:

可得各指標(biāo)最佳值作為參考數(shù)列:

2.求各序列的初值像

由于表中各指標(biāo)的量綱不一定相同， 而且有時(shí)數(shù)值的數(shù)量級(jí)相差懸殊，這樣的數(shù)據(jù)很難直接進(jìn)行比較。因此，對(duì)原始數(shù)據(jù)需要消除量綱，轉(zhuǎn)換為可比較的數(shù)據(jù)序列。本文采用“初值化”方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，則各序列的初值像為

由上述公式可計(jì)算出;

同理可計(jì)算出其他4組兩級(jí)最小差和兩極最大差分別為:(0，0.25);(0，0.2)

3.求各指標(biāo)與參考數(shù)列各最佳值的關(guān)聯(lián)系數(shù)

由公式

求得關(guān)聯(lián)系數(shù)分別為:;

其中是分辨系數(shù)，一般在0到1之間選取，通常取0.5。

4.求灰色關(guān)聯(lián)度

由加權(quán)灰色關(guān)聯(lián)度公式計(jì)算神華分公司績效評(píng)價(jià)的灰色關(guān)聯(lián)度為:，根據(jù)灰色關(guān)聯(lián)度最大最佳，通過評(píng)價(jià)各指標(biāo)結(jié)果表明，各班組績效考核成績從高到低依次為C，A，B。

四、結(jié)束語

本文給出比較完整的煤炭企業(yè)企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過在層次分析法和灰關(guān)聯(lián)分析法下的實(shí)例證明，說明通過灰色關(guān)聯(lián)分析法對(duì)其績效體系進(jìn)行評(píng)價(jià)能使考評(píng)結(jié)果更加具有信度和效度，更加公平和公正。

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