[摘要]伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化為一種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)當(dāng)前增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在這一背景下，加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理就顯得尤為重要。因此，筆者就我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理問題展開論述，文章首先對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行了概括論述，繼而分析了我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中存在的一系列問題，最后提出了提高我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理能力的幾點(diǎn)對(duì)策與措施。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 存在問題 對(duì)策措施

伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化為一種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)當(dāng)前增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在這一背景下，加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理就顯得尤為重要。因此，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)理念已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論概述

1. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)分析

“柔性化”是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要特點(diǎn)，所謂的“柔性化管理”就是指的內(nèi)在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激勵(lì)重于控制;務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。在這種柔性化的管理模式下，企業(yè)職員不僅僅只是局限于單純的由上而下的指令性工作，而且還能夠在此基礎(chǔ)上通過扁平化的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行交互式、合作性的工作，在這種工作模式下，企業(yè)職員之間的相互合作精神就被極大的激發(fā)出來(lái)了，除此之外，也有助于企業(yè)職員責(zé)任感的增強(qiáng)。

在柔性化管理模式下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅單純依靠相關(guān)工作制度來(lái)完成對(duì)企業(yè)職員的管理，而是更多的依靠對(duì)企業(yè)職員心理的研究，通過潛移默化的影響來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)職員創(chuàng)造性以及自我管理能力的提高。

2. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容是多元化的，涉及到人力資源管理過程中的方方面面，一般來(lái)說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:人力資源的選拔、企業(yè)員工的培訓(xùn)、員工的績(jī)效考核體系以及員工薪酬等多個(gè)方面，總之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最終目的在于實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的充分開發(fā)。

二、我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中存在的一系列問題

人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理中的運(yùn)用起步較晚，雖然最近幾年也取得了一定的成效，但是，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中依然存在著一系列的問題與缺陷，筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1. 重視對(duì)人力資源的管理而忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)

就我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，重視人力資源管理，忽視人力資源開發(fā)的問題是十分常見的。這一現(xiàn)象同現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)有著極大的偏差。從人力資源管理的開發(fā)方面來(lái)看，雖然我國(guó)所擁有的人力資源在數(shù)量上是巨大的，但是由于我國(guó)勞動(dòng)力資源的整體水平不高，所以面臨著極為艱巨的潛在人力資源的開發(fā)利用工作，只有將我國(guó)巨大的人才潛力充分的挖掘出來(lái)，開發(fā)好、利用好，才能為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來(lái)巨大的效益。但是，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)往往看不到這一點(diǎn)，而僅僅局限在運(yùn)用制度的方式來(lái)管理，對(duì)員工人力資源的開發(fā)也只是在完成了崗前培訓(xùn)之后就沒有深入進(jìn)行下去，從而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不高。

2. 企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策不相協(xié)調(diào)

我國(guó)改革開放三十年以來(lái)，我國(guó)企業(yè)在自身建設(shè)方面也進(jìn)行了許多方面的改革，然而人力資源管理方面的改革卻沒有太大的進(jìn)展，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式還是停留在傳統(tǒng)意義上的人事管理模式下，其職能也僅僅局限于制定企業(yè)員工的薪酬分配、企業(yè)職員的再教育、人員的分配與提升等等，并沒有真正從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)將人力資源方面的管理進(jìn)行有效地、相一致的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，沒有充分實(shí)現(xiàn)人盡其用的最終目標(biāo)。傳統(tǒng)形式上的企業(yè)人力資源管理模式通常都是按照人員的素質(zhì)進(jìn)行崗位設(shè)置，而不是依據(jù)崗位設(shè)置去培養(yǎng)相應(yīng)的人才，這種做法就會(huì)造成企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策不相協(xié)調(diào)。

3. 企業(yè)文化建設(shè)的開展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所發(fā)揮的作用的是不容忽視的，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中具有引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚、約束以及融合等多重功能，但是，我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理中卻沒有很好的將企業(yè)的文化建設(shè)吸收進(jìn)來(lái)。在這種狀況下，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念就難以使得企業(yè)全體成員達(dá)成一個(gè)共識(shí)，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力就會(huì)弱化，企業(yè)的奮斗精神也會(huì)降低，所以說，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)人力資源管理部門的高度重視。只有改變企業(yè)文化建設(shè)的開展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)人力資源管理這一現(xiàn)狀，企業(yè)全體職工的積極性才能被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、提高我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理能力的幾點(diǎn)對(duì)策與措施

通過上述對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中存在問題的分析，可以看到，提高我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的能力已經(jīng)刻不容緩，因此，筆者提出以下幾個(gè)方面的建議:

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

轉(zhuǎn)變企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，就是要把企業(yè)人力資源管理模式從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理的理念不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對(duì)其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把主要經(jīng)歷轉(zhuǎn)移到對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)以及再教育上來(lái)，通過這種方式來(lái)提高企業(yè)員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.構(gòu)建多元化的薪酬管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用

就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)職工薪酬的保障職能，從而導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)性以及調(diào)節(jié)性的抑制，致使對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

3.制訂有效機(jī)制，發(fā)揮人力資源管理效能

(1) 培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，體現(xiàn)滿足企業(yè)成長(zhǎng)需求、個(gè)人發(fā)展愿望。新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念應(yīng)以實(shí)干的觀點(diǎn)去培育自身所需要的人力資源，要科學(xué)規(guī)范制衡對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)和素質(zhì)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)都有科學(xué)依據(jù)，并且對(duì)各個(gè)級(jí)別人員的考評(píng)都有嚴(yán)格的比例限制;崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)是適度的，便于每個(gè)人對(duì)應(yīng)考核;業(yè)績(jī)難度增加要因崗而異，循序漸進(jìn)。

(2) 選才用人機(jī)制，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。要真正解決“行人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜、無(wú)法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場(chǎng)接軌，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

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