近年來，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化改革開放，我國的企業(yè)在獲得更多機(jī)會(huì)的同時(shí)，也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革，來提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，成為每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)思考的問題。

企業(yè)文化是企業(yè)中的一個(gè)十分重要的管理要素和資源，企業(yè)人力資源管理必須置身于特定的企業(yè)文化之中，才會(huì)更有效。那么如何形成有兩的企業(yè)文化，從而進(jìn)行文化管理呢，這就要從企業(yè)的文化變革開始說起。

文化變革即建立起與企業(yè)組織的宗旨、策略、環(huán)境、技術(shù)相適應(yīng)的態(tài)度、信念、價(jià)值觀，以不斷改善組織氛圍、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。包括:

◇需求評(píng)估——調(diào)查研究、收集數(shù)據(jù)、分析測(cè)定企業(yè)文化的現(xiàn)狀和向往的企業(yè)文化的狀態(tài)的距離、偏差、差異。

◇行政指導(dǎo)——通過管理者一致的行政指揮指明文化變革的方向、選擇根據(jù)，并確定成功的標(biāo)準(zhǔn)。

◇基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)——導(dǎo)致企業(yè)工作運(yùn)轉(zhuǎn)正常的運(yùn)作過程與制度，如人才選拔、工作管理、成果認(rèn)同、獎(jiǎng)酬體系等制度。要根據(jù)需求評(píng)估、行政指導(dǎo)，以有利于建立新的企業(yè)文化。

◇實(shí)施機(jī)構(gòu)——專門為實(shí)施企業(yè)文化變革而建立的臨時(shí)性組織機(jī)構(gòu)或結(jié)構(gòu)。其成員擔(dān)負(fù)著文化變革的使者的重要職責(zé)。

◇培訓(xùn)——通過對(duì)管理者、員工的分別培訓(xùn)，以提高他們?cè)谛碌奈幕h(huán)境中管理團(tuán)隊(duì)的能力。培訓(xùn)時(shí)要注意把需求評(píng)估的資料、高層管理者的決策與指示反饋給學(xué)員。

至此，我想不用對(duì)“文化管理”做任何的理論闡述和解釋。只是結(jié)合自己這幾年基層管理的經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)學(xué)習(xí)的心得與大家做一次交流。

作為一名基層單位負(fù)責(zé)人，多年來困擾我的一個(gè)問題是:“如何使我的員工心甘情愿地去服從制度的管理?”

往往我們制定了許多非常好的制度并不斷地加以完善，但總有員工怠慢、抵觸它。這就是我們?cè)诨鶎庸芾碇薪?jīng)常遇到的難題 ——“執(zhí)行力不強(qiáng)”。因此為了有效的去執(zhí)行該制度，我們又制定了如評(píng)估、考核等等規(guī)章制度，但還是達(dá)不到期望的效果。為什么呢?參照《韋氏新編大學(xué)生詞典》的注釋:領(lǐng)導(dǎo)是“指導(dǎo)的行為，示人以方法。”從另一方面來說，管理是“掌握一項(xiàng)業(yè)務(wù)，指揮。”閱讀了這些釋義之后，我弄清了這兩個(gè)詞的含義。

每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要一名領(lǐng)導(dǎo)，就如公司的每一個(gè)基層單位，員工依賴領(lǐng)導(dǎo)者作他們的良師益友----他們能自始自終地追隨和信賴的人。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者可能就是我們這些科、所級(jí)干部。我們通常重視執(zhí)行規(guī)章制度以確保員工們能盡職盡責(zé)，卻忽視了員工的自身價(jià)值和在整體上對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。

管理宗師彼得德魯克在《管理實(shí)踐》一書中強(qiáng)調(diào):“目標(biāo)管理與自我控制是需要兩相結(jié)合的管理哲學(xué)?！苯Y(jié)合實(shí)際的管理實(shí)踐來看，“目標(biāo)管理”屬于管理范疇，“自我控制”則屬于領(lǐng)導(dǎo)范疇。約翰科特教授也曾多次評(píng)論說:現(xiàn)在的組織是“管理過度，領(lǐng)導(dǎo)不足?！钡拇_，企業(yè)如果只強(qiáng)調(diào)管理，稱員工為“人力資源”，自然會(huì)以“利用資源來完成任務(wù)”為出發(fā)點(diǎn)，而視“升遷 獎(jiǎng)金”等等手段為交換代價(jià)。如此，“目標(biāo)管理”也便淪落成為利益磋商與交換的工具。因此，在員工的交換代價(jià)得不到滿足的時(shí)候，他們對(duì)組織目標(biāo)和工作，也就沒有了熱情，甚至?xí)麡O怠工。

要避免這種現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者必須激發(fā)部屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須尊重你的每一位員工，以人格化的力量用心去領(lǐng)導(dǎo)。使部屬的天賦才能，社會(huì)需求，熱情與良知能夠結(jié)合起來，然后通過評(píng)估、考核管理來使組織中最重要的“人力資源”產(chǎn)生績(jī)效。這必須是一個(gè)由內(nèi)而外的過程，也就是說，要先領(lǐng)導(dǎo)，再管理。

你是否期望員工以你對(duì)待顧客同樣的方式對(duì)待顧客?你的工作作風(fēng)是不是你所期望的員工的工作作風(fēng)?你是否在言行舉止上尊重你的員工?就如你希望別人尊重你或彼此之間相互尊重一樣?你是一個(gè)積極的溝通著嗎?你的員工理解你對(duì)他們的期望嗎?當(dāng)你的員工對(duì)你說話時(shí)你是否在聆聽?

那么，成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者需要什么呢?我的體會(huì)如下:

“以身作則”，因?yàn)橐磺卸家獜哪阕髌穑闶菆F(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。

“尊重你的每一位員工”，因?yàn)樽鹬厥窍嗷サ?，在團(tuán)隊(duì)里你們是平等的個(gè)體。

“公平 公正”，因?yàn)樗且粋€(gè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

“坦誠”，一個(gè)坦誠的環(huán)境才能打造一支和諧的團(tuán)隊(duì)。

“溝通”，它會(huì)為你贏得理解和信任。

“懂得改變”，一個(gè)懂得適時(shí)改變的人才能與時(shí)俱進(jìn)。

如果員工不信任組織或上司的倫理品格，感受不到上司的同理心或感知，自然對(duì)組織目標(biāo)與工作沒有熱情，這時(shí)，就是用再先進(jìn)的管理方法都不能對(duì)癥下藥。我想這便是“文化管理”的內(nèi)涵，起碼是內(nèi)涵的組成部分。我想我們大家可以自問一下，我們平時(shí)在工作中執(zhí)行的是領(lǐng)導(dǎo)力還是操控人的技巧。

我曾在服務(wù)區(qū)員工大會(huì)上對(duì)我所領(lǐng)導(dǎo)的員工說:我尊重在坐的每一個(gè)人，同樣我希望大家也能尊重我。我對(duì)大家的尊重不只是在言行舉止上，我還要了解、理解大家的想法和要求，并盡我的努力滿足大家合理的要求。但同樣我也需要大家滿足我的要求，我的要求就一個(gè)，就是要求我們每一個(gè)員工都要按照服務(wù)區(qū)的規(guī)章制度去辦事。我不想看到或聽到有人總是抱著怠慢的心理去敷衍我這個(gè)要求。如果誰對(duì)現(xiàn)行制度有意見，誠心希望他來和我溝通，我愿意溝通，溝通的方式是平等的。如果你是對(duì)的，那我會(huì)修改制度;如果你是錯(cuò)的，那也沒關(guān)系，我會(huì)與你解釋為什么是錯(cuò)的;如果大家對(duì)制度沒意見，那我們大家就應(yīng)該去遵守它。因?yàn)閷?shí)踐會(huì)檢驗(yàn)真理。我想既然我盡了我的努力來滿足你們的要求，那么你們也應(yīng)該盡你們的努力來滿足我的要求。我不要求做到百分百，但你們要讓我看到你們的努力。同時(shí)我會(huì)力求對(duì)所有事務(wù)的處理做到公平、公正，如果誰對(duì)處理結(jié)果有意見，我還是真切地希望我們能夠平等溝通，如果我錯(cuò)了，我會(huì)改正，改正錯(cuò)誤不是什么難為情的事情，它是一種承擔(dān)責(zé)任的勇氣。我今天以這樣的方式和大家說話，初衷是什么?那就是希望我所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)是能夠相互信任的，是坦誠相對(duì)的，是相互理解的，是一支有凝聚力的和諧團(tuán)隊(duì)。